Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3EdMTx
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3EczPR
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3EdN75
Тезисы на основе вебинара
Буллинг, моббинг и босинг становятся всё более актуальными проблемами современного рабочего пространства. Эти термины описывают различные формы психологического и эмоционального давления на сотрудников внутри организации. В текущих условиях рынка труда, где компании стремятся сохранять и привлекать талантливых специалистов, понимание и предотвращение буллинга, моббинга и босинга становится неотъемлемой частью управленческой практики. Давайте разберёмся с этими явлениями и определим, какие шаги может предпринять организация, чтобы создать здоровую рабочую среду и защитить своих сотрудников от психологического насилия.
Определение терминов: буллинг, моббинг и босинг
- Буллинг: чаще используется для описания агрессивного поведения одного человека по отношению к другому. Известно с подросткового возраста, однако буллинг встречается и во взрослом мире: один сотрудник систематически травит или эмоционально давит на другого.
- Моббинг: ситуация, когда группа сотрудников коллективно оказывается против одного работника. Этот термин наиболее часто используется в европейских странах и описывает коллективную травлю, которая может выражаться в вербальной агрессии, игнорировании, умышленном исключении из коммуникаций и т.п.
- Босинг: разновидность буллинга, при которой психологическое давление исходит от руководителя к подчинённому.
Причины появления буллинга, моббинга и босинга
Агрессивное поведение на рабочем месте может иметь различные корни:
- Наличие агрессора, которому нужно подчеркнуть свою власть и значимость. Они часто демонстрируют завышенную или нестабильную самооценку и слабый уровень эмпатии.
- Возникновение стресса и эмоциональной перегрузки среди сотрудников, что активирует защитные механизмы и агрессию.
- Несформированная корпоративная культура уважительного общения, отсутствие чётких норм поведения и обратной связи.
Участники и динамика буллинга и моббинга
В актах буллинга и моббинга обычно выделяют три роли: агрессор, жертва и свидетель.
- Агрессор (буллер): Человек, проявляющий негативное, агрессивное или издевательское поведение. Он может преследовать цель доминировать, утвердиться или скрыть собственные уязвимости.
- Жертва: Сотрудник, на которого направлена агрессия. Чаще всего это человек с низкой самооценкой, не умеющий защищаться и выстраивать социальные связи. Жертвы могут испытывать серьёзные психологические проблемы, вплоть до решительных мер, таких как увольнение.
- Свидетель: Наблюдает за актами насилия, но зачастую не вмешивается. Хотя он прямо не участвует в процессе, его бездействие косвенно поддерживает агрессора.
Последствия буллинга, моббинга и босинга для организации
Серьёзный вред психическому здоровью сотрудников: Жертвы могут испытывать хронический стресс, депрессию, эмоциональное выгорание и другие проблемы, которые снижают их способность работать.
Рост текучести кадров: Сотрудники, ставшие жертвами или свидетелями травли, часто предпочитают уволиться, чтобы сохранить своё психологическое благополучие.
Негативное влияние на корпоративную культуру: Агрессивное поведение разрушает доверие и сплочённость в коллективе, мешает эффективному сотрудничеству.
Снижение эффективности и продуктивности: Страх и стресс, вызванные токсичной атмосферой, приводят к уменьшению мотивации и работоспособности.
Рост текучести кадров: Сотрудники, ставшие жертвами или свидетелями травли, часто предпочитают уволиться, чтобы сохранить своё психологическое благополучие.
Негативное влияние на корпоративную культуру: Агрессивное поведение разрушает доверие и сплочённость в коллективе, мешает эффективному сотрудничеству.
Снижение эффективности и продуктивности: Страх и стресс, вызванные токсичной атмосферой, приводят к уменьшению мотивации и работоспособности.
Шаги, направленные на предотвращение буллинга, моббинга и босинга
Для эффективной борьбы с этими явлениями необходимо принимать меры на уровне всей организации и формировать соответствующую корпоративную культуру:
1) Разработка и внедрение правил и ценностей компании:
2) Обучение персонала:
3) Активная поддержка со стороны руководства:
4) Укрепление системы обратной связи и информирования:
5) Поддержка уязвимых сотрудников:
6) Ответственность агрессоров:
1) Разработка и внедрение правил и ценностей компании:
- В корпоративных стандартах и ценностях должны быть чётко прописаны принципы уважительного и этического поведения, а также последствия нарушений.
2) Обучение персонала:
- Проводить тренинги по развитию эмоционального интеллекта, навыков управления конфликтами, эффективной коммуникации и коучинговых диалогов.
- Обучать сотрудников, как распознавать признаки буллинга и моббинга, и предоставлять им знания о том, что делать в подобных ситуациях.
3) Активная поддержка со стороны руководства:
- Первые лица компании должны демонстрировать приверженность ценностям уважительного общения.
- Руководство должно быть готово активно реагировать на случаи агрессии, поддерживать сотрудников и защищать их от травли.
4) Укрепление системы обратной связи и информирования:
- Внедрить механизм, позволяющий сотрудникам анонимно сообщать о случаях буллинга, моббинга или босинга.
- Установить процедуру рассмотрения таких сообщений с гарантиями конфиденциальности и безопасности для заявителей.
5) Поддержка уязвимых сотрудников:
- Предоставить возможность обращение к корпоративному психологу или консультанту.
- Предусмотреть программы адаптации для новичков, чтобы снизить риск стать жертвой травли.
6) Ответственность агрессоров:
- Чётко прописать в корпоративных документах последствия агрессивного поведения и применять меры дисциплинарного воздействия к нарушителям.
- Развивать культуру сотрудничества, организацию совместных мероприятий, тимбилдингов, програм mentorship и buddy-систему, чтобы укрепить взаимоотношения в коллективе и снизить вероятность возникновения конфликтов.
Культурные и психологические аспекты
- Развитие эмоционального интеллекта: Помогает сотрудникам лучше понимать собственные эмоции и эмоции окружающих, учит конструктивно реагировать в сложных ситуациях и предотвращает накопление агрессии.
- Пересмотр системы мотивации и управления: Система оценок и поощрений должна поощрять не только индивидуальные достижения, но и командную работу. Это помогает снижать конкуренцию, перерастающую в агрессию.
- Создание безопасной психологической среды: Готовность компании открыто говорить о проблемах буллинга и моббинга, проводить профилактические беседы и оказывать поддержку жертвам помогает снизить страх и неуверенность сотрудников.
Буллинг, моббинг и босинг – серьёзные проблемы, которые отрицательно влияют на сотрудников и организацию в целом. Эмоциональное и психологическое насилие на рабочем месте может привести к депрессии, выгоранию и сокращению эффективности работы, а также вызвать высокую текучесть кадров.
Организация, стремящаяся к успешному развитию, обязана создавать здоровую рабочую атмосферу. Это значит, что корпоративная культура должна основываться на уважительном обращении и взаимопонимании. При таком подходе компанией внедряются инструменты для распознавания и предотвращения проявлений агрессии, обучающие программы для персонала и чёткая система обратной связи. Руководство должно активно содействовать предотвращению буллинга, моббинга и босинга, формируя корпоративные ценности и поддерживая сотрудников.
Только при комплексном подходе, включающем стратегии для изменения культуры, обучение правильным формам коммуникации и эмоциональному интеллекту, настройку системы мотивирования сотрудников и чёткое применение механизмов противодействия агрессии, можно создать рабочую среду, свободную от буллинга, моббинга и босинга, что в итоге приводит к повышению эффективности, удержанию талантов и развитию компании.
Организация, стремящаяся к успешному развитию, обязана создавать здоровую рабочую атмосферу. Это значит, что корпоративная культура должна основываться на уважительном обращении и взаимопонимании. При таком подходе компанией внедряются инструменты для распознавания и предотвращения проявлений агрессии, обучающие программы для персонала и чёткая система обратной связи. Руководство должно активно содействовать предотвращению буллинга, моббинга и босинга, формируя корпоративные ценности и поддерживая сотрудников.
Только при комплексном подходе, включающем стратегии для изменения культуры, обучение правильным формам коммуникации и эмоциональному интеллекту, настройку системы мотивирования сотрудников и чёткое применение механизмов противодействия агрессии, можно создать рабочую среду, свободную от буллинга, моббинга и босинга, что в итоге приводит к повышению эффективности, удержанию талантов и развитию компании.
Спикеры
- Наталья Гринберг — ex-HRD Action, бизнес-тренер, оргконсультант
- Алена Зотова — президент «Федерации помогающих профессий», психолог, тренер по человекоцентричности
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ