Корпоративный буллинг — отрицать нельзя, исправить

2024-11-15 18:32

This browser does not support the video element.

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3EdMTx

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3EczPR

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3EdN75

Тезисы на основе вебинара

Буллинг, моббинг и босинг становятся всё более актуальными проблемами современного рабочего пространства. Эти термины описывают различные формы психологического и эмоционального давления на сотрудников внутри организации. В текущих условиях рынка труда, где компании стремятся сохранять и привлекать талантливых специалистов, понимание и предотвращение буллинга, моббинга и босинга становится неотъемлемой частью управленческой практики. Давайте разберёмся с этими явлениями и определим, какие шаги может предпринять организация, чтобы создать здоровую рабочую среду и защитить своих сотрудников от психологического насилия.

Определение терминов: буллинг, моббинг и босинг

Буллинг: чаще используется для описания агрессивного поведения одного человека по отношению к другому. Известно с подросткового возраста, однако буллинг встречается и во взрослом мире: один сотрудник систематически травит или эмоционально давит на другого.

Моббинг: ситуация, когда группа сотрудников коллективно оказывается против одного работника. Этот термин наиболее часто используется в европейских странах и описывает коллективную травлю, которая может выражаться в вербальной агрессии, игнорировании, умышленном исключении из коммуникаций и т.п.

Босинг: разновидность буллинга, при которой психологическое давление исходит от руководителя к подчинённому.

Причины появления буллинга, моббинга и босинга

Агрессивное поведение на рабочем месте может иметь различные корни:

Наличие агрессора, которому нужно подчеркнуть свою власть и значимость. Они часто демонстрируют завышенную или нестабильную самооценку и слабый уровень эмпатии.
Возникновение стресса и эмоциональной перегрузки среди сотрудников, что активирует защитные механизмы и агрессию.
Несформированная корпоративная культура уважительного общения, отсутствие чётких норм поведения и обратной связи.

Участники и динамика буллинга и моббинга

В актах буллинга и моббинга обычно выделяют три роли: агрессор, жертва и свидетель.

Агрессор (буллер): Человек, проявляющий негативное, агрессивное или издевательское поведение. Он может преследовать цель доминировать, утвердиться или скрыть собственные уязвимости.
Жертва: Сотрудник, на которого направлена агрессия. Чаще всего это человек с низкой самооценкой, не умеющий защищаться и выстраивать социальные связи. Жертвы могут испытывать серьёзные психологические проблемы, вплоть до решительных мер, таких как увольнение.
Свидетель: Наблюдает за актами насилия, но зачастую не вмешивается. Хотя он прямо не участвует в процессе, его бездействие косвенно поддерживает агрессора.

Последствия буллинга, моббинга и босинга для организации

Серьёзный вред психическому здоровью сотрудников: Жертвы могут испытывать хронический стресс, депрессию, эмоциональное выгорание и другие проблемы, которые снижают их способность работать.

Рост текучести кадров: Сотрудники, ставшие жертвами или свидетелями травли, часто предпочитают уволиться, чтобы сохранить своё психологическое благополучие.

Негативное влияние на корпоративную культуру: Агрессивное поведение разрушает доверие и сплочённость в коллективе, мешает эффективному сотрудничеству.

Снижение эффективности и продуктивности: Страх и стресс, вызванные токсичной атмосферой, приводят к уменьшению мотивации и работоспособности.

Шаги, направленные на предотвращение буллинга, моббинга и босинга

Для эффективной борьбы с этими явлениями необходимо принимать меры на уровне всей организации и формировать соответствующую корпоративную культуру:

1) Разработка и внедрение правил и ценностей компании:

В корпоративных стандартах и ценностях должны быть чётко прописаны принципы уважительного и этического поведения, а также последствия нарушений.

2) Обучение персонала:

Проводить тренинги по развитию эмоционального интеллекта, навыков управления конфликтами, эффективной коммуникации и коучинговых диалогов.
Обучать сотрудников, как распознавать признаки буллинга и моббинга, и предоставлять им знания о том, что делать в подобных ситуациях.

3) Активная поддержка со стороны руководства:

Первые лица компании должны демонстрировать приверженность ценностям уважительного общения.
Руководство должно быть готово активно реагировать на случаи агрессии, поддерживать сотрудников и защищать их от травли.

4) Укрепление системы обратной связи и информирования:

Внедрить механизм, позволяющий сотрудникам анонимно сообщать о случаях буллинга, моббинга или босинга.
Установить процедуру рассмотрения таких сообщений с гарантиями конфиденциальности и безопасности для заявителей.

5) Поддержка уязвимых сотрудников:

Предоставить возможность обращение к корпоративному психологу или консультанту.
Предусмотреть программы адаптации для новичков, чтобы снизить риск стать жертвой травли.

6) Ответственность агрессоров:

Чётко прописать в корпоративных документах последствия агрессивного поведения и применять меры дисциплинарного воздействия к нарушителям.

7) Формирование команды:

Развивать культуру сотрудничества, организацию совместных мероприятий, тимбилдингов, програм mentorship и buddy-систему, чтобы укрепить взаимоотношения в коллективе и снизить вероятность возникновения конфликтов.

Культурные и психологические аспекты

Развитие эмоционального интеллекта: Помогает сотрудникам лучше понимать собственные эмоции и эмоции окружающих, учит конструктивно реагировать в сложных ситуациях и предотвращает накопление агрессии.

Пересмотр системы мотивации и управления: Система оценок и поощрений должна поощрять не только индивидуальные достижения, но и командную работу. Это помогает снижать конкуренцию, перерастающую в агрессию.

Создание безопасной психологической среды: Готовность компании открыто говорить о проблемах буллинга и моббинга, проводить профилактические беседы и оказывать поддержку жертвам помогает снизить страх и неуверенность сотрудников.

Буллинг, моббинг и босинг – серьёзные проблемы, которые отрицательно влияют на сотрудников и организацию в целом. Эмоциональное и психологическое насилие на рабочем месте может привести к депрессии, выгоранию и сокращению эффективности работы, а также вызвать высокую текучесть кадров.

Организация, стремящаяся к успешному развитию, обязана создавать здоровую рабочую атмосферу. Это значит, что корпоративная культура должна основываться на уважительном обращении и взаимопонимании. При таком подходе компанией внедряются инструменты для распознавания и предотвращения проявлений агрессии, обучающие программы для персонала и чёткая система обратной связи. Руководство должно активно содействовать предотвращению буллинга, моббинга и босинга, формируя корпоративные ценности и поддерживая сотрудников.

Только при комплексном подходе, включающем стратегии для изменения культуры, обучение правильным формам коммуникации и эмоциональному интеллекту, настройку системы мотивирования сотрудников и чёткое применение механизмов противодействия агрессии, можно создать рабочую среду, свободную от буллинга, моббинга и босинга, что в итоге приводит к повышению эффективности, удержанию талантов и развитию компании.

Спикеры

Наталья Гринберг — ex-HRD Action, бизнес-тренер, оргконсультант
Алена Зотова — президент «Федерации помогающих профессий», психолог, тренер по человекоцентричности

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ