Записи вебинаров
2025-05-05 09:00 Управление персоналом

Вознаграждение и вовлеченность. Что не так с рекордной удовлетворенностью зарплатами в России и как выстроить систему мотивации. Кейсы из практики C&B

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3LmvJL
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3LmvK6
Получить бесплатную консультацию по исследованию вовлеченности сотрудников в компании https://clck.ru/3LmpT3
Получить бесплатную консультацию по вознаграждению и мотивации https://clck.ru/3LmpV5
Забрать чек-лист и отчет по вовлеченности персонала https://clck.ru/3LmpRA
Подписаться на канал по C&B https://t.me/cbweek

Тезисы на основе вебинара

Весной 2025 года крупные деловые медиа разнесли новость Росстата: доля россиян, довольных своим доходом, достигла 11-летнего максимума. На фоне инфляции и кадрового дефицита это звучит оптимистично, но результаты Всероссийского мониторинга вовлечённости ЭКОПСИ показывают иную картину.
Люди перестали считать зарплату справедливой.
  • Индекс «уровень доходов соответствует вкладу» за год снизился, пусть и в пределах статистической погрешности.
  • На 10 п.п. упало удовлетворение соцпакетом – компании экономили именно на нём.
  • Число сотрудников, которым «не хватает даже на предметы первой необходимости», выросло до 10 %.
Иными словами, ощущения сотрудников дробятся: связь «усилия — доход» стала заметнее, но бытовая обеспеченность и восприятие справедливости упали.

Почему вовлечённость откатывается, когда зарплаты вроде бы растут

  1. Инфляция съедает номинальный рост. Люди получают прибавку, но покупательская способность не меняется.
  2. Отсутствие прозрачных правил. Если сотрудник не понимает, за что именно ему платят, любое повышение превращается в «лёгкий бонус» на пару месяцев и не влияет на долгосрочную лояльность.
  3. Облагороженный «красный перекос». В культуре жёсткой иерархии решение о деньгах часто субъективно. Пара неравных апгрейдов – и весь отдел чувствует несправедливость.

Четыре блоковых шага к системе «справедливых денег»

1. Внедрите грейды как общую «шкалу ценностей»

Грейд — это уровень должностей, упорядоченный по их значимости для бизнеса.
Чтобы грейдинг не превратился в очередную бумажную пирамиду, он должен:
  • Опираться на ваши стратегии. Критерии ценности разрабатываются вместе с топ-командой, а затем проверяются математической моделью на реальных данных.
  • Быть понятным линейным руководителям. Мы вовлекаем их в оценку и калибровку, иначе новая иерархия развалится при первом же споре «почему Васе оклад урезали».
  • Подкрепляться рыночными бенчмарками. Грейд без вилки, сопоставимой с внешним рынком, сразу порождает сомнения.
Кейс. В крупной страховой разница окладов на одинаковых позициях доходила до трёх раз. После грейдинга слишком высокие ставки снизили, недоплаченные подтянули. Через год вовлечённость выросла на 4 п.п. при одновременной экономии ФОТ на 10 %.

2. Настройте прозрачный алгоритм индексаций

Одна из рабочих моделей — матрица пересмотра. Она учитывает два фактора:
  1. Эффективность за год.
  2. Позицию оклада внутри вилки грейда.
Прежде чем начислять проценты, индексация проходит по самим вилкам (например, +10 % к границам). Сотрудник, выпавший ниже новой нижней границы и показавший высокую результативность, получит максимальное повышение. Тот, кто уже выше вилки, но звезда отдела, тоже получит, но меньше — это сдерживает перераздувание ФОТ и сохраняет мотивацию.
В итоге человек понимает:
«Чем лучше я работаю и чем ниже мой оклад относительно вилки, тем заметнее мой прирост» — и видит, что правило срабатывает из года в год.

3. Пересоберите KPI под реальные бизнес-процессы

Классическая ошибка — задать красивые метрики сверху и забыть о полномочиях. Качественный KPI-контур строится так:
  1. Каскадирование от стратегии: от целей СЕО до команд и индивидов.
  2. Баланс четырёх углов (объём, качество, эффективность, устойчивость) — чтобы погоня за выработкой не гробила стабильность.
  3. Регулярная сверка ролей. KPI открывает пересечения, после чего оргструктура донастраивается.
Кейс. Металлургия (Узбекистан). При удвоении производственной мощности разработали KPI для топ-команды и управленцев цехов. Руководители сами рассчитали потенциал экономии себестоимости и заложили -25 % в личные цели. Система стала точкой опоры для перестройки оргструктуры и инвестпланов.

4. Подтяните рынок без зависимости от годовых обзоров

Классические зарплатные обзоры устаревают к моменту публикации, а сайты-вакансии дают перекос по Мск-СПб и ИТ. Что делать:
  • Сверяться с национальной статистикой. Грубый, но честный индикатор инфляции и отраслевых трендов.
  • Использовать «живые» базы. Например, ежемесячный «Индекс сварщика» ЭКОПСИ для рабочих профессий: данные берутся из расчётных ведомостей, а не из анкет, поэтому видна реальная динамика.
  • Сравнивать весь total reward. Конкурентность — это не только оклад. Если премии и соцпакет значительно ниже рынка, сотрудники будут считать себя недооценёнными независимо от «красивой» базовой цифры.

Проверочный список для HR-директора

  1. Грейды утверждены? Люди знают, почему их должность именно здесь и что делать, чтобы подняться.
  2. Матрица пересмотра работает ежегодно? Повышения следуют правило «результат + позиция в вилке».
  3. KPI обновлены под стратегию-2025? Есть баланс четырёх групп метрик и сквозной контроль ответственности.
  4. Соцпакет отражает профиль ЦА? Не предлагаете ли вы гламурный смузи-бар токарю из Новокузнецка?
  5. Рынок мониторится не реже квартала? Есть быстрый источник цифр, а не только прошлогодний обзор.
  6. Коммуникация нон-стоп. Руководители умеют объяснять логику выплат, а сотрудник знает, к чему стремиться.
  7. Пульс-опросы после изменений. Проверяете, как сотрудники воспринимают новые правила (особенно блок компенсации).

Итог

Бросить деньги на проблему недостаточно. Зарплата — фундамент, который легко обрушить несправедливостью и молчанием. Настройте логичную архитектуру (грейды + прозрачная индексация + KPI + актуальный рынок), рассказывайте о ней без пафоса и проверяйте отклик команды. Тогда «удовлетворённость зарплатой» перестанет быть статистическим миражом и станет реальным драйвером вовлечённости.

Спикеры

  • Андрей Онучин, Старший партнер ЭКОПСИ Консалтинг
  • Александра Таячкова, директор проектов практики «Вознаграждение и мотивация персонала» ЭКОПСИ Консалтинг
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ