Развиваем сотрудников офиса без принуждения: инструменты и подходы

2025-02-20 18:00 Управление персоналом Обучение и развитие сотрудников

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3GWEaa

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3GVwkK

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3GWCUC

Тезисы на основе вебинара

В любой компании настает момент, когда к сотрудникам офиса уже нельзя прийти с обязательным учебным планом и «назначить» им курсы. Рынок сейчас переполнен предложениями обучения, порог входа для самообучающихся специалистов снизился, а каждый сотрудник быстро находит в интернете практически любой материал — будь то курс, вебинар, гайд. Как сделать так, чтобы сотрудники добровольно и с удовольствием развивались именно внутри компании? Рассказываем, как это устроено во «ВкусВилл» и какие форматы действительно работают, а какие приходится сворачивать.

Зачем всё это? Кратко о «ВкусВилл» и офисных командах

Во «ВкусВилл» своя особая организационная структура: нет «классических» иерархий, подразделения строятся не по линейному принципу, а исходят из принципов «клиентократии», то есть формируют команды под конкретные ценности для покупателя.

Команда обучения офиса (всего нас пять человек) возникает, потому что у офисных сотрудников тоже есть «боль» — им нужна поддержка в развитии навыков (от фасилитации до цифровых компетенций), но нет обязательных программ.
Мы конкурируем не только с внешними провайдерами (курсами, конференциями), но и с мотивацией самих сотрудников. Никакого принуждения: кто-то может совершенно спокойно пройти любой внешний курс или «выучиться» на YouTube — и часто так и происходит.

Наша цель: давать сотрудникам офиса такие курсы, ивенты и форматы, чтобы они сами хотели туда приходить (или подключаться), учитывая их реальную «боль» и потребности в развитии.

Метрика, которую выбрали: следим за количеством уникальных «вовлечённых» сотрудников, то есть сколько людей в месяц (квартал) хотя бы раз взаимодействовали с нашими продуктами обучения. При этом мы ставим KPI по приросту этой метрики, например +10% поквартально.

Форматы, которые у нас «выстрелили»

Книжные клубы

Почему книжные клубы?

Во «ВкусВилл» есть сильная книжная культура: многие принципы и термины («антихрупкость», «принцип чёрного ящика», «стратегия голубого океана» и т.д.) заимствованы из книг, о которых постоянно упоминают и основатели, и лидеры команд. Новым и «старичкам» важно понимать этот «книжный язык», чтобы вместе применять идеи на практике.

Как устроены клубы

Проводим очные встречи (1–2 часа), куда записываются все желающие.
Выбираем книгу (чаще всего бизнес-литература, связанные с культурой компании).
Приглашаем «амбассадоров» и спикеров — часто это сотрудники, лидеры команд, которые ярко применяют идеи из книги и готовы поделиться, как она повлияла на их жизнь и работу.
Формат фасилитационной сессии: участники разбиваются на группы, обсуждают «ключевые вопросы» или кейсы из книги, формулируют выводы и дальше презентуют их другим. Спикер делится своими инсайтами, а модераторы (из команды обучения) помогают выстроить дискуссию.

Что получается:

В среднем на один клуб приходит от 40 до 60 человек (бывает и до 100).
Примерно 15–20% — это новички, которые идут на клуб впервые. Они узнают «от коллег» и видят ценность.
Усиливается общий «язык» внутри офиса: обсуждение идей из книги переходит на встречи и планёрки.
Иногда «кастомные» книжные клубы: конкретная команда просит разобрать книгу для их специфики (например, team-building, B2B-продажи).

Коротко о формате

Мы выкладываем анонсы, где говорим, почему эта книга важна, какие вопросы разберём. Чтобы узнать детали по организации, на презентациях/вебинарах мы даём QR-коды с инструкцией — там короткая методика, как сами готовим и проводим клубы (фасилитация, сбор обратной связи).

Школа фасилитаторов

Откуда появилась идея

Во «ВкусВилл» нет иерархии в классическом смысле, много распределённых команд. Чтобы согласовать действия, найти решения, нужно уметь проводить эффективные встречи и договорённости. Возникли постоянные запросы на «Помогите провести ретроспективу», «Проведите стратегическую мини-сессию» и т.д. Но в команде обучения всего один–два человека, не хватало рук. При этом классический «тренинг фасилитации» у нас не пользовался спросом (люди не понимали, зачем им «такие сложные навыки»).

Что сделали

Решили создать модульную «Школу фасилитаторов» (2,5 месяца, 4 модуля).
Чётко прописали ценность: «После школы вы сможете проводить эффективные рабочие сессии для своей (и не только) команды».
Прописали формат: три модуля по технологии фасилитации (от «как строить повестку и цель», до «инструментов групповой динамики» и «построения итогового результата») + дополнительный модуль «ораторского мастерства», ведь фасилитатору нужно хорошо презентовать и удерживать аудиторию.
Запустили первый поток (12 человек из числа «тёплых» и вовлечённых) в формате MVP: чётко следили за обратной связью, где неудобно, что непонятно. После окончания пилота выяснилось, что половина потока подтвердила классные результаты, и уже в процессе появилось ядро желающих на второй поток.

Что дало

За 2–3 потока появился «пул» сертифицированных фасилитаторов (не обязательно из команды обучения), которые теперь проводят сессии, квартальные ретро и т.д.
Участники (например, юрист, или человек из горячей линии, или сотрудник IT-команды) «прокачиваются», сохраняют свою основную роль, но иногда берут задачи фасилитации в офисных проектах.
Школа вызывает устойчивый интерес: на каждый поток мы набираем группы без сложных анонсов (люди приходят по сарафанному радио).

Пример неудачи: подкаст «Люди, которые читают»

Хотели «упаковать» книжную культуру в удобный онлайн-формат, чтобы сотрудники в дороге слушали и смотрели, на манер YouTube-подкастов.

Идея: «Многие слушают подкасты, почему бы не сделать о бизнес-книгах для внутренней аудитории?»
Запуск: сняли несколько пилотных роликов по ~40 минут, где приглашали «звёздных» коллег-спикеров.
Публикация: выкладывали на YouTube, делали анонсы в корпоративных каналах, надеялись, что по аналогии с «длинными» популярными подкастами аудитория зацепится.

Что вышло

Первый выпуск посмотрели «из любопытства», потом просмотры и удержание стали падать.
Опросы и анализ показали, что формат «видео на 40–60 минут» не заходил: люди не досматривали даже до середины.
Коммуникации (рекламы, анонсов) было достаточно, но вовлечённость падала.

Итог: через 5 выпусков решили «заморозить» проект. И это нормально: главный принцип «продуктового подхода» — если метрика падает и выпуск не выполняет обещание, то стоит признать ошибку и потратить ресурсы на форматы, которые дают пользу.

Вопрос об измерении эффективности

Ключевые для нас метрики:

Количество «уникальных» участников ежемесячно (для отдела обучения офиса). Хотим ежеквартально +10% к прошлому кварталу.
Для конкретного проекта (школы, клуба, подкаста) прописываем, какие метрики нас устроят: просмотры, заявки на обучение, конверсия в навык (в школе фасилитаторов — успешная сертификация), обратная связь (NPS).

Связь с общими целями компании. У «ВкусВилл» нет классического KPI на прибыль для каждого департамента, и нет модели компетенций, от которой бы мы отталкивались. Мы опираемся на «обещание» команде и её метрики, например, в школе фасилитаторов: «Создать пул фасилитаторов, которые разгружают команду обучения и помогают проводить внутренние сессии».

Принципы, которые помогают держаться «на плаву»

Идём от боли сотрудника и запросов «в поле».
Каждый проект «тестируем»: формируем гипотезу (в чём ценность, какие метрики успеха?), делаем MVP — пробный запуск, собираем обратную связь и цифры. Если «не взлетает», сворачиваем или масштабируем идею иначе.
Прозрачные метрики и итоги. Каждый месяц (и квартал) смотрим, сколько людей мы охватили, что они выбрали, что не зашло, и делаем выводы.
Используем внутренние ресурсы. Много событий ведём сами: от школы фасилитации до книжных клубов. Внешних провайдеров — только если требуются специфические хард-навыки или сложные программы.
Поощряем рост и взаимный обмен. Сотрудник может учиться, применять навыки у нас же (вести сессии, помогать другим), при этом получать вознаграждение и интересный опыт.

Итоги и рекомендации

Развитие без принуждения реально возможно, если культура компании (и команда обучения) открыто идёт навстречу запросам сотрудников и «продаёт» им пользу обучения.
Не бойтесь свернуть идеи. Некоторые проекты «летят», а некоторые — нет. Главное — вовремя понять, что метрики не растут, и сохранить ресурсы для других гипотез.
Маленькая команда в 5 человек может закрывать большой спектр задач, если каждому проекту чётко прописать обещание и метрики, а затем работать в «продуктовом» подходе: MVP — обратная связь — корректировка или остановка.
Используйте внутреннее сарафанное радио: оно может записать на вашу школу фасилитатора полгруппы, если первые потоки людям действительно понравились.

В итоге самое важное — дать сотрудникам ощущение выбора и реальной пользы. Если они видят, что курс/мероприятие помогает решать их конкретные задачи (эффективные встречи, общие «книжные» принципы компании, хардовые навыки и т.д.), люди придут даже без принуждения. И да, придётся системно тестировать форматы, наблюдая, к чему лежит душа у коллег, а что «не взлетает» — таков современный мир: выигрывает тот, кто умеет быстро проверять гипотезы и быть гибким.

Спикер

Александра Горбунова, лидер команды обучения офиса во ВкусВилле

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ