Перевод статьи https://hrexecutive.com/hr-needs-to-change-to-meet-business-needs-heres-how/
События нескольких последних лет вынудили HR-специалистов столкнуться с огромными изменениями в своих функциях. Технологические достижения, разрушение привычных бизнес-моделей, выход нового поколения на рынок труда и, конечно же, не будем забывать о глобальной пандемии COVID-19 — все это способствовало беспрецедентным изменениям в сфере управления человеческими ресурсами. В то время как от HR-команд требовалось быстро внедрять одно целенаправленное организационное мероприятие за другим, руководителям HR-отделов было предложено адаптироваться к изменениям в лояльности и вовлеченности сотрудников.
Исследование KPMG показало, что более 60% HR-подразделений вынуждены менять ценностное предложение работодателя (EVP) в ответ на текущую ситуацию на рынке труда, где сотрудники ищут комфортное сочетание гибких условий работы и возможностей для обучения и роста, а также максимально привлекательные льготы и бонусы. Если их текущий работодатель не оправдывает ожидания, они легко готовы сменить компанию на более перспективную. Понятно, что это требует от HR-руководителей пересматривать подходы к управлению персоналом и разрабатывать стратегии для решения новой задачи.
Вот четыре ключевых способа сделать это.
Исследование KPMG показало, что более 60% HR-подразделений вынуждены менять ценностное предложение работодателя (EVP) в ответ на текущую ситуацию на рынке труда, где сотрудники ищут комфортное сочетание гибких условий работы и возможностей для обучения и роста, а также максимально привлекательные льготы и бонусы. Если их текущий работодатель не оправдывает ожидания, они легко готовы сменить компанию на более перспективную. Понятно, что это требует от HR-руководителей пересматривать подходы к управлению персоналом и разрабатывать стратегии для решения новой задачи.
Вот четыре ключевых способа сделать это.
1. Сделайте приоритетом получение сотрудниками позитивного опыта
Функция управления персоналом традиционно была довольно разрозненной: в компании обычно существуют конкретные модели обучения, вознаграждения и других процессов, каждый из которых остается в своей собственной нише, с очень ограниченными возможностями кросс-функционального взаимодействия. При этом данные показывают, что организации, в которых HR способствуют получению сотрудниками комплексного положительного опыта, с большей вероятностью достигают более высокой производительности. И это значит, что пришло время пересмотреть и перепроектировать привычные модели.
Думайте о сотруднике как о потребителе, а об эйчарах — как о поставщиках продуктов, опыта и впечатлений для закрытия его запросов. Вместо того, чтобы работать по разным направлениям изолированно, эйчары должны скоординировать усилия по улучшению целостного опыта людей в компании. HR могут заложить основу опыта сотрудников, выстраивая унифицированные процессы адаптации, максимально используя технологии и давая понять — как внешне, так и на более глубоком уровне, — что опыт персонала является жизненно важной частью корпоративной культуры.
Поместить опыт сотрудников в центр внимания также означает направлять дополнительные ресурсы в те HR-процессы, которые действительно важны для людей. Подумайте, к примеру, как HR может укрепить отношения с операционными и IT-отделами, чтобы спланировать и разработать процесс адаптации мирового класса. Или как отдел корпоративных коммуникаций и HR вместе могут переосмыслить и представить на глобальных форумах сотрудников новые приоритеты компании, направленные на улучшение опыта персонала.
Думайте о сотруднике как о потребителе, а об эйчарах — как о поставщиках продуктов, опыта и впечатлений для закрытия его запросов. Вместо того, чтобы работать по разным направлениям изолированно, эйчары должны скоординировать усилия по улучшению целостного опыта людей в компании. HR могут заложить основу опыта сотрудников, выстраивая унифицированные процессы адаптации, максимально используя технологии и давая понять — как внешне, так и на более глубоком уровне, — что опыт персонала является жизненно важной частью корпоративной культуры.
Поместить опыт сотрудников в центр внимания также означает направлять дополнительные ресурсы в те HR-процессы, которые действительно важны для людей. Подумайте, к примеру, как HR может укрепить отношения с операционными и IT-отделами, чтобы спланировать и разработать процесс адаптации мирового класса. Или как отдел корпоративных коммуникаций и HR вместе могут переосмыслить и представить на глобальных форумах сотрудников новые приоритеты компании, направленные на улучшение опыта персонала.
2. Переходите на цифровые технологии
На текущем конкурентном рынке труда устаревшие процессы, в конечном итоге, приведут к проблемам с мотивацией и вовлеченностью сотрудников. Возвращаясь к метафоре сотрудников как потребителей — все продукты, которые предлагают HR, должны отвечать современной культуре потребления: быть целостными, основанными на качественных и актуальных данных, адаптированными к индивидуальным потребностям сотрудников и их желаемому опыту.
Как и классические потребители, сотрудники часто реагируют на впечатления, и их эмпирические чувства красноречиво говорят, о чем именно люди мечтают или в чем нуждаются. Ключом к повышению удовлетворенности и удержанию сотрудников является выявление основанных на опыте ощущений, которые сотрудники ищут в рамках своих текущих должностей. Последующее использование технологий позволяет интегрировать этот эмоциональный опыт в рабочие процессы. Это касается не только удержания лучших талантов, хотя подобная задача, безусловно, важна. Но речь идет также о построении плодотворных отношений между HR-отделом и сотрудниками, чтобы они могли объединить усилия, направленные на обучение и развитие.
Глубокая аналитика и искусственный интеллект открывают новые горизонты, где HR-службы имеют возможность помочь своим организациям идти в ногу с цифровой трансформацией. Использование преимуществ передовых технологий не обязательно означает, что каждый HR-специалист должен уметь программировать. Однако нам всем нужно научиться использовать доступные системы и цифровые продукты для принятия эффективных решений на основе данных. Опора на прочный цифровой фундамент, который в будущем будет только усиливаться благодаря развитию ИИ, улучшит основные навыки HR-лидеров и увеличит вклад HR-службы в процветание компании.
Как и классические потребители, сотрудники часто реагируют на впечатления, и их эмпирические чувства красноречиво говорят, о чем именно люди мечтают или в чем нуждаются. Ключом к повышению удовлетворенности и удержанию сотрудников является выявление основанных на опыте ощущений, которые сотрудники ищут в рамках своих текущих должностей. Последующее использование технологий позволяет интегрировать этот эмоциональный опыт в рабочие процессы. Это касается не только удержания лучших талантов, хотя подобная задача, безусловно, важна. Но речь идет также о построении плодотворных отношений между HR-отделом и сотрудниками, чтобы они могли объединить усилия, направленные на обучение и развитие.
Глубокая аналитика и искусственный интеллект открывают новые горизонты, где HR-службы имеют возможность помочь своим организациям идти в ногу с цифровой трансформацией. Использование преимуществ передовых технологий не обязательно означает, что каждый HR-специалист должен уметь программировать. Однако нам всем нужно научиться использовать доступные системы и цифровые продукты для принятия эффективных решений на основе данных. Опора на прочный цифровой фундамент, который в будущем будет только усиливаться благодаря развитию ИИ, улучшит основные навыки HR-лидеров и увеличит вклад HR-службы в процветание компании.
3. Применяйте гибкие практики и подходы
С 2012 года концепция гибкого управления человеческими ресурсами (agile HR) используется для поддержки HR-руководителей при организации работы в условиях нестабильности и в ситуации преобразований в организации. Но хотя сама концепция, возможно, не нова, гибкий HR-отдел сегодня выглядит немного иначе, чем десятилетие назад, и HR-руководители должны быть готовы к изменениям, которые это влечет.
В основе гибкого HR-подхода сегодня лежит способность лучше адаптироваться к изменяющимся приоритетам при вовлечении сотрудников. Цель же применения agile-методов заключается в повышении самомотивации персонала и поощрении идеи долгосрочного сотрудничества. Здесь давайте вновь подумаем о сотруднике как о потребителе, а об HR как о поставщике услуг: чем более гибким будет HR-отдел, чем лучше он подготовится к любым кризисам или встрече с препятствиями, тем больше у сотрудников уверенности в способности эйчаров предоставить им качественное «обслуживание». Благодаря гибкому подходу к управлению персоналом сотрудники получают доступ к множеству возможностей для обучения и повышения своей квалификации, вне зависимости от конкретной задачи или цели, связанной с работой.
В основе гибкого HR-подхода сегодня лежит способность лучше адаптироваться к изменяющимся приоритетам при вовлечении сотрудников. Цель же применения agile-методов заключается в повышении самомотивации персонала и поощрении идеи долгосрочного сотрудничества. Здесь давайте вновь подумаем о сотруднике как о потребителе, а об HR как о поставщике услуг: чем более гибким будет HR-отдел, чем лучше он подготовится к любым кризисам или встрече с препятствиями, тем больше у сотрудников уверенности в способности эйчаров предоставить им качественное «обслуживание». Благодаря гибкому подходу к управлению персоналом сотрудники получают доступ к множеству возможностей для обучения и повышения своей квалификации, вне зависимости от конкретной задачи или цели, связанной с работой.
4. Обеспечьте возможность открытой связи с руководством
Действительно эффективная HR-команда всегда будет выступать в качестве проводника голоса сотрудника, от конкретного человека до высшего руководства, даже если вопрос сложен для обсуждения. HR необходимо развивать отношения с топ-менеджерами, чтобы помочь им осознать преимущества отдела по управлению персоналом в качестве стратегического партнера. Это важно для будущего успеха компании.
Хотя влияние коллективного мнения на работу высшего руководства может быть ограничено, HR-специалисты способны помочь лидерам увидеть необходимость организационных изменений, принять их и возглавить процесс трансформации. Именно эйчары держат руку на пульсе настроений сотрудников и могут быстро и легко поделиться своей точкой зрения на перспективы вовлечения и удержания персонала, часто подкрепленной данными и статистикой.
Будущее HR представляется лишенным изолированных задач и процессов. Вместо этого оно будет сосредоточено на кросс-функциональной работе и влиянии, простирающемся далеко и широко — вплоть до топ-менеджмента и каждого team-лидера. Будущее HR-подразделений также связано с вовлечением и удержанием сотрудников, которые обеспечивают бизнес-результаты. Чтобы добиться успеха, HR-специалисты должны применять цифровые решения и гибкие методы, использовать искусственный интеллект и тесно сотрудничать с руководством организации для обеспечения сотрудникам позитивного опыта. Такой подход гарантирует понимание того, что действительно нужно людям, чтобы работать с максимальной отдачей и показывать наилучшие результаты.
Хотя влияние коллективного мнения на работу высшего руководства может быть ограничено, HR-специалисты способны помочь лидерам увидеть необходимость организационных изменений, принять их и возглавить процесс трансформации. Именно эйчары держат руку на пульсе настроений сотрудников и могут быстро и легко поделиться своей точкой зрения на перспективы вовлечения и удержания персонала, часто подкрепленной данными и статистикой.
Будущее HR представляется лишенным изолированных задач и процессов. Вместо этого оно будет сосредоточено на кросс-функциональной работе и влиянии, простирающемся далеко и широко — вплоть до топ-менеджмента и каждого team-лидера. Будущее HR-подразделений также связано с вовлечением и удержанием сотрудников, которые обеспечивают бизнес-результаты. Чтобы добиться успеха, HR-специалисты должны применять цифровые решения и гибкие методы, использовать искусственный интеллект и тесно сотрудничать с руководством организации для обеспечения сотрудникам позитивного опыта. Такой подход гарантирует понимание того, что действительно нужно людям, чтобы работать с максимальной отдачей и показывать наилучшие результаты.