Не только lean: что HR может сделать для роста производительности труда

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3HqEWy

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3HpZG3

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3HqEhe

Тезисы на основе вебинара

В современном бизнесе сфокусироваться исключительно на бережливом производстве уже недостаточно: рынок требует постоянного повышения эффективности и быстрого реагирования на изменения. Влияние HR-функции на производительность труда нередко недооценивают, хотя именно через людей—их численность, компетенции и организацию процессов—можно достичь значимого роста эффективности. Ниже собраны ключевые идеи вебинара и практические советы о том, как HR способен влиять на производительность труда не только с помощью lean-инструментов.

Почему производительность труда так важна?

1. Ограничения на рынке труда: квалифицированных специалистов не так много, а те, кто есть, становятся всё дороже. Чтобы бизнес оставался прибыльным и конкурентным, нужно максимально эффективно использовать существующие человеческие ресурсы, вместо постоянного наращивания штата.

2. Рост производительности труда даёт резервы: если производительность растёт, у компании появляются ресурсы для:

Повышения заработных плат
Инвестиций в развитие
Укрепления позиций на рынке

3. Падение производительности свидетельствует о том, что каждый новый сотрудник зарабатывает для компании всё меньше. Это тревожный сигнал, требующий анализа и пересмотра структуры и процессов.

4. Факторы кризиса, слияний и перестроек могут временно снижать производительность, однако при проактивном подходе (наличие «плана спасения») компанию можно эффективно «вырулить» из сложной ситуации.

Производительность труда: базовые показатели

Чаще всего применяют формулу:

Производительность труда = Результат (выручка, выпуск продукции) / Численность персонала или человеко-часы

Финансовый показатель (выручка, прибыль, EBITDA на одного сотрудника) даёт самую простую метрику эффективности.
Натуральный показатель (штуки, тонны, метры на человека) больше подходит для производственных предприятий с понятным объёмом выпуска.

Если динамика по этим показателям начинает ухудшаться, встаёт вопрос: что происходит с организацией людей, ресурсов и процессов?

Как HR может вовремя отследить и повлиять?

Чтобы не зафиксировать «свершившийся факт» упадка, HR-команде важно работать по циклу управления:

1. Планирование:

Прогноз выручки: Раз в год или квартал сверяйтесь с тем, сколько в целом планируется заработать.
Целевой рост производительности: К примеру, план поднять выручку на одного сотрудника не меньше чем на 5% за год.
Определение предельной численности: Если бизнес-единицы запрашивают больше людей, чем позволяет удержать заданная планка по производительности, обсуждайте приоритеты: где кого нанять, а где лучше автоматизировать процесс, отдать на аутсорс или пересмотреть функционал.

2. Учёт плановой укомплектованности штата:

В каждой компании есть вакантные позиции, которые никогда не бывают закрыты на 100%. Если, к примеру, 2% позиций всегда открыты, заложите в бюджет не полную численность, а с учётом этого процента—так уменьшите риски «раздувать» ФОТ.

3. Организационная структура:

Норма управляемости: Количество сотрудников в прямом подчинении одного руководителя. Часто ориентируются на 5–7 человек, хотя у производственных подразделений или колл-центров она может быть выше, а у подразделений исследований и разработок—ниже.
Количество уровней иерархии: Чем больше «прослоек», тем медленнее принятие решений. Иногда компании искусственно «умножают» уровни, где по факту дублируется функционал и создаётся бюрократия.
Зоны ответственности: Анализ матрицы RACI (ответственный, исполнитель, консультант, информируемый) выявляет дубли, пробелы, избыточную численность. Это позволяет перераспределить задачи, упростить процессы и тем самым ускорить работу.

4. Нормирование труда:

Вопреки мнению, бенчмаркинг (сравнение с рынком) — не метод нормирования. Он лишь помогает находить лучшие практики. Если где-то на одного кадровика приходится большее количество человек, это может зависеть от автоматизации, аутсорсинга, культуры переработок и т.д.
«Факторное нормирование» или «калькуляторы численности» становятся всё более востребованными. С помощью них рассчитывают, к примеру, сколько сотрудникам нужен объём задач в зависимости от площади торговой точки, потока клиентов и т.д. Это особенно полезно в сетевых компаниях, где много однотипных подразделений.

Итоги: почему для роста производительности важен HR?

Проактивная позиция: HR должен не только «закрывать» запросы на людей, а уметь задавать правильные вопросы, помогать бизнес-руководителям находить пути автоматизации, оптимизации функций, расстановки приоритетов в найме.
Целеполагание и расчёты: Если вести плановый учёт производительности труда, HR сможет вовремя сказать «стоп», когда запросы на расширение штата начинают опережать возможности.
Анализ оргструктуры: HR-команда способна выявлять «раздутость» бюро кратии, формировать матрицы ответственности и сокращать дублирование, тем самым снижая затраты и ускоряя процессы.
Нормирование: Внедряя учёт трудозатрат и разрабатывая «калькуляторы численности», HR обеспечивает прозрачность, позволяет объективно сравнивать разные подразделения и распределять ресурсы эффективнее.

Всё это расширяет роль HR до полноправного бизнес-партнёра, который не просто «ведёт кадровый документооборот», а создаёт прочный фундамент для роста производительности труда и конкурентоспособности организации.

Спикеры

Светлана Сидоркина, директор по организационному развитию в Т2
Сергей Степанян, руководитель службы обучения «Яндекса»

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ