Масштабируемое обучение с ограниченными ресурсами: как сделать это системно и с пользой для бизнеса

2025-05-12 16:15 Обучение и развитие сотрудников

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3M2nVP

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3M2kv4

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3M2nUW

Тезисы на основе вебинара

Когда в 2022-м на российский рынок вышел китайский автобренд JETOUR, у его импортёра, компании JETOUR Motor Rus, не было ничего: ни прописанных стандартов, ни централизованного обучения, ни даже списка сотрудников дилерских центров. Зато были:

180 человек собственного штата (из которых ровно один отвечал за обучение),
амбициозный план: к концу 2023 г. войти в топ-10 брендов по продажам,
152 дилерских центра по всей стране, где работают ≈ 3 000 менеджеров, администраторов и специалистов финсервисов,
нулевая готовность акционеров увеличивать расходы на L&D.

За два года небольшая команда (позже в ней стало два человека) не только справилась с текучкой до 50 % в регионах, но и вывела JETOUR на 6–8-е место по объёму продаж. Вот как это удалось.

Сначала посчитать, потом учить

Первая цель — просто найти и оцифровать всех сотрудников дилеров. Без LMS это требовало бы отдельного штата администраторов. Выбрали «коробку» Mirapolis: каждый салон получил права самостоятельно заносить людей в систему, а импортёр видит сводный реестр «живых» и «мёртвых» аккаунтов.

Итог: за месяц учётная база выросла с 0 до 2 800 пользователей и начала обновляться автоматически вместе с кадровыми изменениями у партнёров.

2. Минимум контента — максимум доступа

Команда выработала правило: любой материал должен открываться с телефона за 10 секунд. Поэтому стартовый «контент-стек» ограничили тремя форматами:

Большие очные тренинги (20 очных дней в «допросточных» брендах) сократили до 3-дневного блока по soft-skill’ам, а всё «железо» перевели в онлайн.

Трикстер-онбординг: продавец продаёт уже на второй день

Типовой путь нового менеджера JETOUR:

День 1

HR заносит в Mirapolis → система назначает «вводный курс 0.5» (1 час мобильного контента).
Вечером автоматический тест: кто не сдал — система подсовывает тот же курс с другой озвучкой.

День 2

“Мини-баттл” в чате Telegram: продавец голосом отрабатывает сценарий «почему JETOUR лучше X».
Лучшие ответы попадают в базу «эталонных скриптов»; остальные получают персональную подсказку от тренера-робота.

Неделя 2–3

Очный воркшоп с живым тренером: разбор реальных сделок, ролевые игры, KPI-план.
Финальный квиз, сертификат и доплата дилеру за обученного менеджера.

Средняя «скорость вывода» (первый самостоятельный визит клиента) сократилась с 4,5 недели до 9 дней.

Как измеряли эффект

* Маржа считалась по группам салонов: «выше 50 % обученных» vs «ниже 50 %».

Топ-5 ошибок, которые едва не похоронили проект

6. Что можно повторить в любой компании

Сформулируйте один-два бизнес-критерия (маржа, CSI, текучесть) — и зашивайте их в любое обучение.
Начинайте с учёта людей. Нет реестра → нет аналитики → нет разговора с бизнесом.
Мобильность > сложность. Лучшее обучение — то, что помещается в карман и открывается за 10 секунд.
Дайте дилеру/франчайзи финансовый стимул: бонус за процент сертифицированных или невыплату, если план не сделан.
Ревизия контента — по расписанию. Раз в квартал удаляйте всё, что устарело, чтобы LMS не превратилась в «склад PDF’ов».

Итог

У JETOUR не было штата тренеров, огромных бюджетов и времени на многоуровневые университеты. Была чёткая матрица приоритетов: учёт → быстрый контент → мобильный доступ → связь с прямыми деньгами. Этого оказалось достаточно, чтобы за два года создать работающую L&D-систему, сократить время онбординга втрое и улучшить финансовые показатели дилеров.

Главный вывод: масштабировать обучение можно и с «ограниченными ресурсами», если сначала строить фундамент, а не фасад.

Спикеры

Ирина Клебанович, руководитель обучения, бизнес-тренер Jetour
Оксана Пташинская, руководитель направления продаж Мираполис

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ