Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3Nuqtj
Презентация вебинара от Анастасии Высоцкой доступна по ссылке https://clck.ru/3NupVF
Презентация вебинара от Ксении Соколовой доступна по ссылке https://clck.ru/3Nupa2
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3NurPC
Тезисы на основе вебинара
Корпоративное обучение остаётся одной из ключевых задач для HR и L&D-специалистов. Однако привычные форматы перестали быть достаточными: сотрудники перегружены задачами, устают от избыточного контента и часто воспринимают обучение как формальность. На недавнем вебинаре эксперты обсудили, как сочетание онлайн- и офлайн-форматов, продуманная методология и геймификация помогают сделать обучение по-настоящему вовлекающим.
Три мифа о корпоративном обучении
Миф 1. «Если сотрудник хочет развиваться, он найдёт время».
Да, мотивированный взрослый способен учиться даже в неудобных условиях. Но реальность такова, что при высокой загрузке без чёткой структуры курсы уходят на второй план. Решение — встроить обучение в рабочий процесс: расписание вебинаров, дедлайны по заданиям, напоминания и планирование.
Миф 2. «Достаточно дать доступ к курсам».
LMS-платформы часто превращаются в бесконечные базы знаний, которыми мало кто пользуется. Сотрудникам нужны ориентиры: подборки материалов, рекомендации, регулярные подсказки. Хорошо работают лёгкие и креативные «напоминалки», а также курирование контента экспертами.
Миф 3. «Посещение курса = вовлечённость».
Просто «присутствовать» на лекции мало. Взрослые учатся, когда сразу пробуют применять знания. Поэтому важно использовать интерактивные задания, вопросы, ролевые игры и модель 70/20/10: 70% практики на реальных задачах, 20% социального обучения (обсуждения, наставничество), 10% теории.
Да, мотивированный взрослый способен учиться даже в неудобных условиях. Но реальность такова, что при высокой загрузке без чёткой структуры курсы уходят на второй план. Решение — встроить обучение в рабочий процесс: расписание вебинаров, дедлайны по заданиям, напоминания и планирование.
Миф 2. «Достаточно дать доступ к курсам».
LMS-платформы часто превращаются в бесконечные базы знаний, которыми мало кто пользуется. Сотрудникам нужны ориентиры: подборки материалов, рекомендации, регулярные подсказки. Хорошо работают лёгкие и креативные «напоминалки», а также курирование контента экспертами.
Миф 3. «Посещение курса = вовлечённость».
Просто «присутствовать» на лекции мало. Взрослые учатся, когда сразу пробуют применять знания. Поэтому важно использовать интерактивные задания, вопросы, ролевые игры и модель 70/20/10: 70% практики на реальных задачах, 20% социального обучения (обсуждения, наставничество), 10% теории.
Пять шагов к вовлекающему обучению
1) Анализ аудитории.
Не все сотрудники так же мотивированы учиться, как HR-специалисты. Опросы и проблемные интервью помогают понять реальные запросы: что мешает учиться, какие форматы удобнее, какие навыки нужны для работы.
2) Создание контента.
Ключевые принципы — практикоориентированность и мультиформатность. Важно подбирать формат под задачу: инструкция по CRM — скринкаст, работа с клиентами — кейсовые задания, теория — компактные статьи или подкасты. Полезно сочетать видео + текст, SCORM + инфографику, использовать микрообучение для закрепления.
3) Коммуникации.
Обучение нужно «продавать» сотрудникам так же, как продукт клиентам. Помогают трейлеры курсов, промо-материалы, вовлечение руководителей. Важно показывать пользу для сотрудника, а не просто содержание программы.
4) Мотивация.
Перед началом курса сотрудники формулируют личные цели. Это повышает ценность обучения. Работают также диагностики (360, Performance Review), сложные кейсовые тесты перед стартом курса, соревнования и баттлы.
5) Рефлексия и закрепление.
В конце обучения важно зафиксировать выводы: «Что я буду делать по-другому после курса?». Это помогает перевести обучение в реальные рабочие изменения.
Не все сотрудники так же мотивированы учиться, как HR-специалисты. Опросы и проблемные интервью помогают понять реальные запросы: что мешает учиться, какие форматы удобнее, какие навыки нужны для работы.
2) Создание контента.
Ключевые принципы — практикоориентированность и мультиформатность. Важно подбирать формат под задачу: инструкция по CRM — скринкаст, работа с клиентами — кейсовые задания, теория — компактные статьи или подкасты. Полезно сочетать видео + текст, SCORM + инфографику, использовать микрообучение для закрепления.
3) Коммуникации.
Обучение нужно «продавать» сотрудникам так же, как продукт клиентам. Помогают трейлеры курсов, промо-материалы, вовлечение руководителей. Важно показывать пользу для сотрудника, а не просто содержание программы.
4) Мотивация.
Перед началом курса сотрудники формулируют личные цели. Это повышает ценность обучения. Работают также диагностики (360, Performance Review), сложные кейсовые тесты перед стартом курса, соревнования и баттлы.
5) Рефлексия и закрепление.
В конце обучения важно зафиксировать выводы: «Что я буду делать по-другому после курса?». Это помогает перевести обучение в реальные рабочие изменения.
Онлайн-обучение: вызовы и решения
Особенности формата:
Рекомендации:
- быстрая утомляемость из-за «сидячего» режима,
- отвлекающие факторы (почта, мессенджеры),
- дефицит общения и взаимодействия.
Рекомендации:
- дробить обучение на короткие сессии,
- чередовать теорию и практику,
- использовать визуальные форматы и динамичные подачи,
- давать больше интерактива и частые перерывы,
- создавать чёткий сценарий, исключая импровизацию.
Геймификация: как удержать внимание
Игровые механики позволяют поддерживать интерес и вовлечённость.
Важно помнить: игровые элементы должны быть не ради «игры», а ради достижения целей обучения и бизнес-результатов.
- Простейшая геймификация (баллы, бейджи, рейтинг) подходит для коротких форматов, но не работает на длинных курсах.
- Структурная геймификация (обучение как «прохождение уровней») помогает удержать вовлечённость и довести сотрудников до конца курса.
- Контентная геймификация (турниры, поединки, квесты) делает практику более захватывающей.
- Комплексная геймификация сочетает обе модели и формирует целостное игровое обучение.
Важно помнить: игровые элементы должны быть не ради «игры», а ради достижения целей обучения и бизнес-результатов.
Самообучающаяся организация: цель, к которой стоит стремиться
Вовлекающее корпоративное обучение невозможно без системной поддержки. Для устойчивой среды нужны:
- поддержка топ-менеджмента (участие руководителей в обучении, публичное подтверждение ценности развития),
- технологическая база (качественные платформы, удобные форматы),
- методическая основа (практикоориентированные материалы, мультиформатность),
- эффективные коммуникации (информирование и продвижение обучения среди сотрудников).
Итог
Вовлечь сотрудников в корпоративное обучение можно только тогда, когда оно понятно, полезно и встроено в их рабочий контекст. Сочетание онлайн- и офлайн-форматов, интерактивность, правильные коммуникации и геймификация превращают обучение из формальности в инструмент реального развития и роста бизнеса.
Спикеры
- Анастасия Высоцкая, бизнес-тренер и руководитель обучающей компании GamEducation
- Ксения Соколова, эксперт Kampus
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
Реклама, ООО «Кува», ИНН 7707467924, erid: 2Vtzqx2SjMC
