Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3LmvJL
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3LmvK6
Получить бесплатную консультацию по исследованию вовлеченности сотрудников в компании https://clck.ru/3LmpT3
Получить бесплатную консультацию по вознаграждению и мотивации https://clck.ru/3LmpV5
Забрать чек-лист и отчет по вовлеченности персонала https://clck.ru/3LmpRA
Подписаться на канал по C&B https://t.me/cbweek
Тезисы на основе вебинара
Весной 2025 года крупные деловые медиа разнесли новость Росстата: доля россиян, довольных своим доходом, достигла 11-летнего максимума. На фоне инфляции и кадрового дефицита это звучит оптимистично, но результаты Всероссийского мониторинга вовлечённости ЭКОПСИ показывают иную картину.
Люди перестали считать зарплату справедливой.
- Индекс «уровень доходов соответствует вкладу» за год снизился, пусть и в пределах статистической погрешности.
- На 10 п.п. упало удовлетворение соцпакетом – компании экономили именно на нём.
- Число сотрудников, которым «не хватает даже на предметы первой необходимости», выросло до 10 %.
Иными словами, ощущения сотрудников дробятся: связь «усилия — доход» стала заметнее, но бытовая обеспеченность и восприятие справедливости упали.
Почему вовлечённость откатывается, когда зарплаты вроде бы растут
- Инфляция съедает номинальный рост. Люди получают прибавку, но покупательская способность не меняется.
- Отсутствие прозрачных правил. Если сотрудник не понимает, за что именно ему платят, любое повышение превращается в «лёгкий бонус» на пару месяцев и не влияет на долгосрочную лояльность.
- Облагороженный «красный перекос». В культуре жёсткой иерархии решение о деньгах часто субъективно. Пара неравных апгрейдов – и весь отдел чувствует несправедливость.
Четыре блоковых шага к системе «справедливых денег»
1. Внедрите грейды как общую «шкалу ценностей»
Грейд — это уровень должностей, упорядоченный по их значимости для бизнеса.
Чтобы грейдинг не превратился в очередную бумажную пирамиду, он должен:
- Опираться на ваши стратегии. Критерии ценности разрабатываются вместе с топ-командой, а затем проверяются математической моделью на реальных данных.
- Быть понятным линейным руководителям. Мы вовлекаем их в оценку и калибровку, иначе новая иерархия развалится при первом же споре «почему Васе оклад урезали».
- Подкрепляться рыночными бенчмарками. Грейд без вилки, сопоставимой с внешним рынком, сразу порождает сомнения.
Кейс. В крупной страховой разница окладов на одинаковых позициях доходила до трёх раз. После грейдинга слишком высокие ставки снизили, недоплаченные подтянули. Через год вовлечённость выросла на 4 п.п. при одновременной экономии ФОТ на 10 %.
2. Настройте прозрачный алгоритм индексаций
Одна из рабочих моделей — матрица пересмотра. Она учитывает два фактора:
- Эффективность за год.
- Позицию оклада внутри вилки грейда.
Прежде чем начислять проценты, индексация проходит по самим вилкам (например, +10 % к границам). Сотрудник, выпавший ниже новой нижней границы и показавший высокую результативность, получит максимальное повышение. Тот, кто уже выше вилки, но звезда отдела, тоже получит, но меньше — это сдерживает перераздувание ФОТ и сохраняет мотивацию.
В итоге человек понимает:
«Чем лучше я работаю и чем ниже мой оклад относительно вилки, тем заметнее мой прирост» — и видит, что правило срабатывает из года в год.
3. Пересоберите KPI под реальные бизнес-процессы
Классическая ошибка — задать красивые метрики сверху и забыть о полномочиях. Качественный KPI-контур строится так:
- Каскадирование от стратегии: от целей СЕО до команд и индивидов.
- Баланс четырёх углов (объём, качество, эффективность, устойчивость) — чтобы погоня за выработкой не гробила стабильность.
- Регулярная сверка ролей. KPI открывает пересечения, после чего оргструктура донастраивается.
Кейс. Металлургия (Узбекистан). При удвоении производственной мощности разработали KPI для топ-команды и управленцев цехов. Руководители сами рассчитали потенциал экономии себестоимости и заложили -25 % в личные цели. Система стала точкой опоры для перестройки оргструктуры и инвестпланов.
4. Подтяните рынок без зависимости от годовых обзоров
Классические зарплатные обзоры устаревают к моменту публикации, а сайты-вакансии дают перекос по Мск-СПб и ИТ. Что делать:
- Сверяться с национальной статистикой. Грубый, но честный индикатор инфляции и отраслевых трендов.
- Использовать «живые» базы. Например, ежемесячный «Индекс сварщика» ЭКОПСИ для рабочих профессий: данные берутся из расчётных ведомостей, а не из анкет, поэтому видна реальная динамика.
- Сравнивать весь total reward. Конкурентность — это не только оклад. Если премии и соцпакет значительно ниже рынка, сотрудники будут считать себя недооценёнными независимо от «красивой» базовой цифры.
Проверочный список для HR-директора
- Грейды утверждены? Люди знают, почему их должность именно здесь и что делать, чтобы подняться.
- Матрица пересмотра работает ежегодно? Повышения следуют правило «результат + позиция в вилке».
- KPI обновлены под стратегию-2025? Есть баланс четырёх групп метрик и сквозной контроль ответственности.
- Соцпакет отражает профиль ЦА? Не предлагаете ли вы гламурный смузи-бар токарю из Новокузнецка?
- Рынок мониторится не реже квартала? Есть быстрый источник цифр, а не только прошлогодний обзор.
- Коммуникация нон-стоп. Руководители умеют объяснять логику выплат, а сотрудник знает, к чему стремиться.
- Пульс-опросы после изменений. Проверяете, как сотрудники воспринимают новые правила (особенно блок компенсации).
Итог
Бросить деньги на проблему недостаточно. Зарплата — фундамент, который легко обрушить несправедливостью и молчанием. Настройте логичную архитектуру (грейды + прозрачная индексация + KPI + актуальный рынок), рассказывайте о ней без пафоса и проверяйте отклик команды. Тогда «удовлетворённость зарплатой» перестанет быть статистическим миражом и станет реальным драйвером вовлечённости.
Спикеры
- Андрей Онучин, Старший партнер ЭКОПСИ Консалтинг
- Александра Таячкова, директор проектов практики «Вознаграждение и мотивация персонала» ЭКОПСИ Консалтинг
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ