Работа над ошибками как выжать максимум из обучения для решения задач бизнеса

2024-10-22 18:00 Управление персоналом Обучение и развитие сотрудников

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3E7wvZ

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3E7uY9

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3E7wc9

Тезисы на основе вебинара

В современном мире обучения и развития персонала важно не только предоставить сотрудникам новые знания, но и обеспечить их практическое применение для достижения бизнес-целей компании. Алексей и Мария, представители направления обучения и развития компании T&D Lab, поделились своим опытом и рассказали о типичных ошибках, возникающих при организации обучающих мероприятий.

Понимание истинного запроса бизнеса

Одна из главных задач специалистов по обучению и развитию — правильно выявить реальный запрос бизнеса. Часто запросы формулируются в виде конкретного решения, например: "Нам нужен тренинг по обратной связи". Однако за таким запросом могут скрываться более глубокие проблемы.

Пример из практики:

Компания обратилась с просьбой провести тренинг по обратной связи для руководителей. При детальном обсуждении выяснилось, что в организации наблюдаются:

Замалчивание проблем руководителями.
Нежелание уступать в спорах.
Отсутствие командной работы.

Анализ проблем:

Замалчивание проблем может быть связано с боязнью ответственности, недоверием к руководству или опасением получить негативную обратную связь.
Нежелание уступать в спорах может быть обусловлено личными качествами, отсутствием гибкости или стремлением сохранить авторитет.
Некорректная обратная связь может возникать из-за отсутствия навыков коммуникации или культуры взаимодействия в компании.

Вывод: Тренинг по обратной связи не решит системные проблемы организации. Необходимо выявить корневые причины и определить уровень проблемы: личностный, межличностный, системный или внешний.

Уровни проблем и подходы к их решению

Личностный уровень: Связан с индивидуальными особенностями сотрудников. Решается через индивидуальное обучение или коучинг.

Межличностный уровень: Возникает между сотрудниками или отделами. Требует мероприятий по улучшению коммуникации и командообразованию.

Системный уровень: Связан с процессами и культурой компании. Необходимы организационные изменения и стратегические сессии.

Внешний уровень: Влияние внешних факторов, таких как рынок или законодательство. Требует адаптации бизнес-стратегии.

Ключевые факторы успеха при выявлении запроса

1) Выяснение корневых причин проблем: Задавать вопросы, проводить диагностику, анализировать ситуации.

2) Прояснение образа результата: Понять, какие изменения ожидаются и как они повлияют на бизнес.

3) Согласование действий: Договориться о том, что будет сделано во время и после обучения.

4) Определение критериев оценки эффективности: Как будут измеряться результаты обучения.

Вовлечение участников и обеспечение применения знаний

Проблема: Низкая вовлеченность участников в онлайн-обучении и применение знаний на практике.

Решения:

Учет контекста: Понимание рабочего графика и условий участников.
Поддержка руководства: Руководители должны активно участвовать и поддерживать процесс обучения.
Регулярные обновления и пульс-опросы: Информирование участников о прогрессе и стадиях обучения.
Использование геймификации и визуальных элементов: Повышение интереса через интерактивные задания и наглядные материалы.

Результат: Повышение доходимости участников до 86% и улучшение качества обучения.

Оценка эффективности обучения

Использование модели Киркпатрика позволяет оценить эффективность обучения на четырех уровнях:

Реакция: Удовлетворенность участников обучением.
Обучение: Усвоение знаний и навыков.
Поведение: Применение знаний на практике.
Результаты: Влияние обучения на бизнес-показатели.

Важно: Большинство компаний останавливаются на первых двух уровнях. Однако для достижения бизнес-целей необходимо оценивать изменения в поведении сотрудников и их влияние на результаты компании.

Советы по повышению эффективности обучения

1) Заключение "контракта" с участниками и руководителями: Договоренности о целях обучения и ожиданиях.

2) Простота и краткость программы: Разделение сложных тем на более простые и короткие модули.

3) Диагностика и учет мнения участников: Регулярные опросы и адаптация программы под потребности участников.

4) Пиар результатов: Информирование о достижениях и успехах участников для повышения мотивации.

5) Сотрудничество с руководителями: Вовлечение руководства в процесс обучения и поддержку сотрудников после тренинга.

Ответственность за применение знаний

Применение новых знаний на практике — это совместная ответственность специалистов по обучению и руководителей. Без поддержки руководства сотрудники могут столкнуться с трудностями при попытке изменить свое поведение. Поэтому важно:

Вовлекать руководителей в процесс обучения.
Обеспечивать полевое сопровождение: Практическая поддержка сотрудников в реальных рабочих ситуациях.
Предоставлять наглядные инструкции и чек-листы: Помогать сотрудникам применять знания в повседневной работе.

Эффективное обучение — это не просто передача знаний, но и обеспечение их применения на практике для достижения конкретных бизнес-целей. Для этого необходимо:

Глубоко понимать запрос бизнеса и выявлять корневые причины проблем.
Вовлекать участников и создавать условия для применения новых знаний.
Тесно сотрудничать с руководителями и обеспечивать поддержку сотрудников после обучения.
Оценивать эффективность обучения на всех уровнях и постоянно совершенствовать подходы.

Следуя этим принципам, компании смогут не только повысить квалификацию своих сотрудников, но и значительно улучшить ключевые показатели эффективности бизнеса.

Спикеры

Алексей Иванов, руководитель практики обучения и развития TOT-Consulting
Мария Яковлева, методист и тренер-консультант TOT-Consulting

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ