Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3SzFZh
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3SzASR
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3SzFmV
Тезисы на основе вебинара
В современном HR всё чаще звучат слова «эффективность», «цифровизация», «KPI». Но за этими понятиями легко потерять главное — человека. Особенно это заметно в индустриях с высокой текучестью, таких как ресторанный бизнес, где от вовлечённости сотрудников напрямую зависит качество сервиса и финансовый результат.
Опыт Светланы Капытовской, руководителя отдела обучения кулинарного альянса NOVIKOV & FAMILY, показывает, что устойчивый рост бизнеса сегодня невозможен без работы с внутренней мотивацией сотрудников. И ключевую роль здесь играет не столько обучение, сколько вдохновение.
Опыт Светланы Капытовской, руководителя отдела обучения кулинарного альянса NOVIKOV & FAMILY, показывает, что устойчивый рост бизнеса сегодня невозможен без работы с внутренней мотивацией сотрудников. И ключевую роль здесь играет не столько обучение, сколько вдохновение.
Почему классическое обучение перестаёт работать
Во многих компаниях обучение сотрудников сводится к передаче информации: стандарты, инструкции, чек-листы. Сотрудники проходят курсы, сдают тесты — и на этом всё заканчивается.
На практике это приводит к предсказуемому результату:
Особенно остро это проявляется в сервисных ролях. Официант может идеально знать меню, но при этом не уметь создать атмосферу и вовлечь гостя. В итоге страдает не продукт, а впечатление. Ключевая ошибка — подмена обучения информированием.
На практике это приводит к предсказуемому результату:
- знания есть, но они не применяются;
- сервис становится формальным;
- сотрудники действуют «по скрипту», а не по смыслу.
Особенно остро это проявляется в сервисных ролях. Официант может идеально знать меню, но при этом не уметь создать атмосферу и вовлечь гостя. В итоге страдает не продукт, а впечатление. Ключевая ошибка — подмена обучения информированием.
От мотивации к вдохновению
Традиционные подходы к управлению персоналом строятся на мотивации: бонусы, KPI, контроль, обратная связь. Это работает, но имеет ограничения.
Мотивация — это всегда внешний стимул. Она требует постоянного подкрепления и со временем теряет эффект. Сотрудник привыкает к «прянику» и начинает воспринимать его как норму. Вдохновение работает иначе. Это внутренняя энергия, которая:
Важно понимать: мотивация и вдохновение не противоречат друг другу. Мотивация — это база, но именно вдохновение выводит результат на новый уровень.
Мотивация — это всегда внешний стимул. Она требует постоянного подкрепления и со временем теряет эффект. Сотрудник привыкает к «прянику» и начинает воспринимать его как норму. Вдохновение работает иначе. Это внутренняя энергия, которая:
- не требует постоянного внешнего подкрепления;
- усиливает инициативу;
- повышает вовлечённость и качество работы.
Важно понимать: мотивация и вдохновение не противоречат друг другу. Мотивация — это база, но именно вдохновение выводит результат на новый уровень.
Три этапа развития управления людьми
Современные подходы к работе с персоналом сформировались не сразу. Можно выделить три ключевых этапа:
1. Экономический подход
Человек рассматривается как ресурс. Основной фокус — на эффективности, нормах и контроле.
2. Социальный подход
Появляется понимание, что сотрудники — это часть системы. Важны коммуникации, участие в принятии решений, корпоративная культура.
3. Психологический подход (современный этап)
Фокус смещается на личность сотрудника:
Сегодня бизнесу приходится совмещать все три подхода: сохранять эффективность, но при этом работать с вовлечённостью и смыслом.
1. Экономический подход
Человек рассматривается как ресурс. Основной фокус — на эффективности, нормах и контроле.
2. Социальный подход
Появляется понимание, что сотрудники — это часть системы. Важны коммуникации, участие в принятии решений, корпоративная культура.
3. Психологический подход (современный этап)
Фокус смещается на личность сотрудника:
- ценности,
- смыслы,
- внутреннюю мотивацию,
- совпадение целей человека и компании.
Сегодня бизнесу приходится совмещать все три подхода: сохранять эффективность, но при этом работать с вовлечённостью и смыслом.
Главные HR-тренды и роль вдохновения
По данным исследований HR-директоров, ключевые приоритеты сегодня — это:
Интересно, что вдохновение напрямую влияет на все эти показатели:
- производительность,
- развитие HR-бренда,
- удержание сотрудников,
- вовлечённость.
Интересно, что вдохновение напрямую влияет на все эти показатели:
- Производительность растёт, когда сотрудник вовлечён эмоционально.
- HR-бренд усиливается, когда сотрудники сами рассказывают о компании с гордостью.
- Удержание повышается, если работа приносит удовольствие и смысл.
- Вовлечённость становится естественным состоянием, а не результатом усилий HR.
Как вдохновлять через обучение: практический подход
Ключевая идея — превратить систему обучения из базы знаний в среду.
1. Начинать не со стандартов, а с бренда
Сотрудник должен понимать:
- в чём уникальность компании,
- какие ценности она транслирует,
- чем отличается от конкурентов.
Без этого любые стандарты остаются формальностью.
2. Делать сотрудников амбассадорами
Задача — не просто обучить, а превратить сотрудника в проводника опыта. Это достигается через:
Тогда сотрудник «продаёт» не продукт, а впечатление.
- глубокое знание продукта,
- понимание контекста (история блюд, ингредиентов, концепции),
- эмоциональную связь с брендом.
Тогда сотрудник «продаёт» не продукт, а впечатление.
3. Давать опыт, а не только знания
Один из эффективных инструментов — обучение через проживание:
Это формирует уверенность и экспертность.
- дегустации,
- обсуждение вкусов,
- разбор историй продуктов,
- обмен впечатлениями.
Это формирует уверенность и экспертность.
4. Вовлекать сотрудников в процессы
Важно не просто спускать решения сверху, а:
Это усиливает чувство значимости и ответственности.
- спрашивать мнение команды,
- учитывать обратную связь,
- вовлекать в разработку новых решений.
Это усиливает чувство значимости и ответственности.
5. Использовать сотрудников как лицо бренда
В обучении и коммуникациях участвуют реальные сотрудники, а не актёры. Это создаёт:
- эффект причастности,
- чувство гордости,
- усиление внутреннего HR-бренда.
Теория, которая объясняет, почему это работает
В основе подхода лежит теория самодетерминации Эдварда Деси и Ричарда Райана. Она выделяет три базовые потребности человека:
Если эти три элемента закрыты, сотрудник начинает работать на внутренней мотивации. Практическая реализация:
- Компетентность — ощущение «я умею и могу»
- Автономность — возможность влиять и принимать решения
- Принадлежность — чувство «я часть команды»
Если эти три элемента закрыты, сотрудник начинает работать на внутренней мотивации. Практическая реализация:
- обучать глубже, чем требуется (давать контекст);
- давать право голоса и участие в решениях;
- формировать сильное чувство команды и бренда.
Роль лидера: главный фактор вдохновения
Даже самая сильная система обучения не сработает, если руководитель не поддерживает культуру вовлечённости. Практика показывает:
Поэтому развитие лидеров — ключевая инвестиция.
- смена руководителя может кардинально изменить результаты команды;
- вдохновлённый лидер способен «перезапустить» даже слабую команду;
- сильные сотрудники уходят не из компаний, а от руководителей.
Поэтому развитие лидеров — ключевая инвестиция.
От скриптов к отношению
Одна из важных трансформаций — отказ от жёстких скриптов. Вместо этого:
Это особенно важно в сервисных индустриях, где эмоция важнее формулировки.
- формируется понимание, какое ощущение должен получить клиент;
- сотрудник сам выбирает, как это реализовать;
- коммуникация становится живой, а не механической.
Это особенно важно в сервисных индустриях, где эмоция важнее формулировки.
Вывод
Современное обучение — это уже не про передачу знаний. Это про создание среды, в которой сотрудник:
Именно такая среда превращает обычный сервис в исключительный. Бизнес может расти за счёт оптимизации и сокращения издержек. Но в сервисных моделях настоящий рост начинается там, где появляются эмоции. А эмоции клиентов всегда начинаются с эмоций сотрудников.
- чувствует свою ценность,
- понимает смысл своей работы,
- хочет развиваться и вкладываться.
Именно такая среда превращает обычный сервис в исключительный. Бизнес может расти за счёт оптимизации и сокращения издержек. Но в сервисных моделях настоящий рост начинается там, где появляются эмоции. А эмоции клиентов всегда начинаются с эмоций сотрудников.
Спикер
- Светлана Копытовская, руководитель отдела обучения кулинарного альянса NOVIKOV & FAMILY. Автор уникальных методик обучения, где обучение — это не формальность, а способ создать команду, влюблённую в бренд.
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
Реклама. ООО «Ричмедиа», ИНН 1215139170, erid: 2VtzqvXt8kn
