Жив ли Белбин? Как собирать команды на стыке психологии и математических алгоритмов

2026-06-25 18:00 Обучение и развитие сотрудников Саморазвитие Актуальное

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3ULsH5

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3ULgr3

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3ULsXq

Тезисы на основе вебинара

Практически каждый руководитель сталкивался с ситуацией, когда команда состоит из сильных специалистов, но совместная работа не приносит ожидаемого результата. Люди обладают необходимой экспертизой, успешно выполняют свои задачи, однако проекты затягиваются, обсуждения превращаются в споры, а новые идеи так и остаются нереализованными.

Причина далеко не всегда заключается в недостатке профессиональных компетенций. Все больше исследований подтверждают: эффективность команды определяется не только тем, что умеют сотрудники, но и тем, как распределяются роли внутри коллектива и насколько участники дополняют друг друга.

Почему команда — это больше, чем группа специалистов

При формировании команды компании традиционно ориентируются на опыт кандидатов, профессиональные знания и уровень развития компетенций. Эти критерии действительно важны, однако они отвечают лишь на вопрос, способен ли человек выполнять свою работу.

Не менее важно понять, как именно он взаимодействует с окружающими. Кто-то генерирует нестандартные идеи. Кто-то умеет организовать процесс. Одни сотрудники отлично выстраивают отношения внутри коллектива, другие помогают принимать взвешенные решения, третьи не позволяют команде терять фокус на результате.

Когда подобных ролей в коллективе не хватает или, наоборот, их оказывается слишком много, эффективность совместной работы начинает снижаться.

Именно поэтому все большую популярность получают инструменты оценки командных ролей, позволяющие увидеть сильные стороны сотрудников не только как профессионалов, но и как участников команды.

Что отличает действительно эффективную команду

Несмотря на разнообразие подходов к командообразованию, большинство современных исследований сходятся в нескольких ключевых характеристиках успешных команд.

К ним относятся:

понятная общая цель;
согласованные правила взаимодействия;
четкое распределение ролей;
открытый диалог;
эффективная организация работы;
регулярная обратная связь;
постоянное развитие участников;
благоприятный психологический климат.

Важно понимать, что эти элементы взаимосвязаны. Даже сильная команда может испытывать сложности, если сотрудники не понимают ожиданий друг от друга или постоянно конкурируют за выполнение одинаковых функций.

Почему конфликты — это нормальный этап развития команды

Одна из наиболее известных моделей развития команд описывает несколько последовательных стадий. Сначала сотрудники знакомятся друг с другом и стараются избегать конфликтов. Затем наступает период разногласий, когда появляются разные точки зрения, начинают формироваться неформальные группы и возникают первые споры.

Многие руководители воспринимают этот этап как признак неблагополучия, хотя именно он зачастую становится необходимым условием дальнейшего развития. Если команда проходит этот период конструктивно — обсуждает проблемы, договаривается о правилах работы и распределяет ответственность, — она постепенно выходит на высокий уровень эффективности.

Если же конфликты игнорируются или подавляются, существует риск, что коллектив так и не сможет стать настоящей командой. Большую роль в успешном прохождении этого этапа играет понимание сильных сторон каждого участника и грамотное распределение командных ролей.

Почему универсальных людей не существует

За последние десятилетия было разработано множество моделей оценки командных ролей. Одни выделяют четыре типа поведения, другие — шестнадцать, третьи предлагают собственные классификации. Несмотря на различия, практически все современные подходы строятся вокруг одной идеи: эффективная команда состоит из людей с разными сильными сторонами.

Это означает, что не существует сотрудника, который одинаково хорошо выполняет абсолютно все функции. Кто-то лучше всего ищет новые возможности и устанавливает полезные связи. Другой способен вдохновлять команду и быстро двигать проект вперед. Третий отлично анализирует риски и помогает принимать взвешенные решения. Четвертый превращает идеи в конкретные планы и контролирует выполнение задач.

Именно сочетание этих особенностей позволяет получать результат значительно быстрее, чем при работе команды, состоящей из людей с одинаковым стилем поведения.

Почему модель командных ролей остается актуальной

Хотя теория командных ролей существует уже не одно десятилетие, современные исследования продолжают подтверждать ее практическую ценность. Результаты показывают несколько важных закономерностей.

Во-первых, команды, в которых представлены разные роли, успешнее достигают поставленных целей.
Во-вторых, разнообразие особенно важно при работе над сложными проектами. Чем выше неопределенность, тем сильнее становится влияние правильно подобранного состава команды.
В-третьих, исследования показывают, что нельзя считать какие-либо роли более важными, чем остальные.

Например, команды, в которых присутствуют только сильные аналитики и эксперты, далеко не всегда показывают лучшие результаты. Не менее значимыми оказываются сотрудники, отвечающие за взаимодействие, поддержание благоприятной атмосферы и разрешение конфликтов. Именно баланс разных ролей позволяет коллективу работать максимально эффективно.

Какие роли чаще всего встречаются в командах

Практика оценки показывает, что большинство командных ролей можно объединить в несколько крупных направлений.

Первая группа связана с поиском новых возможностей. Сюда относятся сотрудники, которые активно устанавливают контакты, привлекают внешние ресурсы, находят новые идеи и предлагают нестандартные решения.

Вторая группа отвечает за управление. Такие люди помогают удерживать команду в фокусе целей, организуют работу, распределяют задачи и поддерживают движение проекта вперед.

Третья группа обеспечивает реализацию. Именно эти сотрудники превращают идеи в конкретные действия, помогают поддерживать сотрудничество внутри команды и доводят задачи до результата.

Наконец, отдельное направление связано с анализом и контролем. Такие специалисты оценивают риски, следят за сроками, анализируют качество принимаемых решений и помогают команде своевременно корректировать курс.

Важно помнить, что каждая роль имеет не только сильные стороны, но и естественные ограничения. Например, генераторы идей способны предложить множество новых решений, однако могут быстро терять интерес к рутинной работе. Контролеры отлично замечают ошибки, но иногда чрезмерно концентрируются на деталях. Люди, отвечающие за атмосферу в коллективе, способны предотвращать конфликты, однако нередко избегают жестких решений.

Поэтому задача руководителя заключается не в поиске «идеального» сотрудника, а в создании сбалансированной команды.

Почему некоторые роли конфликтуют между собой

Интересно, что определенные сочетания ролей могут становиться источником естественных противоречий. Например, генератор идей стремится предложить как можно больше новых решений, тогда как аналитик старается проверить каждую идею на прочность. Если эти роли представлены разными людьми, подобные обсуждения помогают принимать более качественные решения.

Но если один человек одновременно пытается генерировать идеи и критически оценивать их, он может бессознательно ограничивать собственную креативность. Поэтому во многих случаях полезно разделять этапы творческого поиска и последующего анализа. Такой подход позволяет сохранить баланс между инновациями и качеством принимаемых решений.

Как использовать оценку командных ролей на практике

Сегодня инструменты оценки командных ролей применяются значительно шире, чем несколько лет назад.

Они помогают:

формировать новые проектные команды;
быстрее адаптировать новых сотрудников;
распределять роли внутри рабочих групп;
выявлять причины конфликтов;
повышать личную эффективность сотрудников;
проектировать программы развития;
создавать кадровый резерв.

Особенно ценными такие инструменты становятся при реализации сложных проектов, где успех зависит не только от профессиональной экспертизы участников, но и от качества их взаимодействия.

Главное — искать не идеальных людей, а правильные сочетания

Современный подход к управлению командами постепенно меняет привычную логику подбора сотрудников. Если раньше основной задачей было найти максимально сильного специалиста, то сегодня всё больше внимания уделяется тому, как именно человек будет работать вместе с другими.

Команда становится эффективной не тогда, когда каждый умеет всё, а тогда, когда сильные стороны одних компенсируют ограничения других. Именно поэтому оценка командных ролей постепенно превращается из дополнительного инструмента HR в один из важных элементов формирования устойчивых, продуктивных и по-настоящему сильных команд.

Спикеры

Анна Георгиу, руководитель проектов по развитию Talent Q, Коуч
Ярослав Бициоха, менеджер направления исследований и развития психометрических инструментов Talent Q

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ

_{Реклама. ООО «Талент Кью Про», ИНН 7731632953, erid: 2VtzqwqasNq}