Как создавать и поддерживать мотивацию сотрудников: обучение в онлайне

2026-07-30 18:00 Обучение и развитие сотрудников

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3V2Yrh

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3V27au

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3V2YzU

Тезисы на основе вебинара

Заставить мозг учиться силой нельзя: обучение — это физический рост новых нейронных связей, а мозг настроен экономить энергию (потребляет около 20% всей энергии организма) и делать то, что уже умеет.
Но мозг пластичен в любом возрасте — это доказано: у обучающихся физически растёт объём серого вещества.
Эффективное обучение опирается на три компонента: мотивацию, внимание и память.
Мотивация: сочетайте быстрые вознаграждения (геймификация) с постоянным возвратом к личным целям. «Волшебной кнопки» для внутренней мотивации нет, и это нормально.
Внимание: многозадачность разрушает концентрацию; даже убранный телефон повышает её на 15–40%.
Память: проблема не «запомнить», а «вспомнить в нужный момент» — помогают практика извлечения, связь с рабочими задачами и объяснение материала другим.
Не относитесь к обучению как к поломке, которую надо «починить» в сотруднике. И берегите сон — именно во сне память консолидируется.

Знакомая история: сотрудник берётся за курс на энтузиазме, а через пару недель интерес тает, появляются «более срочные» дела, и обучение тихо откладывается. Обычно в этом винят мотивацию — мол, человеку не хватает силы воли или курс неправильный. Но причина глубже: заставить мозг учиться в принципе нельзя. Разбираем с точки зрения нейробиологии, почему так происходит и как проектировать обучение, работая с тремя рычагами — мотивацией, вниманием и памятью.

Часть 1. Почему мозг сопротивляется обучению

В отличие от мышцы, мозг не поддаётся прямому «силовому» усилию: сжать кулак по решению можно, а вот приказать себе выучить — нет. У обучения есть физическая, клеточная основа: чтобы что-то усвоить, нейронам нужно вырастить новые отростки и связи между собой. Это небыстро и энергозатратно.

«Если вы сейчас попробуете отрастить себе шестой палец на руке, вам будет очень непросто. Нейронам тоже непросто», — поясняет спикер.

Вдобавок мозг — самый прожорливый орган: он потребляет около 20% всей поступающей энергии, поэтому эволюционно настроен её экономить. Его главная задача — не мотивировать нас и не обучать, а обеспечивать выживание. Отсюда и сопротивление новому: если мы дожили до сегодняшнего дня, значит, наши текущие привычки и знания «работают» — зачем тратить ресурс на лишнее?

Важно. Когда сотрудники отказываются от новых подходов со словами «у нас и так всё работает» — это не лень и не вредность. Это древний, устойчивый механизм экономии энергии. Понимание этого снимает лишний конфликт и помогает выстраивать обучение мягче.

Часть 2. Хорошая новость: нейропластичность

Значит ли это, что взрослые обучаться не могут? Нет. У мозга есть нейропластичность — способность перестраиваться под новый опыт.

Классический пример — исследование лондонских таксистов. Лондон с его запутанной сетью улиц требует от будущих водителей заучить всю топографию города наизусть: ни картами, ни навигаторами на экзамене пользоваться нельзя. Учёные сравнили плотность серого вещества в гиппокампе (область, связанная с памятью и ориентацией в пространстве) до и после обучения. У тех, кто прошёл обучение и сдал экзамен, объём соответствующих участков мозга заметно вырос; у тех, кто не прошёл, изменений не было.

Вывод: даже во взрослом возрасте мозг успешно перестраивается — и этим можно управлять, проектируя обучение по данным нейробиологии. Для этого нужно поработать с тремя компонентами:

Мотивация × Внимание × Память

Дальше разберём каждый.

Часть 3. Мотивация: краткосрочная и долгосрочная, внешняя и внутренняя

Сразу снимем ложную установку: в мозге мотивационная система одна, и деления на «хорошую» и «плохую» мотивацию не существует. Внешняя, внутренняя, краткосрочная, долгосрочная — это удобная для нас классификация, а не оценка.

Долгосрочная мотивация строится на интересной особенности: мозг плохо отличает воображаемое от реального. Каждый, кто зачитывался книгой так, что не слышал, как его зовут, знает это чувство — физически перед глазами лишь буквы на бумаге, но мы переживаем, радуемся и грустим вместе с героями. На этом свойстве держится образ цели: если человек ясно представляет, ради чего учится, и периодически к этому образу возвращается, мотивация не гаснет. Но формируется она медленно.

Краткосрочная мотивация действует в моменте и помогает «дожить» до долгосрочной. Сюда входят быстрая обратная связь (от тренера или от самой системы обучения), конкурсы, игры, сертификаты, бонусы, прогресс-бары и социальные активности — например, когда сотрудники делятся достижениями в чате или рассказывают коллегам, что узнали.

Совет. Ключ — не сама геймификация, а её сочетание с фокусом на долгосрочных целях. Попросите сотрудника в начале описать свои цели, а затем периодически возвращаться к ним: например, в задании отвечать, как изученный модуль связан с его целями. Так краткосрочные стимулы «дозревают» до устойчивой мотивации.

Внешняя мотивация связана со стимулами извне (не обязательно приятными — избегание неприятных последствий тоже сюда относится). Она рабочая, но угасает, когда пропадает стимул. Причина — феномен гедонистической адаптации: человек привыкает ко всему. Новый телефон первое время радует, а потом становится просто ещё одним предметом вокруг. Так же «выцветает» и внешнее подкрепление.

Внутренняя мотивация опирается на личностно значимую цель — «зачем это лично мне». Она нарастает медленнее: в начале обучения человек может ещё не понимать, как курс связан с его целями, — и это нормально.

«Если мы никогда не пробовали арбуз, мы не можем сказать, нравится он нам или нет», — замечает спикер. Иногда глубокую внутреннюю мотивацию невозможно сформировать сразу, а порой — и не нужно: краткосрочные и внешние стимулы работают адекватно, если понятны цели.

Что это подтверждает на цифрах. В исследовании со студентами, прошедшими программу по постановке целей, учебная нагрузка росла по мере погружения: те, кто прошёл одну часть программы, брали примерно вдвое больше учебных курсов, а прошедшие всю программу — ещё больше. Чем глубже человек исследует свои цели, тем активнее учится. А вот когда студентам просто платили за учёбу, эффект держался ровно до тех пор, пока платили: внешняя мотивация угасает.

Кейс: как удержали медсестёр в программе обучения

Показательна история из больницы, где катастрофически «сыпалась» программа по менеджменту для среднего медперсонала (её задача — вырастить кадровый резерв управленцев). Отсев был огромным. Что сделали, собрав вместе приёмы из нейробиологии обучения:

в начале с каждым участником прояснили его личные и профессиональные цели — чтобы потом к ним возвращаться;
ввели групповые соревнования: бонус, заработанный одним, получала вся команда;
много внимания уделили обратной связи и поддержке — не только «верно/неверно», но и тому, видит ли человек связь программы со своими целями;
связали обучение с прошлым опытом участников и показали пользу для реальных рабочих задач;
добавили ролевые модели — примеры тех, кто уже прошёл программу;
сделали обучение модульным, с возможностью выбирать, что и как изучать.

Последний пункт особенно важен: возможность выбора возвращает человеку агентность (субъектность) — ощущение, что он сам управляет своим обучением. Для взрослых это один из основополагающих принципов.

Совет. Внедрите учебно-рефлексивный дневник — раздел в системе обучения, где человек описывает, что полезного он узнал в модуле и как это связано с его рабочими задачами. Если связи не видит — это ценный сигнал методисту. А ещё это работает на все три компонента сразу: мотивацию, внимание и память.

Ключевой принцип обучения взрослых (андрагогики) в отличие от обучения детей — у взрослых есть большой жизненный опыт, и любую новую информацию они пропускают через призму того, что уже знают. Если новое кажется противоречащим опыту или бесполезным, мотивация падает. Поэтому так важно связывать обучение с тем, что человек уже знает, и показывать конкретную пользу для его рабочих задач — не «потому что так надо».

Часть 4. Внимание: почему многозадачность вредит и что помогает

Если мотивация побуждает к действию, то внимание — это направленность восприятия на то, что мы изучаем. По сути, тайм-менеджмент — это не управление временем (оно от нас не зависит), а управление вниманием: куда мы его направляем в каждый момент.

Главный враг концентрации — многозадачность, попытка делать несколько когнитивно сложных задач одновременно. Физиологически мозг так не умеет: внимание просто очень быстро перескакивает между задачами, и мы платим за это ускоренным истощением когнитивного ресурса — устаём быстрее и делаем всё дольше, чем в однозадачном режиме. Более того, у тех, кто постоянно живёт в многозадачности, развивается «ситуативно обусловленный» дефицит внимания: снижение концентрации, раздражительность, спад мотивации. То есть часть «проблем с мотивацией» — вовсе не про мотивацию.

Совет. Даже перевёрнутый экраном вниз телефон повышает способность сконцентрироваться на 15–20%, а унесённый в другую комнату — на 30–40%. Об этом стоит прямо говорить обучающимся: так у них появляется рычаг влияния на свою концентрацию.

Что, по нейробиологическим данным, повышает концентрацию в обучении:

вовлечение — возможность активно участвовать: задавать вопросы, обсуждать, проводить внутренний учебный семинар;
примеры из реальной жизни — чем больше кейсов, тем легче идёт перенос знаний в практику (transfer of learning);
разные форматы подачи — видеоурок, затем подкаст, затем эссе; полезно, когда одна и та же единица контента существует в нескольких форматах (видео, аудиодорожка, текстовый конспект), чтобы человек выбрал удобный;
новизна — то, что выбивается из привычных представлений, само притягивает внимание;
уместный юмор и мемы — с поправкой на корпоративный стиль.

Концентрация — личный навык: чтобы научиться концентрироваться, нужно тренироваться. Со стороны обучения задача — по возможности убрать помехи и дать людям памятку с рекомендациями по удержанию внимания.

Часть 5. Память: проблема не запомнить, а вспомнить

Если с мотивацией и вниманием всё выстроено, память во многом сложится сама. По современным представлениям, мозг запоминает практически всё, с чем соприкасается, — сложность не в том, чтобы запомнить, а в том, чтобы вспомнить нужное в нужный момент. А значит, чем больше связей между темами, модулями и реальными задачами, тем лучше: привязка каждой единицы контента к конкретному рабочему процессу работает и на память, и на мотивацию, и на внимание.

Золотое правило нейробиологии обучения: в процессе обучения нужно делать то, что вы будете делать на практике. Если на практике придётся вспоминать — значит, и во время обучения надо тренироваться вспоминать.

Отсюда — практика извлечения: прочитали страницу, закрыли текст и попытались воспроизвести по памяти. Это тяжело и фрустрирует, кажется, что «в голове ничего не осталось» — но именно в этот момент формируются новые нейронные связи.

«Когда человек говорит „я прошёл курс и ничего не помню“, обычно это значит, что он прошёл курс, попытался вспомнить и столкнулся со сложностью. Но навык вспоминать тренируется только так», — объясняет спикер.

Что ещё помогает памяти:

конспект от руки — при письме от руки активность в зонах мозга, связанных с памятью, выше (записывать стоит не всё подряд, а ключевые инсайты и пункты на внедрение);
новизна — неожиданное вызывает ориентировочную реакцию: мозг разворачивает «сенсоры» на то, что выбивается из привычного контекста;
принцип Фейнмана — объяснение материала другому усиливает собственные следы памяти. На этом же работает внутренний учебный семинар и, например, практика, когда сотрудники записывают короткие подкасты о том, что только что изучили, — растут и вовлечение, и мотивация, и запоминание.

Ответы на «больные вопросы»

На вебинаре прозвучало несколько вопросов, которые волнуют почти всех, кто занимается обучением.

Есть ли «волшебная пилюля» — как чередовать внешнюю и внутреннюю, краткосрочную и долгосрочную мотивацию? Волшебной пилюли нет, важно само сочетание — достаточно даже пропорции 50/50. При этом мотивация не обязана быть «щенячьим восторгом»: устойчивая мотивация — это спокойное состояние, понимание «зачем я это делаю», а не постоянный эмоциональный всплеск (на него просто не хватит ресурса).

«Убивает» ли геймификация долгосрочную мотивацию? Нет. Чтобы «сломать» нейропластичность, надо постараться куда сильнее. Проблема возникает не от баллов, а когда обучение подменяется набором очков и добавляется избыточная соревновательность, которая подходит не всем. Решение — давать выбор: нужен ли человеку рейтинг.

Стоит ли жёстко привязывать метрики обучения к карьерному росту? По опыту спикера — почти никогда не заканчивается хорошо: метрику вроде «числа пройденных курсов» легко «накрутить». Полезнее смотреть глубже — на то, изменилось ли реальное поведение и производительность.

Совет про прокрастинацию. С ней не нужно бороться — это следствие, а не причина. По современным представлениям, прокрастинация — стратегия эмоциональной саморегуляции: нам тревожно, скучно или мы устали, и мы делаем что-то мелкое (смотрим видео с котятами), чтобы стало легче. Смотрите на эмоцию до момента, когда решили «отложить»: если задача пугает — её надо сократить, если устали — идти отдыхать.

Ещё один частый случай — мотивация при повышении, когда сотрудник «и так всё знает». Не пытайтесь доказать ему обратное — это тупик. Признайте его опыт, а затем сами честно проверьте, нужно ли обучение для новых задач. Если нужно — покажите новые вещи и спросите: «а как бы ты это сделал?». Человек либо сам увидит пробел, либо окажется, что обучение и правда не требуется.

Не «чините» сотрудника. Когда мы подходим к обучению как к поломке, которую надо исправить в «ленивом» человеке, мы заранее обречены на провал: взрослые не любят такого отношения. Гораздо продуктивнее культура, где обучение — привычная часть работы, а не событие-«подвиг».

Заключение: что действительно помогает

Простых кнопок в мотивации к обучению нет — и честнее это признать. Но есть то, что работает всегда: спрашивать у людей про их цели и периодически к ним возвращаться, связывать обучение с реальными рабочими задачами, давать возможность применить знания сразу и наращивать агентность — активное участие человека в собственном обучении.

И один совет, который спикер назвала самым физиологичным. Единственное время, когда память по-настоящему консолидируется, — это сон.

«Если вы выбираете между тем, чтобы посмотреть очередной видеокурс или лечь спать, — ложитесь спать. Восьмичасовой здоровый сон сегодня — новая роскошь и наше главное конкурентное преимущество».

Модератор:

Елена Антипина, заместитель директора Академии iSpring.

Спикер:

Татьяна Смирнова. Нейробиолог и специалист по личной эффективности, основатель школы тайм-менеджмента "Хронология", автор книги "Мне некогда", преподаватель курсов в Академии iSpring.

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ

_{Реклама. ООО «Ричмедиа», ИНН 1215139170, erid: 2Vtzquh3GeN}