Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3Ec7xL
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3Ebbd7
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3Ec8Qz
Тезисы на основе вебинара
Современный рынок труда переживает существенные изменения: он превращается из «рынка работодателя» в «рынок соискателя». Теперь многие компании сталкиваются с ситуацией, когда привычные методы поиска сотрудников – публикация вакансий на job-сайтах, размещение объявлений, повышение заработной платы – перестают приносить необходимое количество откликов. Как привлечь кандидатов в условиях острой конкуренции и дефицита кадров?
От «реактивного» к «проактивному» подходу в подборе персонала
Раньше при поиске сотрудников часто применялся реактивный подход: компании публиковали вакансии и ждали, пока кандидаты сами откликнутся. Однако при нынешней ситуации на рынке труда такая тактика не работает. Сотрудники могут выбирать из множества предложений, и роль работодателя сводится к тому, чтобы убедить кандидата выбрать именно его компанию.
В условиях дефицита кадров необходимо перейти к проактивному подходу, который предполагает активное привлечение потенциальных соискателей, даже когда они еще не определились с желанием сменить работу. Это изменение парадигмы требует применения современных маркетинговых инструментов для формирования позитивного образа работодателя и целенаправленной коммуникации с аудиторией.
В условиях дефицита кадров необходимо перейти к проактивному подходу, который предполагает активное привлечение потенциальных соискателей, даже когда они еще не определились с желанием сменить работу. Это изменение парадигмы требует применения современных маркетинговых инструментов для формирования позитивного образа работодателя и целенаправленной коммуникации с аудиторией.
Использование маркетинговой воронки в рекрутменте
Чтобы эффективно привлекать сотрудников, рекрутеры могут применить маркетинговую воронку (или воронку продаж) – широко используемый инструмент в маркетинге, адаптированный под задачи рекрутинга. Примерно она включает следующие этапы:
Для каждого этапа воронки нужно применять свои методы и инструменты привлечения, ориентируясь на потребности и мотивацию кандидатов.
- Осведомленность (Awareness): потенциальный кандидат узнает о компании и её вакансиях.
- Интерес (Interest): человек заинтересовывается предложением, изучает информацию о будущем работодателе, условиях работы, корпоративной культуре.
- Желание (Desire): кандидат сравнивает компанию с другими и выявляет преимущества, формирует желание работать именно здесь.
- Действие (Action): это финальный этап, на котором соискатель принимает решение подать резюме и принять оффер.
Для каждого этапа воронки нужно применять свои методы и инструменты привлечения, ориентируясь на потребности и мотивацию кандидатов.
Инструменты и каналы для проактивного привлечения кандидатов
Чтобы обеспечить поток соискателей на верхнем этапе воронки, необходимо использовать комплексный подход, который включает следующие шаги:
1. Выбор целевой аудитории и каналов коммуникации:
2. Формирование ценностного предложения для кандидатов (EVP, Employee Value Proposition):
1. Выбор целевой аудитории и каналов коммуникации:
- Социальные сети и мессенджеры. Многие соискатели (особенно из офисных и творческих профессий) активно пользуются соцсетями. Таргетированная реклама, специальные карьериные сообщества и каналы позволяют достигать нужных людей.
- Контекстная реклама в интернете. Этот инструмент позволяет показывать вакансии тем, кто проявляет интерес к определенной сфере деятельности. Например, если пользователь ищет информацию о поиске работы, контекстная реклама поможет донести вакансию до него.
- Каналы B2B-маркетинга. Их можно адаптировать для рекрутинга, если ваша цель – привлечь опытных специалистов, которые занимаются определенной профессией.
- Партнерство и специальные мероприятия. Для узкоспециализированных вакансий эффективно участие в профильных мероприятиях, конференциях, выставках. Здесь можно "подогреть" интерес специалистов, знакомя их с компанией и потенциальными проектами.
2. Формирование ценностного предложения для кандидатов (EVP, Employee Value Proposition):
- Комп
- Эффективно донести EVP через различные каналы, используя привлекающий контент: статьи, видеоролики, отзывы работников, инфографики.
3. Автоматизация и лидогенерация в рекрутинге:
- Применение инструментов кадровой лидогенерации, которые похожи на маркетинговые. Суть в том, чтобы создать эффективный "поток" лидов (потенциальных соискателей) через различные онлайн и офлайн каналы.
- Использование технологий для первичного отбора: интеллектуальные сервисы могут привлечь кандидатов и собрать о них информацию, сэкономив время рекрутера на отсеивание нерелевантных.
- Настройка точечного таргетинга в рекламных кампаниях, чтобы достигать нужной аудитории с минимальным расходом бюджета.
Лучшие практики и возможные ошибки
Чтобы усилия по привлечению кандидатов не прошли даром, важно избегать ряда ошибок:
- Отсутствие определения целевой аудитории. Если не понять, кто нужный вам кандидат, вы рискуете размыть коммуникацию и сделать её неэффективной.
- Использование однообразных или пассивных методов. В условиях дефицита не стоит полагаться только на работные сайты или знакомые каналы.
- Ошибки в настройке рекламы. Реклама должна быть нацелена на нужную аудиторию – нужно правильно задавать параметры географии, интересов, не допускать, чтобы она показывалась нерелевантным людям.
- Отсутствие анализа эффективности. Необходимо постоянно отслеживать, как работают разные каналы и инструменты, и подстраивать стратегию.
- Задержка с обратной связью. Если кандидат долго ждёт ответа, он может уйти к конкуренту.
Выводы
В условиях дефицитного рынка труда компании вынуждены переходить от реактивного подхода к рекрутингу (ожидания откликов) к проактивному, где активные шаги направлены на поиск и привлечение нужных кандидатов. Применяя методы маркетинга и лидогенерации, работодатель способен донести свою ценность и преимущества для сотрудников, сформировать интерес кандидата ещё до того, как он сам решит искать работу.
Основные моменты для внедрения:
Переход к проактивному подходу открывает новые возможности:
- Использовать маркетинговую воронку для формирования стратегии привлечения сотрудников.
- Сочетать экспертизу HR и маркетинга, чтобы оптимально распределить бюджет и добиться нужного результата.
- Привлекать кандидатов через разнообразные каналы, анализируя их эффективность и настраивая рекламу под точную целевую аудиторию.
- Быть быстрым и прозрачным в обработке заявок, своевременно давать кандидату обратную связь.
Переход к проактивному подходу открывает новые возможности:
- Повышает вероятность найти компетентных сотрудников.
- Улучшает бренд работодателя и позволяет формировать лояльную аудиторию потенциальных кандидатов.
- Позволяет компаниям конкурентно действовать на дефицитном рынке труда, находя нужных специалистов именно тогда, когда они потребуются компании.
Спикер
- Александр Логинов, консультант практики «Стратегия обеспечения персоналом» ЭКОПСИ Консалтинг.
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ