"Хаос-контроль": работа с hard skills как первый шаг к HR системе в растущем бизнесе

2025-09-16 18:00 Управление персоналом HR-процессы Саморазвитие

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3PEq2c

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3PEja2

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3PEqCd

Тезисы на основе вебинара

В быстрорастущих компаниях и командах традиционные HR-инструменты часто не работают. Должности меняются, функционал перераспределяется, роли трансформируются быстрее, чем успевают обновляться должностные инструкции и модели компетенций. Как в таких условиях выстраивать систему управления людьми? Один из ответов — начать с описания Hard Skills.

Почему классические модели компетенций не подходят

В стабильных компаниях компетенции описываются от процессов и должностей. Есть фиксированные роли, для каждой из них определяются знания, умения и навыки. Такой подход позволяет выстраивать долгосрочную систему оценки, развития и преемственности.

Но в быстрорастущем бизнесе всё иначе:

должности меняются или исчезают за год,
функционал перераспределяется внутри команды,
люди берут на себя новые роли без формальных описаний,
процессы только формируются.

В результате классическая модель компетенций устаревает ещё до внедрения.

Подход «от людей»

В гибких командах эффективнее идти не от процессов, а от людей. Для этого составляется матрица навыков, где фиксируется, какие конкретные Hard Skills есть у сотрудников.

Преимущества подхода:

видно, какие экспертизы уже есть в команде,
легко определить, какие навыки уникальны и критичны,
понятно, кого подключать к новым проектам,
можно быстро выявить пробелы и точечно искать людей с нужными навыками.

Где это работает лучше всего

Внешний подбор. Понимание, какие навыки необходимы, помогает точнее формулировать требования и строить связку «подбор → адаптация».
Внутренний подбор. Для проектных или кросс-функциональных задач важнее не должность, а конкретные умения.
Формирование команд. Подбор участников с взаимодополняющими навыками.
Карьерное развитие. Определение сотрудников с уникальными компетенциями и планирование их роста.
Преемственность. Легко понять, какие экспертизы выпадут при уходе человека, и подготовить замену.

Какие Hard Skills действительно важны

Эксперты выделяют три группы навыков, которые чаще всего связаны с результативностью:

Управление процессами. Умение выстраивать и поддерживать рабочие циклы.
Работа с инструментами. Владение конкретными системами, технологиями, программами.
Решение задач. Опыт успешного решения типовых для компании проблем.

Примеры подходов

Стабильная структура. Hard Skills — атрибут должности. Например, у IT-менеджера должен быть определённый набор компетенций, закреплённый в модели.
Гибкая структура. Hard Skills — атрибут человека. Если нужен навык автоматизации, сразу видно, у кого в команде он есть, и этого сотрудника подключают.

Как разработать матрицу навыков

Эксперты предлагают использовать метод «трёх ролей» Уолта Диснея:

Мечтатель. Представьте, какие критерии идеальны для вашей компании и где вы их будете применять.
Реалист. Опишите текущих носителей экспертизы и ключевые навыки, без которых невозможно обойтись.
Критик. Проверьте измеримость критериев: можно ли оценить их в поведении, задачах или инструментах?

Важно: начинать лучше с малого — описать навыки ключевых сотрудников и постепенно дополнять список.

Вывод

Hard Skills — это удобная отправная точка для компаний, находящихся в фазе активного роста. Матрица навыков даёт гибкость, помогает структурировать хаос и быстро принимать кадровые решения. А по мере стабилизации процессов её легко трансформировать в полноценную модель компетенций.

Спикеры

Анастасия Матусевич, директор проектов
Аркадий Харитонский, директор по развитию бизнеса практики "Развитие HR-среды" ЭКОПСИ

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ