Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3PrRF9
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3Pr9qQ
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3PrRTL
Тезисы на основе вебинара
Согласно исследованию ЭКОПСИ (март–май 2025), 70% российских компаний заявляют, что используют кадровый резерв, однако лишь 13% оценивают его как эффективный.
Почти 60% респондентов признали, что система «работает плохо»: назначений из резерва почти нет, сотрудники годами остаются в списках без продвижения, а часть резервистов просто уходит.
Исследование охватило более 180 компаний всех форм собственности — от промышленных гигантов и энергетики до ритейла, логистики и госсектора.
Почти 60% респондентов признали, что система «работает плохо»: назначений из резерва почти нет, сотрудники годами остаются в списках без продвижения, а часть резервистов просто уходит.
Исследование охватило более 180 компаний всех форм собственности — от промышленных гигантов и энергетики до ритейла, логистики и госсектора.
Что компании понимают под кадровым резервом
Главная проблема — нет единого понимания, что такое кадровый резерв.
Только в четверти организаций кадровый резерв имеет системный характер, с планированием, профилированием и метриками.
- 27% компаний считают его регулярным HR-процессом, встроенным в годовой цикл.
- 25% видят в нём разовую программу отбора и развития сотрудников.
- 26% воспринимают резерв как «список перспективных людей».
- 19% — как «резерв под конкретных руководителей».
Только в четверти организаций кадровый резерв имеет системный характер, с планированием, профилированием и метриками.
Для кого формируют кадровый резерв
Чаще всего резерв создают для среднего звена управления — именно здесь выше риск кадрового «обрыва».
На топ-позиции кадровый резерв работает хуже: там нужны другие инструменты — планирование преемственности (succession planning), реальная управленческая практика и длительные стажировки.
В непроизводственных функциях (финансы, юристы, маркетинг) система тоже срабатывает слабее — из-за «плоских» структур и отсутствия карьерных ступеней.
На топ-позиции кадровый резерв работает хуже: там нужны другие инструменты — планирование преемственности (succession planning), реальная управленческая практика и длительные стажировки.
В непроизводственных функциях (финансы, юристы, маркетинг) система тоже срабатывает слабее — из-за «плоских» структур и отсутствия карьерных ступеней.
Три главные проблемы кадровых резервов
- Назначения проходят мимо резерва.
- Резервисты «висят» годами.
- Руководители не верят в систему.
Что делает кадровый резерв эффективным
Исследование ЭКОПСИ выявило пять факторов, которые напрямую влияют на успех системы (по результатам бинарной регрессии).
Фактор / Влияние на эффективность (в пунктах)
Требования к людям, описанные через профили должностей / +26
Оценка потенциала развития у результативных сотрудников / +22
Использование инструментальной оценки (тесты, ассессмент, интервью по компетенциям) /+17
Планирование потребности в резерве на основе данных / +11
Практика кадровых комитетов / обсуждения сотрудников / +9
Фактор / Влияние на эффективность (в пунктах)
Требования к людям, описанные через профили должностей / +26
Оценка потенциала развития у результативных сотрудников / +22
Использование инструментальной оценки (тесты, ассессмент, интервью по компетенциям) /+17
Планирование потребности в резерве на основе данных / +11
Практика кадровых комитетов / обсуждения сотрудников / +9
Почему профили должностей — ключевой элемент
Формализованный профиль должности оказался главным фактором эффективности.
Он задаёт «точку сборки» HR-процессов: помогает понимать, кого ищем, чему учим и как оцениваем.
Хороший профиль включает:
Он задаёт «точку сборки» HR-процессов: помогает понимать, кого ищем, чему учим и как оцениваем.
Хороший профиль включает:
- задачи и цели должности,
- требования к квалификации,
- ключевые компетенции и роли,
- формальные атрибуты (подразделение, уровень, подчинённость).
Как компании формируют резерв
- 60% включают сотрудников по номинации руководителя.
- Каждый пятый резервист не знает, что его внесли в список.
- 61% компаний оценивают результативность и потенциал при отборе.
- 45% используют результаты инструментальной оценки при назначении.
Эксперт ЭКОПСИ подчёркивает: эффективный кадровый резерв возможен только при согласии и мотивации самого сотрудника. Иначе система превращается в «список по принуждению».
Как измерять эффективность кадрового резерва
Лишь треть компаний оценивают результаты программ.
Самые распространённые метрики:
Самые распространённые метрики:
- процент внутренних назначений;
- доля назначений из резерва против внешнего найма;
- текучесть среди резервистов;
- время закрытия ключевых позиций.
Как построить работающий кадровый резерв
ЭКОПСИ выделяет шесть практических шагов, которые повышают отдачу от системы:
- Планируйте потребность — определите, какие должности критичны и почему.
- Создайте профили ключевых позиций — минимум требований, максимум ясности.
- Оценивайте потенциал, а не только результативность.
- Обучайте резервистов по реальным задачам, а не «на вырост».
- Давайте обратную связь всем участникам после кадровых комитетов.
- Мерьте эффективность и обновляйте данные ежегодно.
Вывод
Кадровый резерв — не папка с фамилиями и не список «звёздочек». Это живая система, где встречаются интересы бизнеса и сотрудников. Когда компания понимает, кого она готовит, под какие позиции и зачем, кадровый резерв превращается из формальности в стратегический инструмент развития.
Спикер
- Кристина Аббасова, старший менеджер практики “Управление талантами”, ЭКОПСИ
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
