Ключевая компетенция HR BP: что значит «понимать бизнес»?

2025-04-28 18:00 Управление персоналом HR-процессы

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3Lj8xB

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3Lj25c

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3Lj8xx

Тезисы на основе вебинара

HR-функцию давно упрекали в отрыве от реальных задач. Дейв Ульрих ещё в 1996 году предлагал убрать дистанцию и превратить HR в полноценного участника исполнительной команды. Сегодня начальники продаж, маркетинга или производства готовы считать HR-директора партнёром, только если он говорит с ними о прибыли, выручке и марже так же свободно, как о вовлечённости и бренде работодателя.

Откуда берётся «партнёрский» HR

Новая операционная модель (трёхножковый «табурет» Ульриха)

Центры экспертизы – методологи, которые строят единую систему: грейды, KPI, процессы подбора, оценки, L&D.
Центры сервисных операций – рутинное «производство» HR-услуг (подбор, КДП, расчёт ЗП). При желании всё выносится на аутсорсинг.
HR-Business-Partner’ы – «семейные врачи» бизнес-единиц: знают специфику рынка, людей и показатели своего блока, умеют перевести цели продаж/производства на язык процессов и поведения.

Четыре роли HR по Ульриху

Функциональный эксперт – качественная рутинная работа.
Представитель сотрудников – канал обратной связи «снизу вверх».
Стратегический партнёр – обвязка HR-системы на будущее бизнеса.
Агент изменений – вовлечение людей в трансформацию.

HRBP концентрируется на двух последних ролях, оставляя «операционку» центрам сервиса.

Что означает «понимать бизнес» на практике

Кейсы с вебинара

Оценка директоров магазинов.

Вы доказали рентабельность ассессмент-центра, связав средний балл компетенций с прибылью магазина: ROI = 254 % (каждый вложенный рубль вернул 2 руб. 54 коп.).

Конфликт «продажи – производство».

Вместо «миротворчества» сначала проверили саму систему: оргструктуру, процесс планирования, матрицу ответственности за сроки и качество, – и только потом занялись тренингами.

Ошибка в KPI.

Цель «повысить удовлетворённость клиентов на 30 %» без текущей базы и учёта изменения клиентского портфеля – ловушка. Корректный набор показателей включил NPS, прирост доли «дорогих» клиентов и результаты тайного покупателя.

Как развивать компетенцию «понимания бизнеса»

Учитесь вместе с бизнесом. MBA, mini-MBA, стратегические модули, где рядом с вами сидят руководители продаж, IT и финансов.
Смените ракурс: стажировка в “чужой” функции. Несколько недель на складе, в call-центре или у технологов дают больше инсайтов, чем десяток вебинаров.
Бизнес-ментор. Найдите наставника из числа коммерсантов: он уже прошёл путь, на котором вы только стартуете.
Участвуйте в P&L-проектах. Лидируйте digital-трансформацию, берите роль PMO – так вы погружаетесь в экономику компании.
Метод Гемба. Еженедельно посещайте «место, где создаётся ценность» (цех, отделение банка, дата-центр) и фиксируйте, что мешает людям делать деньги.
Читайте управленческий «класс». Стратегия (Porter, Osterwalder), операционный менеджмент (Goldratt, Womack), финансы для нефинансистов (Бланк, Брэмсон).

Итоги

Понимать бизнес — это не просто знать, чем торгует ваша компания.

HRBP должен:

Делать прозрачную связку «HR-инициатива → финансовый эффект».
Находиться в одной «повестке дня» с директором по P&L: говорить о марже, «среднем чеке», скорости вывода продукта на рынок.
Строить систему (центры экспертизы + сервис + BP), где руки освобождены от рутины, а голова – для партнёрских решений.

Тогда HR воспринимают не как «офис мероприятий», а как равного собеседника, с которым можно обсуждать прибыль, окупаемость и стратегию.

Спикеры

Наталья Десятник, эксперт-практик, ментор, консультант в области HR

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ