Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3U6Y8V
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3U6PK2
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3U6YHa
Тезисы на основе вебинара
Компании продолжают сталкиваться с дефицитом сильных специалистов, высокой неопределённостью рынка и стремительным развитием технологий. Всё это меняет подходы к оценке персонала. Если раньше основное внимание уделялось компетенциям и профессиональным навыкам, то сегодня всё большее значение приобретают мотивация, потребности сотрудников, их состояние и потенциал.
На вебинаре старший партнёр ЭКОПСИ, руководитель направления цифровой оценки персонала Юрий Шатров рассказал о ключевых тенденциях, которые уже сегодня влияют на оценку персонала и будут усиливаться в ближайшие полтора года.
На вебинаре старший партнёр ЭКОПСИ, руководитель направления цифровой оценки персонала Юрий Шатров рассказал о ключевых тенденциях, которые уже сегодня влияют на оценку персонала и будут усиливаться в ближайшие полтора года.
Почему оценка становится более человекоцентричной
Один из главных факторов изменений — ситуация на рынке труда. Несмотря на разговоры о сокращениях и оптимизации расходов, сильных специалистов по-прежнему не хватает. Более того, удерживать их исключительно с помощью зарплаты становится всё сложнее.
Одновременно растёт сложность рабочей среды. Сотрудникам приходится постоянно адаптироваться к изменениям, справляться с неопределённостью и осваивать новые инструменты. В таких условиях компаниям важно понимать не только то, что человек умеет делать сегодня, но и что его мотивирует, как он себя чувствует и готов ли развиваться дальше.
Именно поэтому оценка становится более гуманной и ориентированной не только на интересы бизнеса, но и на интересы сотрудников.
От оценки компетенций к оценке мотивации
Традиционно компании оценивали квалификацию, знания, навыки и потенциал сотрудников. Сегодня к этим параметрам всё чаще добавляются мотивационные факторы.
Например, сотрудник может обладать высоким потенциалом для руководящей должности, но не иметь желания управлять людьми. Или специалист может демонстрировать отличные результаты, но не стремиться к карьерному росту.
Поэтому всё больше организаций начинают оценивать:
- готовность к развитию;
- желание участвовать в программах обучения;
- карьерные амбиции;
- стремление к управленческим ролям;
- заинтересованность в новых задачах.
Такой подход позволяет принимать более точные кадровые решения и избегать ситуаций, когда человека продвигают в направлении, которое ему самому неинтересно.
Почему важно понимать потребности сотрудников
Следующий шаг человекоцентричной оценки — изучение потребностей сотрудников.
По словам эксперта, большинство современных моделей потребностей можно объединить в четыре крупных блока:
Достижения
Потребность в признании, карьерном росте, сложных задачах и достижении амбициозных целей.
Развитие
Стремление к обучению, самостоятельности, новым знаниям и творческим задачам.
Сплочённость
Потребность в принадлежности к коллективу, ощущении командной поддержки и возможности приносить пользу другим людям.
Комфорт
Важность стабильности, понятных правил, удобных условий труда, достаточных ресурсов и достойного уровня дохода.
Понимание этих факторов помогает работодателям точнее выстраивать системы мотивации, программы развития и карьерные маршруты.
Выгорание как важный объект оценки
За последние годы выгорание превратилось из модного термина в полноценный объект исследования и оценки. При этом выгорание — гораздо более сложное явление, чем просто усталость. Эксперт выделяет несколько его составляющих:
Особенно опасным считается последний этап, когда сотрудник перестаёт видеть смысл в своей деятельности. Исследования показывают, что сотрудники с высоким уровнем выгорания значительно чаще принимают решение покинуть компанию. Но даже если они остаются, их эффективность снижается, а риск деструктивного поведения возрастает.
Поэтому оценка состояния сотрудников становится важным элементом современной HR-стратегии.
- эмоциональное и физическое истощение;
- снижение концентрации внимания;
- потерю уверенности в своих силах;
- тревогу, страх, обиду и другие негативные эмоции;
- потерю интереса к работе и ощущение бессмысленности происходящего.
Особенно опасным считается последний этап, когда сотрудник перестаёт видеть смысл в своей деятельности. Исследования показывают, что сотрудники с высоким уровнем выгорания значительно чаще принимают решение покинуть компанию. Но даже если они остаются, их эффективность снижается, а риск деструктивного поведения возрастает.
Поэтому оценка состояния сотрудников становится важным элементом современной HR-стратегии.
Геймификация: оценка должна быть интересной
Ещё один заметный тренд — геймификация инструментов оценки. Современные сотрудники ожидают качественного пользовательского опыта не только от сервисов доставки или мобильных приложений, но и от корпоративных процессов. Поэтому компании всё чаще стремятся сделать оценку более увлекательной и комфортной.
Геймификация может проявляться по-разному:
Однако эксперт подчёркивает: игровая форма не должна снижать качество измерений. Главная задача — сохранить баланс между вовлечённостью участников и точностью оценки.
Геймификация может проявляться по-разному:
- игровые тесты способностей;
- интерактивные задания;
- кейсы с визуальными элементами;
- сценарии в формате комиксов;
- фантазийные или научно-фантастические сюжеты.
Однако эксперт подчёркивает: игровая форма не должна снижать качество измерений. Главная задача — сохранить баланс между вовлечённостью участников и точностью оценки.
Рост спроса на кастомизированную оценку
Универсальные инструменты постепенно уступают место решениям, адаптированным под конкретную организацию. Компании всё чаще хотят видеть в отчётах собственные ценности, корпоративные компетенции и бизнес-контекст. Особенно это актуально при оценке руководителей и топ-менеджеров, где стандартные модели далеко не всегда отражают реальные требования бизнеса.
Поэтому растёт спрос на:
Такой подход повышает релевантность результатов и делает оценку более полезной для бизнеса.
Поэтому растёт спрос на:
- индивидуальные модели компетенций;
- отраслевые кейсы;
- адаптированные опросники;
- специализированные интервью-гайды;
- интеграцию инструментов оценки с внутренними HR-системами.
Такой подход повышает релевантность результатов и делает оценку более полезной для бизнеса.
Прозрачность становится обязательным требованием
Сотрудники всё чаще хотят понимать, зачем проводится оценка и как будут использоваться её результаты. Поэтому важной частью современных проектов становятся:
Особое значение приобретает предоставление результатов участникам. Всё больше компаний уходят от практики, когда человек проходит оценку и больше ничего не узнаёт о её итогах. Даже краткая обратная связь помогает повысить доверие к процессу и воспринимается сотрудниками как проявление уважения.
- подробное информирование участников;
- объяснение целей оценки;
- прозрачное описание процесса;
- понятные сроки проведения;
- доступная обратная связь по итогам.
Особое значение приобретает предоставление результатов участникам. Всё больше компаний уходят от практики, когда человек проходит оценку и больше ничего не узнаёт о её итогах. Даже краткая обратная связь помогает повысить доверие к процессу и воспринимается сотрудниками как проявление уважения.
Автоматизация продолжит усиливаться
Оценка персонала становится всё более цифровой. Тесты способностей, опросники, кейс-тесты и видеоинтервью уже активно используются на различных этапах подбора и развития сотрудников. При этом эксперт подчёркивает, что автоматизация не заменяет профессионального оценщика, а дополняет его работу. Наиболее эффективно автоматизированные инструменты работают:
Чем выше уровень должности, тем большую роль продолжает играть экспертная оценка.
- на этапе первичного отбора кандидатов;
- при оценке потенциала;
- при массовом подборе;
- в программах развития сотрудников;
- в коучинге и карьерном консультировании.
Чем выше уровень должности, тем большую роль продолжает играть экспертная оценка.
Какую роль будет играть искусственный интеллект
Несмотря на высокий интерес к искусственному интеллекту, его применение в оценке персонала пока остаётся ограниченным. По данным исследования ЭКОПСИ, лишь около 2% организаций используют ИИ в промышленных решениях для оценки персонала. Гораздо чаще специалисты применяют нейросети самостоятельно для решения отдельных задач.
Сегодня ИИ помогает:
Однако решения о сотрудниках по-прежнему принимают люди. По мнению эксперта, в ближайшие годы искусственный интеллект будет активно использоваться при работе с массовым персоналом, но для оценки руководителей и топ-менеджеров останется инструментом поддержки, а не полноценной заменой эксперта.
Сегодня ИИ помогает:
- разрабатывать модели компетенций;
- создавать оценочные материалы;
- формулировать вопросы для тестов;
- анализировать данные;
- готовить отчёты и дашборды.
Однако решения о сотрудниках по-прежнему принимают люди. По мнению эксперта, в ближайшие годы искусственный интеллект будет активно использоваться при работе с массовым персоналом, но для оценки руководителей и топ-менеджеров останется инструментом поддержки, а не полноценной заменой эксперта.
Что ждёт оценку персонала в ближайшие годы
Главный вывод вебинара заключается в том, что оценка постепенно выходит за рамки проверки компетенций.
Организации всё чаще стремятся понимать не только то, что умеет сотрудник, но и то, чего он хочет, что его мотивирует, насколько он вовлечён и готов развиваться. Одновременно растёт роль персонализации, прозрачности, цифровых технологий и искусственного интеллекта.
При этом ключевой принцип остаётся неизменным: технологии должны помогать человеку принимать более качественные решения, а не заменять его. Именно поэтому будущая система оценки персонала будет не только более технологичной, но и более человекоцентричной.
Организации всё чаще стремятся понимать не только то, что умеет сотрудник, но и то, чего он хочет, что его мотивирует, насколько он вовлечён и готов развиваться. Одновременно растёт роль персонализации, прозрачности, цифровых технологий и искусственного интеллекта.
При этом ключевой принцип остаётся неизменным: технологии должны помогать человеку принимать более качественные решения, а не заменять его. Именно поэтому будущая система оценки персонала будет не только более технологичной, но и более человекоцентричной.
Спикер
- Юрий Шатров, старший партнёр, руководитель практики Digital Assessment, эксперт в области цифровой оценки персонала с 10-летним опытом, автор психологических тестов оценки персонала.
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
Реклама. АО «ЭКОПСИ Консалтинг», ИНН 7710434132, erid: 2VtzqwwiUob
