Почему не едет велосипед или Пять причин, по которым у 60% российских компаний не работает кадровый резерв

2025-10-21 18:00 Управление персоналом

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3PrRF9

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3Pr9qQ

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3PrRTL

Тезисы на основе вебинара

Согласно исследованию ЭКОПСИ (март–май 2025), 70% российских компаний заявляют, что используют кадровый резерв, однако лишь 13% оценивают его как эффективный.

Почти 60% респондентов признали, что система «работает плохо»: назначений из резерва почти нет, сотрудники годами остаются в списках без продвижения, а часть резервистов просто уходит.

Исследование охватило более 180 компаний всех форм собственности — от промышленных гигантов и энергетики до ритейла, логистики и госсектора.

Что компании понимают под кадровым резервом

Главная проблема — нет единого понимания, что такое кадровый резерв.

27% компаний считают его регулярным HR-процессом, встроенным в годовой цикл.
25% видят в нём разовую программу отбора и развития сотрудников.
26% воспринимают резерв как «список перспективных людей».
19% — как «резерв под конкретных руководителей».

Только в четверти организаций кадровый резерв имеет системный характер, с планированием, профилированием и метриками.

Для кого формируют кадровый резерв

Чаще всего резерв создают для среднего звена управления — именно здесь выше риск кадрового «обрыва».

На топ-позиции кадровый резерв работает хуже: там нужны другие инструменты — планирование преемственности (succession planning), реальная управленческая практика и длительные стажировки.

В непроизводственных функциях (финансы, юристы, маркетинг) система тоже срабатывает слабее — из-за «плоских» структур и отсутствия карьерных ступеней.

Три главные проблемы кадровых резервов

Назначения проходят мимо резерва.

57% компаний признались, что чаще закрывают вакансии внешним наймом.

Резервисты «висят» годами.

Сотрудники теряют мотивацию, если им обещают назначение, но ничего не происходит.

Руководители не верят в систему.

Лидеры подразделений предпочитают искать людей сами, не пользуясь внутренними списками.

Что делает кадровый резерв эффективным

Исследование ЭКОПСИ выявило пять факторов, которые напрямую влияют на успех системы (по результатам бинарной регрессии).

Фактор / Влияние на эффективность (в пунктах)

Требования к людям, описанные через профили должностей / +26

Оценка потенциала развития у результативных сотрудников / +22

Использование инструментальной оценки (тесты, ассессмент, интервью по компетенциям) /+17

Планирование потребности в резерве на основе данных / +11

Практика кадровых комитетов / обсуждения сотрудников / +9

Почему профили должностей — ключевой элемент

Формализованный профиль должности оказался главным фактором эффективности.

Он задаёт «точку сборки» HR-процессов: помогает понимать, кого ищем, чему учим и как оцениваем.

Хороший профиль включает:

задачи и цели должности,
требования к квалификации,
ключевые компетенции и роли,
формальные атрибуты (подразделение, уровень, подчинённость).

Как компании формируют резерв

60% включают сотрудников по номинации руководителя.
Каждый пятый резервист не знает, что его внесли в список.
61% компаний оценивают результативность и потенциал при отборе.
45% используют результаты инструментальной оценки при назначении.

Эксперт ЭКОПСИ подчёркивает: эффективный кадровый резерв возможен только при согласии и мотивации самого сотрудника. Иначе система превращается в «список по принуждению».

Как измерять эффективность кадрового резерва

Лишь треть компаний оценивают результаты программ.

Самые распространённые метрики:

процент внутренних назначений;
доля назначений из резерва против внешнего найма;
текучесть среди резервистов;
время закрытия ключевых позиций.

Как построить работающий кадровый резерв

ЭКОПСИ выделяет шесть практических шагов, которые повышают отдачу от системы:

Планируйте потребность — определите, какие должности критичны и почему.
Создайте профили ключевых позиций — минимум требований, максимум ясности.
Оценивайте потенциал, а не только результативность.
Обучайте резервистов по реальным задачам, а не «на вырост».
Давайте обратную связь всем участникам после кадровых комитетов.
Мерьте эффективность и обновляйте данные ежегодно.

Вывод

Кадровый резерв — не папка с фамилиями и не список «звёздочек». Это живая система, где встречаются интересы бизнеса и сотрудников. Когда компания понимает, кого она готовит, под какие позиции и зачем, кадровый резерв превращается из формальности в стратегический инструмент развития.

Спикер

Кристина Аббасова, старший менеджер практики “Управление талантами”, ЭКОПСИ

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ