Онлайн-дискуссия: как HR создаёт результат там, где бизнес требует скорости и эффективности

2026-06-30 18:00 Управление персоналом HR-процессы Актуальное

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3UQrPr

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3UQgqW

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3UQraf

Тезисы на основе вебинара

Экономическая неопределенность заставляет компании внимательнее относиться к расходам, а HR-функция традиционно считается одной из первых, где могут начать искать возможности для оптимизации. Однако практика крупных российских компаний показывает: сегодня речь идет не о сокращении HR-проектов, а об их переосмыслении.

Главная задача — сохранить процессы, которые действительно помогают бизнесу достигать стратегических целей, одновременно повышая их эффективность и снижая стоимость реализации.

Почему бюджеты на HR не исчезают

Распространено мнение, что во время экономической нестабильности компании в первую очередь сокращают расходы на обучение и развитие персонала. Однако опыт крупных организаций показывает обратное.

Если HR-инициативы напрямую связаны со стратегией бизнеса и заранее обоснованы с точки зрения ожидаемого эффекта, они продолжают финансироваться даже в сложные периоды.

Во многих компаниях обучение перестало восприниматься как дополнительная привилегия. Оно становится необходимым условием достижения стратегических целей — цифровой трансформации, повышения операционной эффективности, развития клиентского сервиса, подготовки кадрового резерва и внедрения новых технологий.

Именно поэтому ключевую роль сегодня играет не размер бюджета, а способность HR показать, какую бизнес-задачу решает каждый проект.

Новый подход: развивать внутреннюю экспертизу

Одним из самых заметных трендов становится отказ от чрезмерной зависимости от внешних подрядчиков. Компании всё чаще делают ставку на развитие собственных экспертов, которые способны самостоятельно разрабатывать образовательные программы, модели компетенций, проводить обучение и сопровождать изменения.

Это касается сразу нескольких направлений:

подготовки внутренних тренеров;
развития наставничества;
создания корпоративных сообществ экспертов;
формирования внутренних карьерных консультантов и коучей;
передачи методологической экспертизы самим HR-командам.

Такой подход позволяет не только снижать затраты, но и значительно быстрее реагировать на изменения внутри бизнеса.

Искусственный интеллект становится рабочим инструментом HR

Практически все участники дискуссии отметили, что искусственный интеллект уже перестал быть экспериментом.

Сегодня его используют для самых разных задач:

разработки обучающих программ;
создания электронных курсов;
подготовки учебных материалов;
автоматизации оценки персонала;
формирования рекомендаций по развитию сотрудников;
обработки результатов интервью;
ускорения работы методологов.

При этом ИИ рассматривается не как замена специалиста, а как инструмент, позволяющий освободить время для более сложных экспертных задач.

В некоторых компаниях уже появились внутренние команды и амбассадоры искусственного интеллекта, которые помогают коллегам внедрять новые инструменты в ежедневную работу.

HR всё чаще передает часть процессов бизнесу

Еще один заметный тренд — перераспределение ответственности между HR и руководителями. Речь не идет о том, чтобы полностью отказаться от участия HR в процессах. Скорее, специалисты по персоналу становятся архитекторами и консультантами, а непосредственные руководители получают инструменты для самостоятельной работы.

Например, бизнес начинает самостоятельно:

проводить интервью по компетенциям;
оценивать сотрудников с помощью стандартизированных инструментов;
участвовать в создании обучающего контента;
выступать внутренними преподавателями и наставниками;
принимать участие в развитии сотрудников.

Задача HR при этом — разработать понятную методологию, обеспечить качество инструментов и сопровождать руководителей.

Оптимизация — это не сокращение

Во многих компаниях пересматриваются давно существующие HR-процессы. Если раньше сложные процедуры оценки могли занимать несколько дней и требовать участия большого количества экспертов, сегодня их стараются заменить более компактными форматами без потери качества.

Компании активно анализируют:

какие процессы действительно помогают принимать управленческие решения;
какие этапы можно автоматизировать;
какие процедуры можно упростить;
какие функции имеет смысл передать руководителям.

Главный принцип остается неизменным: оптимизация не должна ухудшать качество принимаемых решений.

Какие процессы нельзя сокращать

Несмотря на активную трансформацию HR-функции, участники дискуссии сошлись во мнении, что существуют вещи, которыми нельзя жертвовать даже в кризис.

Прежде всего это:

прозрачность принятия кадровых решений;
качество оценки сотрудников;
развитие руководителей;
коммуникация с бизнесом;
объективность инструментов;
доверие сотрудников к HR-процессам.

Особое внимание уделяется тому, чтобы сотрудники понимали критерии оценки, назначения на новые должности и принятия других карьерных решений. Именно прозрачность во многом влияет на вовлеченность, мотивацию и HR-бренд компании.

Любые изменения требуют времени

Одной из самых важных мыслей дискуссии стало понимание того, что любые изменения необходимо внедрять постепенно. Даже самые современные технологии или новые процессы не принесут результата, если сотрудники и руководители не успеют адаптироваться к новым подходам.

Компании отмечают, что успешная трансформация невозможна без:

обучения пользователей;
пилотных проектов;
проверки гипотез;
регулярной обратной связи;
постепенного масштабирования успешных решений.

Попытка внедрить изменения слишком быстро может привести к обратному эффекту и снижению эффективности.

HR становится полноценной частью бизнеса

Пожалуй, главный вывод дискуссии заключается в том, что роль HR продолжает меняться. Сегодня специалисты по управлению персоналом уже не воспринимаются как сервисная функция, отвечающая только за подбор и обучение сотрудников.

Они становятся полноценными бизнес-партнерами, участвующими в принятии стратегических решений, проектировании организационных изменений и поиске новых способов повышения эффективности компании.

Современный HR все чаще выступает архитектором процессов, консультантом для руководителей и проводником изменений. Именно способность сочетать развитие людей, использование новых технологий и глубокое понимание потребностей бизнеса становится главным фактором успешной работы HR-команды в условиях постоянных изменений.

Модератор дискуссии:

Анастасия Маслюкова, руководитель направления разработки HR-решений Formatta, эксперт в построении систем управления талантами с опытом 15+ лет.

Гости эфира:

Дина Симановская, начальник отдела оценки и карьерного развития Билайн
Татьяна Гаранкина, директор департамента «Корпоративный университет», ПАО «Аэрофлот»
Наталья Сентюлёва, руководитель корпоративного университета Бургер Кинг

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ

_{Реклама. ООО «Форматта», ИНН 7725307497, erid: 2VtzqxaasnH}