Как привлекать кадры в условиях дефицитного рынка труда?

2024-11-14 18:00 Поиск и найм сотрудников

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3Ec7xL

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3Ebbd7

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3Ec8Qz

Тезисы на основе вебинара

Современный рынок труда переживает существенные изменения: он превращается из «рынка работодателя» в «рынок соискателя». Теперь многие компании сталкиваются с ситуацией, когда привычные методы поиска сотрудников – публикация вакансий на job-сайтах, размещение объявлений, повышение заработной платы – перестают приносить необходимое количество откликов. Как привлечь кандидатов в условиях острой конкуренции и дефицита кадров?

От «реактивного» к «проактивному» подходу в подборе персонала

Раньше при поиске сотрудников часто применялся реактивный подход: компании публиковали вакансии и ждали, пока кандидаты сами откликнутся. Однако при нынешней ситуации на рынке труда такая тактика не работает. Сотрудники могут выбирать из множества предложений, и роль работодателя сводится к тому, чтобы убедить кандидата выбрать именно его компанию.

В условиях дефицита кадров необходимо перейти к проактивному подходу, который предполагает активное привлечение потенциальных соискателей, даже когда они еще не определились с желанием сменить работу. Это изменение парадигмы требует применения современных маркетинговых инструментов для формирования позитивного образа работодателя и целенаправленной коммуникации с аудиторией.

Использование маркетинговой воронки в рекрутменте

Чтобы эффективно привлекать сотрудников, рекрутеры могут применить маркетинговую воронку (или воронку продаж) – широко используемый инструмент в маркетинге, адаптированный под задачи рекрутинга. Примерно она включает следующие этапы:

Осведомленность (Awareness): потенциальный кандидат узнает о компании и её вакансиях.
Интерес (Interest): человек заинтересовывается предложением, изучает информацию о будущем работодателе, условиях работы, корпоративной культуре.
Желание (Desire): кандидат сравнивает компанию с другими и выявляет преимущества, формирует желание работать именно здесь.
Действие (Action): это финальный этап, на котором соискатель принимает решение подать резюме и принять оффер.

Для каждого этапа воронки нужно применять свои методы и инструменты привлечения, ориентируясь на потребности и мотивацию кандидатов.

Инструменты и каналы для проактивного привлечения кандидатов

Чтобы обеспечить поток соискателей на верхнем этапе воронки, необходимо использовать комплексный подход, который включает следующие шаги:

1. Выбор целевой аудитории и каналов коммуникации:

Социальные сети и мессенджеры. Многие соискатели (особенно из офисных и творческих профессий) активно пользуются соцсетями. Таргетированная реклама, специальные карьериные сообщества и каналы позволяют достигать нужных людей.
Контекстная реклама в интернете. Этот инструмент позволяет показывать вакансии тем, кто проявляет интерес к определенной сфере деятельности. Например, если пользователь ищет информацию о поиске работы, контекстная реклама поможет донести вакансию до него.
Каналы B2B-маркетинга. Их можно адаптировать для рекрутинга, если ваша цель – привлечь опытных специалистов, которые занимаются определенной профессией.
Партнерство и специальные мероприятия. Для узкоспециализированных вакансий эффективно участие в профильных мероприятиях, конференциях, выставках. Здесь можно "подогреть" интерес специалистов, знакомя их с компанией и потенциальными проектами.

2. Формирование ценностного предложения для кандидатов (EVP, Employee Value Proposition):

Комп
Эффективно донести EVP через различные каналы, используя привлекающий контент: статьи, видеоролики, отзывы работников, инфографики.

3. Автоматизация и лидогенерация в рекрутинге:

Применение инструментов кадровой лидогенерации, которые похожи на маркетинговые. Суть в том, чтобы создать эффективный "поток" лидов (потенциальных соискателей) через различные онлайн и офлайн каналы.
Использование технологий для первичного отбора: интеллектуальные сервисы могут привлечь кандидатов и собрать о них информацию, сэкономив время рекрутера на отсеивание нерелевантных.
Настройка точечного таргетинга в рекламных кампаниях, чтобы достигать нужной аудитории с минимальным расходом бюджета.

Лучшие практики и возможные ошибки

Чтобы усилия по привлечению кандидатов не прошли даром, важно избегать ряда ошибок:

Отсутствие определения целевой аудитории. Если не понять, кто нужный вам кандидат, вы рискуете размыть коммуникацию и сделать её неэффективной.
Использование однообразных или пассивных методов. В условиях дефицита не стоит полагаться только на работные сайты или знакомые каналы.
Ошибки в настройке рекламы. Реклама должна быть нацелена на нужную аудиторию – нужно правильно задавать параметры географии, интересов, не допускать, чтобы она показывалась нерелевантным людям.
Отсутствие анализа эффективности. Необходимо постоянно отслеживать, как работают разные каналы и инструменты, и подстраивать стратегию.
Задержка с обратной связью. Если кандидат долго ждёт ответа, он может уйти к конкуренту.

Выводы

В условиях дефицитного рынка труда компании вынуждены переходить от реактивного подхода к рекрутингу (ожидания откликов) к проактивному, где активные шаги направлены на поиск и привлечение нужных кандидатов. Применяя методы маркетинга и лидогенерации, работодатель способен донести свою ценность и преимущества для сотрудников, сформировать интерес кандидата ещё до того, как он сам решит искать работу.

Основные моменты для внедрения:

Использовать маркетинговую воронку для формирования стратегии привлечения сотрудников.
Сочетать экспертизу HR и маркетинга, чтобы оптимально распределить бюджет и добиться нужного результата.
Привлекать кандидатов через разнообразные каналы, анализируя их эффективность и настраивая рекламу под точную целевую аудиторию.
Быть быстрым и прозрачным в обработке заявок, своевременно давать кандидату обратную связь.

Переход к проактивному подходу открывает новые возможности:

Повышает вероятность найти компетентных сотрудников.
Улучшает бренд работодателя и позволяет формировать лояльную аудиторию потенциальных кандидатов.
Позволяет компаниям конкурентно действовать на дефицитном рынке труда, находя нужных специалистов именно тогда, когда они потребуются компании.

Спикер

Александр Логинов, консультант практики «Стратегия обеспечения персоналом» ЭКОПСИ Консалтинг.

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ