Перевод статьи https://www.hrmorning.com/articles/strategic-human-resource-management/
Компания не добьется успеха, если вся ее команда не будет слаженно действовать по одному и тому же сценарию. Стратегическое управление человеческими ресурсами, также известное как стратегический HRM или стратегический HR, заключается в согласовании функций HR, таких как найм, развитие и поддержка сотрудников, с долгосрочными целями и планами компании для создания синергии между всеми отделами.
Стратегический HRM выходит за рамки повседневного административного общения и обычных обязанностей HR-отдела. Он предполагает создание рациональной и комплексной структуры, которая максимизирует человеческий капитал компании за счет вовлечения эйчаров в разработку бизнес-политики с самого начала. Это помогает отделу кадров работать наилучшим образом и позволяет эффективно управлять производительностью.
По сути, стратегический HRM обеспечивает специалисту по управлению персоналом возможность реально участвовать во всех аспектах бизнеса. В конце концов, бизнес состоит из людей, а в этом вы разбираетесь лучше всего.
В данном руководстве мы рассказываем о преимуществах стратегического управления персоналом, примерах такого управления и о том, как вы можете внедрить стратегический HRM в своей компании.
Стратегический HRM выходит за рамки повседневного административного общения и обычных обязанностей HR-отдела. Он предполагает создание рациональной и комплексной структуры, которая максимизирует человеческий капитал компании за счет вовлечения эйчаров в разработку бизнес-политики с самого начала. Это помогает отделу кадров работать наилучшим образом и позволяет эффективно управлять производительностью.
По сути, стратегический HRM обеспечивает специалисту по управлению персоналом возможность реально участвовать во всех аспектах бизнеса. В конце концов, бизнес состоит из людей, а в этом вы разбираетесь лучше всего.
В данном руководстве мы рассказываем о преимуществах стратегического управления персоналом, примерах такого управления и о том, как вы можете внедрить стратегический HRM в своей компании.
Значение стратегии управления человеческими ресурсами
Стратегический HRM несет в себе огромное количество преимуществ для любой организации. И что хорошо в этих преимуществах, так это то, что они распространяются на всю вашу компанию. Выгоду получают и HR-специалисты, и владельцы бизнеса, и менеджеры, и сотрудники. Это действительно беспроигрышный вариант.
Соответствие бизнес-целям
Стратегический HRM гарантирует, что все практики, политики, ключевые показатели эффективности и инициативы в области управления персоналом будут соответствовать более широким бизнес-целями организации и общей бизнес-стратегией. Такая согласованность имеет решающее значение, поскольку она гарантирует, что каждое решение и действие HR-службы способствует достижению стратегических целей компании.
Без подобного согласования HR-отдел может действовать изолированно, что приведет к отсутствию синергии и неэффективности усилий. Стратегический HRM обеспечивает четкую связь между службой управления персоналом и каждым отделом организации, чтобы гарантировать эффективное использование талантов и поддержание благополучия.
Без подобного согласования HR-отдел может действовать изолированно, что приведет к отсутствию синергии и неэффективности усилий. Стратегический HRM обеспечивает четкую связь между службой управления персоналом и каждым отделом организации, чтобы гарантировать эффективное использование талантов и поддержание благополучия.
Привлечение и удержание талантов
Стратегический подход к управлению персоналом способен существенно повлиять на способность организации привлекать, развивать и удерживать высококвалифицированные кадры. В условиях конкурентного рынка труда компания, которая отдает приоритет стратегическим практикам управления сотрудниками, может позиционировать себя как максимально привлекательного работодателя.
Люди хотят работать в компании, которая заботится о том, чтобы их потребности были услышаны и удовлетворены, независимо от того, в каком отделе они работают. Кто захочет работать там, где нет взаимопонимания, а между подразделениями постоянно возникают недоразумения и конфликты? Сотрудники будут чувствовать — и оценивать — качество общения и эффективность взаимодействия внутри организации и между командами.
Наличие стратегического HRM не только улучшает результаты найма, но и снижает уровень текучести кадров. Удержание же квалифицированных и мотивированных сотрудников экономически оправдано, дает организации конкурентное преимущество и способствует долгосрочному успеху.
Люди хотят работать в компании, которая заботится о том, чтобы их потребности были услышаны и удовлетворены, независимо от того, в каком отделе они работают. Кто захочет работать там, где нет взаимопонимания, а между подразделениями постоянно возникают недоразумения и конфликты? Сотрудники будут чувствовать — и оценивать — качество общения и эффективность взаимодействия внутри организации и между командами.
Наличие стратегического HRM не только улучшает результаты найма, но и снижает уровень текучести кадров. Удержание же квалифицированных и мотивированных сотрудников экономически оправдано, дает организации конкурентное преимущество и способствует долгосрочному успеху.
Повышение производительности
Стратегическое управление персоналом способствует формированию культуры отличной производительности внутри организации.
Оно помогает людям достигать максимальных результатов за счет:
Оно помогает людям достигать максимальных результатов за счет:
- Установления четких ожиданий от действий сотрудников
- Разработки метрик, которые точно измеряют эффективность работы
- Внедрения практики систематических встреч one-to-one между сотрудниками и руководителями
- Регулярной оценки и предоставления обратной связи
- Согласования индивидуальных и командных целей со стратегическими бизнес-целями
- Обеспечения сотрудникам возможностей роста вместе с компанией.
Примеры стратегического управления человеческими ресурсами
Стратегический HRM охватывает все аспекты функционирования вашего бизнеса. Вот несколько примеров того, как его внедрение может привести компанию к успеху.
Пример 1: Сотрудник уходит на больничный
Сотрудник уведомляет своего руководителя о том, что он берет отпуск по болезни для ухода за членом семьи в течение шести недель, начиная со следующего месяца. При наличии стратегического HRM эта информация немедленно передается в HR-отдел.
Эйчары оценивают ситуацию и задают дополнительные вопросы, чтобы понять, как нужно действовать. Затем они дают рекомендации относительно того, требуется ли сотруднику временная замена, может ли действующая команда выполнять работу в течение этого шестинедельного периода в сокращенном составе или необходимо временно перевести людей из одной команды в другую, чтобы компенсировать отсутствие специалиста.
Как только решение принято, вовлеченные стороны приступают к реализации стратегии, которая обеспечит плавный переход. Без стратегического HRM принятие решений может быть оставлено на усмотрение тех, кто не имеет полной картины ситуации. Хуже того, решение может вообще не быть принято — и члены команды окажутся в сложной ситуации, как только их коллега уйдет на больничный.
Эйчары оценивают ситуацию и задают дополнительные вопросы, чтобы понять, как нужно действовать. Затем они дают рекомендации относительно того, требуется ли сотруднику временная замена, может ли действующая команда выполнять работу в течение этого шестинедельного периода в сокращенном составе или необходимо временно перевести людей из одной команды в другую, чтобы компенсировать отсутствие специалиста.
Как только решение принято, вовлеченные стороны приступают к реализации стратегии, которая обеспечит плавный переход. Без стратегического HRM принятие решений может быть оставлено на усмотрение тех, кто не имеет полной картины ситуации. Хуже того, решение может вообще не быть принято — и члены команды окажутся в сложной ситуации, как только их коллега уйдет на больничный.
Пример 2. Появление крупного клиента
Если компания подписывает контракт с более крупным клиентом, чем те, к кому она привыкла, стратегический HRM поможет убедиться, что команда готова к предстоящему объему работы.
Стратегический HRM позволяет провести оценку необходимых ресурсов как можно скорее. Это делается с помощью сбора обратной связи и данных от участников проекта.
Что требуется для реализации проекта — конкретно с точки зрения обеспечения кадрами? Нужны ли новые таланты? И если да, — будут ли они нужны компании в долгосрочной перспективе или лишь временно? Что лучше в данной ситуации: нанять постоянного сотрудника или заплатить фрилансерам? Возможно, имеет смысл привлечь к проекту кого-то из действующих специалистов компании, но при этом нанять фрилансера, который временно будет выполнять его работу.
Есть много способов двигаться вперед. Важно, чтобы ситуация была оценена стратегически, с учетом потребностей всех ее участников.
Кроме того, нужно оценить, какие еще ресурсы потребуются, чтобы обеспечить готовность команды к новому проекту? Нужно ли вам инвестировать в развитие навыков действующих членов команды? Достаточно ли вашего текущего программного обеспечения или потребуется покупка дополнительных цифровых решений?
Стратегический HRM позволяет провести оценку необходимых ресурсов как можно скорее. Это делается с помощью сбора обратной связи и данных от участников проекта.
Что требуется для реализации проекта — конкретно с точки зрения обеспечения кадрами? Нужны ли новые таланты? И если да, — будут ли они нужны компании в долгосрочной перспективе или лишь временно? Что лучше в данной ситуации: нанять постоянного сотрудника или заплатить фрилансерам? Возможно, имеет смысл привлечь к проекту кого-то из действующих специалистов компании, но при этом нанять фрилансера, который временно будет выполнять его работу.
Есть много способов двигаться вперед. Важно, чтобы ситуация была оценена стратегически, с учетом потребностей всех ее участников.
Кроме того, нужно оценить, какие еще ресурсы потребуются, чтобы обеспечить готовность команды к новому проекту? Нужно ли вам инвестировать в развитие навыков действующих членов команды? Достаточно ли вашего текущего программного обеспечения или потребуется покупка дополнительных цифровых решений?
Создание стратегии управления человеческими ресурсами
Стратегия управления персоналом жизненно важна для здоровья и процветания любого бизнеса, поскольку она обеспечивает взаимодействие всех разрозненных отделов и их согласованную работу как единого целого.
1. Оцените организационные цели
Первым шагом в создании стратегического HRM является глубокое и полное понимание целей организации в целом — как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.
Специалисты по управлению персоналом должны тесно сотрудничать с другими отделами, руководством и отдельными сотрудниками, чтобы определить конкретные бизнес-цели, задачи роста и ключевые вызовы, с которыми сталкивается компания. Чего хотят достичь владельцы бизнеса, менеджеры и сотрудники? Являются ли цели обоснованными и конкретными или они расплывчаты и неясны?
Специалисты по управлению персоналом должны тесно сотрудничать с другими отделами, руководством и отдельными сотрудниками, чтобы определить конкретные бизнес-цели, задачи роста и ключевые вызовы, с которыми сталкивается компания. Чего хотят достичь владельцы бизнеса, менеджеры и сотрудники? Являются ли цели обоснованными и конкретными или они расплывчаты и неясны?
2. Проанализируйте пробелы в управлении персоналом
Как только организационные цели станут ясны, специалисты по персоналу должны провести анализ слабых мест, чтобы понять текущую ситуацию с кадрами и практиками управления персоналом.
Процедура включает в себя оценку навыков, компетенций, рентабельности инвестиций в программное обеспечение для управления персоналом и доступных ресурсов — и сравнение их с тем, что необходимо для достижения целей организации. Есть ли у членов команды все, что им нужно для оптимизации своей продуктивности, или им требуется больше ресурсов? Ресурсы могут включать физические предметы на складе, технологии (программное и аппаратное обеспечение), навыки и знания, возможности для роста, льготы, программы благополучия и многое другое.
Имейте в виду, что просто спросить у команды, что им нужно или чего не хватает, недостаточно, поскольку они часто сами не знают, что конкретно им необходимо для повышения производительности и результативности. Именно здесь вы вступаете в игру, чтобы найти неэффективные операции, области для внедрения улучшений и вдохновляющие способы повысить благополучие и удовлетворенность сотрудников.
Процедура включает в себя оценку навыков, компетенций, рентабельности инвестиций в программное обеспечение для управления персоналом и доступных ресурсов — и сравнение их с тем, что необходимо для достижения целей организации. Есть ли у членов команды все, что им нужно для оптимизации своей продуктивности, или им требуется больше ресурсов? Ресурсы могут включать физические предметы на складе, технологии (программное и аппаратное обеспечение), навыки и знания, возможности для роста, льготы, программы благополучия и многое другое.
Имейте в виду, что просто спросить у команды, что им нужно или чего не хватает, недостаточно, поскольку они часто сами не знают, что конкретно им необходимо для повышения производительности и результативности. Именно здесь вы вступаете в игру, чтобы найти неэффективные операции, области для внедрения улучшений и вдохновляющие способы повысить благополучие и удовлетворенность сотрудников.
3. Определите цели HR
На основе анализа пробелов специалисты по управлению персоналом устанавливают конкретные HR-цели, которые напрямую поддерживают глобальные бизнес-цели компании.
Эти цели должны быть измеримыми, реалистичными и ограниченными во времени, чтобы с их помощью можно было отследить и оценить вклад HR в деятельность организации. Эти метрики бесценны для обеспечения слаженности работы команды и неустанного движения по правильному пути.
Не забывайте регулярно возвращаться к прописанным целям, чтобы убедиться, что они по-прежнему достижимы и продолжают соответствовать целям бизнеса. Во время проверки вы также можете обнаружить, что ваши цели недостаточно амбициозны. По мере того, как ваш стратегический план управления персоналом будет набирать обороты и улучшать организационные процессы, вы сможете ставить перед собой более высокие цели, чтобы не допустить застоя.
Эти цели должны быть измеримыми, реалистичными и ограниченными во времени, чтобы с их помощью можно было отследить и оценить вклад HR в деятельность организации. Эти метрики бесценны для обеспечения слаженности работы команды и неустанного движения по правильному пути.
Не забывайте регулярно возвращаться к прописанным целям, чтобы убедиться, что они по-прежнему достижимы и продолжают соответствовать целям бизнеса. Во время проверки вы также можете обнаружить, что ваши цели недостаточно амбициозны. По мере того, как ваш стратегический план управления персоналом будет набирать обороты и улучшать организационные процессы, вы сможете ставить перед собой более высокие цели, чтобы не допустить застоя.
4. Сформулируйте стратегию
Определив HR-цели, команда по управлению персоналом формулирует стратегию, в которой описывается план действий. Как конкретно будут достигаться эти цели? Кто будет работать над их достижением? И в какие сроки вы надеетесь достичь этих целей? Будьте конкретными.
Стратегия управления персоналом должна охватывать все HR-процессы, такие как набор, обучение, управление производительностью, повышение вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, а также их удержание.
Это означает общение с сотрудниками, на которых эта стратегия больше всего повлияет. Как команда относится к текущим вознаграждениям, льготам, оплачиваемому отпуску и возможностям профессионального развития? Как конкретно можно улучшить любой из этих элементов, чтобы удержать сотрудников и привлечь новых?
Стратегия управления персоналом должна охватывать все HR-процессы, такие как набор, обучение, управление производительностью, повышение вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, а также их удержание.
Это означает общение с сотрудниками, на которых эта стратегия больше всего повлияет. Как команда относится к текущим вознаграждениям, льготам, оплачиваемому отпуску и возможностям профессионального развития? Как конкретно можно улучшить любой из этих элементов, чтобы удержать сотрудников и привлечь новых?
5. Эффективно распределяйте ресурсы
Стратегический план управления сотрудниками также должен эффективно распределить необходимые ресурсы, включая бюджет, технологии и персонал, для поддержки реализации стратегии. Продумайте, как конкретно все это будет работать?
План должен включать в себя понимание ключевых инвестиций, необходимых для обучения, управления талантами, развития технологических систем и других HR-инициатив. Без необходимых средств стратегия управления персоналом потерпит неудачу.
Это справедливо и в том случае, если у вас нет принятия в масштабах всей компании. Если ответственные лица или отдельные бизнес-команды не принимают план или безразличны к стратегии, ее реализация займет гораздо больше времени, чем нужно, — если вы вообще сможете добиться успеха. Поэтому обязательно покажите, какую пользу стратегический HRM принесет всем и каждому в долгосрочной перспективе.
План должен включать в себя понимание ключевых инвестиций, необходимых для обучения, управления талантами, развития технологических систем и других HR-инициатив. Без необходимых средств стратегия управления персоналом потерпит неудачу.
Это справедливо и в том случае, если у вас нет принятия в масштабах всей компании. Если ответственные лица или отдельные бизнес-команды не принимают план или безразличны к стратегии, ее реализация займет гораздо больше времени, чем нужно, — если вы вообще сможете добиться успеха. Поэтому обязательно покажите, какую пользу стратегический HRM принесет всем и каждому в долгосрочной перспективе.
6. Внедряйте и реализуйте
Следующим шагом после того, как HR-стратегия будет доработана руководителями HR-отделов и одобрена руководителями бизнеса, станет ее воплощение в жизнь.
Команда управления персоналом будет работать над выполнением плана и регулярно отслеживать прогресс. Она будет поддерживать связь со всеми участниками процесса и следить за тем, чтобы все находились на одной волне и были осведомлены о целях, прогрессе, согласованности действий и успехах. Также HR-команда по мере необходимости будет вносить коррективы, чтобы стратегия неизменно соответствовала меняющимся потребностям организации и рыночным условиям.
Команда управления персоналом будет работать над выполнением плана и регулярно отслеживать прогресс. Она будет поддерживать связь со всеми участниками процесса и следить за тем, чтобы все находились на одной волне и были осведомлены о целях, прогрессе, согласованности действий и успехах. Также HR-команда по мере необходимости будет вносить коррективы, чтобы стратегия неизменно соответствовала меняющимся потребностям организации и рыночным условиям.
7. Получайте обратную связь от сотрудников
Эффективная коммуникация важна как на этапе планирования, так и на этапе реализации.
HR-специалисты должны гарантировать, что все члены команды — на каждом уровне бизнеса — понимают стратегический план, свою роль в нем и то, какую пользу он принесет им и организации в целом.
Довольны ли они планом и тем, как он выполняется? Чувствуют ли они, что их мнение услышано? Удовлетворяются ли их потребности?
Для того чтобы обратная связь была эффективной, ее необходимо собирать и предоставлять последовательно и регулярно. Когда вы удивляете сотрудников анкетами, оценками и обзорами эффективности, они чувствуют себя припертыми к стенке. Вместо этого создайте полноценную культуру обратной связи во всей вашей компании, чтобы она стала естественной и укоренилась в повседневной деятельности.
HR-специалисты должны гарантировать, что все члены команды — на каждом уровне бизнеса — понимают стратегический план, свою роль в нем и то, какую пользу он принесет им и организации в целом.
Довольны ли они планом и тем, как он выполняется? Чувствуют ли они, что их мнение услышано? Удовлетворяются ли их потребности?
Для того чтобы обратная связь была эффективной, ее необходимо собирать и предоставлять последовательно и регулярно. Когда вы удивляете сотрудников анкетами, оценками и обзорами эффективности, они чувствуют себя припертыми к стенке. Вместо этого создайте полноценную культуру обратной связи во всей вашей компании, чтобы она стала естественной и укоренилась в повседневной деятельности.
8. Проводите мониторинг и оценку
Определение метрик для мониторинга, измерения и оценки эффективности стратегии управления персоналом имеет важное значение для успеха вашего плана.
Необходимо установить ключевые показатели эффективности (KPI), чтобы отслеживать прогресс, а также регулярно проводить обзоры для оценки эффективности инициатив в области управления персоналом. Какой-то компонент стратегии не дает прогнозируемых и желаемых результатов? В таком случае пересмотрите его и соответствующим образом адаптируйте.
Учитесь по ходу дела и продолжайте совершенствовать свою стратегию. Независимо от того, насколько успешен ваш стратегический HRM, через несколько лет может потребоваться совершенно другой подход.
Необходимо установить ключевые показатели эффективности (KPI), чтобы отслеживать прогресс, а также регулярно проводить обзоры для оценки эффективности инициатив в области управления персоналом. Какой-то компонент стратегии не дает прогнозируемых и желаемых результатов? В таком случае пересмотрите его и соответствующим образом адаптируйте.
Учитесь по ходу дела и продолжайте совершенствовать свою стратегию. Независимо от того, насколько успешен ваш стратегический HRM, через несколько лет может потребоваться совершенно другой подход.
9. Сфокусируйтесь на адаптации и постоянном совершенствовании
Ключом к успеху стратегического плана управления персоналом является понимание того, что он не статичен. Напротив, он должен быть способен адаптироваться к меняющимся обстоятельствам.
Изменения гарантированы, но рост бизнеса — нет. HR-специалистам необходимо проявлять гибкость и корректировать план по мере необходимости, чтобы реагировать на изменения в бизнес-среде и всегда следить за тем, что управление персоналом остается стратегическим активом.
Изменения гарантированы, но рост бизнеса — нет. HR-специалистам необходимо проявлять гибкость и корректировать план по мере необходимости, чтобы реагировать на изменения в бизнес-среде и всегда следить за тем, что управление персоналом остается стратегическим активом.
Как итог
Стратегическое управление человеческими ресурсами является важным элементом каждого успешного бизнеса. Цели и ресурсы HR-команды должны быть согласованы с общими целями организации, чтобы обеспечить оптимальные бизнес-результаты за счет эффективного найма, адаптации, контроля производительности, признания и удержания сотрудников.
Давайте еще раз повторим девять шагов для создания эффективной стратегии управления человеческими ресурсами.
1. Оцените организационные цели
2. Проанализируйте пробелы в управлении персоналом
3. Определите цели HR
4. Сформулируйте стратегию
5. Эффективно распределяйте ресурсы
6. Внедряйте и реализуйте
7. Получайте обратную связь от сотрудников
8. Проводите мониторинг и оценку
9. Сфокусируйтесь на адаптации и постоянном совершенствовании
Без талантливой команды, действующей максимально эффективно, цели организации не будут реализованы. Обеспечьте HR-команде место за столом переговоров с самого начала, чтобы обеспечить синергию и согласованность работы между всеми отделами.
Давайте еще раз повторим девять шагов для создания эффективной стратегии управления человеческими ресурсами.
1. Оцените организационные цели
2. Проанализируйте пробелы в управлении персоналом
3. Определите цели HR
4. Сформулируйте стратегию
5. Эффективно распределяйте ресурсы
6. Внедряйте и реализуйте
7. Получайте обратную связь от сотрудников
8. Проводите мониторинг и оценку
9. Сфокусируйтесь на адаптации и постоянном совершенствовании
Без талантливой команды, действующей максимально эффективно, цели организации не будут реализованы. Обеспечьте HR-команде место за столом переговоров с самого начала, чтобы обеспечить синергию и согласованность работы между всеми отделами.