Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3PEq2c
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3PEja2
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3PEqCd
Тезисы на основе вебинара
В быстрорастущих компаниях и командах традиционные HR-инструменты часто не работают. Должности меняются, функционал перераспределяется, роли трансформируются быстрее, чем успевают обновляться должностные инструкции и модели компетенций. Как в таких условиях выстраивать систему управления людьми? Один из ответов — начать с описания Hard Skills.
Почему классические модели компетенций не подходят
В стабильных компаниях компетенции описываются от процессов и должностей. Есть фиксированные роли, для каждой из них определяются знания, умения и навыки. Такой подход позволяет выстраивать долгосрочную систему оценки, развития и преемственности.
Но в быстрорастущем бизнесе всё иначе:
В результате классическая модель компетенций устаревает ещё до внедрения.
Но в быстрорастущем бизнесе всё иначе:
- должности меняются или исчезают за год,
- функционал перераспределяется внутри команды,
- люди берут на себя новые роли без формальных описаний,
- процессы только формируются.
В результате классическая модель компетенций устаревает ещё до внедрения.
Подход «от людей»
В гибких командах эффективнее идти не от процессов, а от людей. Для этого составляется матрица навыков, где фиксируется, какие конкретные Hard Skills есть у сотрудников.
Преимущества подхода:
Преимущества подхода:
- видно, какие экспертизы уже есть в команде,
- легко определить, какие навыки уникальны и критичны,
- понятно, кого подключать к новым проектам,
- можно быстро выявить пробелы и точечно искать людей с нужными навыками.
Где это работает лучше всего
- Внешний подбор. Понимание, какие навыки необходимы, помогает точнее формулировать требования и строить связку «подбор → адаптация».
- Внутренний подбор. Для проектных или кросс-функциональных задач важнее не должность, а конкретные умения.
- Формирование команд. Подбор участников с взаимодополняющими навыками.
- Карьерное развитие. Определение сотрудников с уникальными компетенциями и планирование их роста.
- Преемственность. Легко понять, какие экспертизы выпадут при уходе человека, и подготовить замену.
Какие Hard Skills действительно важны
Эксперты выделяют три группы навыков, которые чаще всего связаны с результативностью:
- Управление процессами. Умение выстраивать и поддерживать рабочие циклы.
- Работа с инструментами. Владение конкретными системами, технологиями, программами.
- Решение задач. Опыт успешного решения типовых для компании проблем.
Примеры подходов
- Стабильная структура. Hard Skills — атрибут должности. Например, у IT-менеджера должен быть определённый набор компетенций, закреплённый в модели.
- Гибкая структура. Hard Skills — атрибут человека. Если нужен навык автоматизации, сразу видно, у кого в команде он есть, и этого сотрудника подключают.
Как разработать матрицу навыков
Эксперты предлагают использовать метод «трёх ролей» Уолта Диснея:
Важно: начинать лучше с малого — описать навыки ключевых сотрудников и постепенно дополнять список.
- Мечтатель. Представьте, какие критерии идеальны для вашей компании и где вы их будете применять.
- Реалист. Опишите текущих носителей экспертизы и ключевые навыки, без которых невозможно обойтись.
- Критик. Проверьте измеримость критериев: можно ли оценить их в поведении, задачах или инструментах?
Важно: начинать лучше с малого — описать навыки ключевых сотрудников и постепенно дополнять список.
Вывод
Hard Skills — это удобная отправная точка для компаний, находящихся в фазе активного роста. Матрица навыков даёт гибкость, помогает структурировать хаос и быстро принимать кадровые решения. А по мере стабилизации процессов её легко трансформировать в полноценную модель компетенций.
Спикеры
- Анастасия Матусевич, директор проектов
- Аркадий Харитонский, директор по развитию бизнеса практики "Развитие HR-среды" ЭКОПСИ
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
