Реализация проекта по управлению карьерой сотрудников

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3DqhsM

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3DojmE

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3DqiJW

Тезисы на основе вебинара

В современном бизнесе управление человеческим капиталом становится ключевым фактором успеха. Светлана Бондарева, ныне руководитель Центра администрирования организаций очных образовательных программ Управления кадровых сервисов правительства Москвы, поделилась своим опытом реализации проекта по созданию кадрового резерва в группе компаний «Инвитро».

Предпосылки проекта

На момент зарождения идеи компания «Инвитро» сталкивалась с рядом серьезных вызовов:

Дефицит кадров на рынке труда: демографическая ситуация и текущие реалии привели к острому недостатку квалифицированных специалистов.
Несоответствие уровня компетенций стратегическим целям компании: новые сотрудники часто не обладали необходимыми навыками и опытом.
Отсутствие прозрачной программы адаптации: не было четкой системы введения новых сотрудников в должность.
Хаотичные назначения на должности: отсутствие четких карьерных треков приводило к снижению эффективности работы.
Работа по совместительству: многие сотрудники совмещали работу в «Инвитро» с государственной службой, что влияло на HR-метрики компании.
Отсутствие подготовки к замещению: не существовало системы подготовки сотрудников к занятию вакантных руководящих позиций.
Низкая вовлеченность и текучесть кадров: показатели текучести превышали средние по компании, а уровень внутренней удовлетворенности был ниже ожидаемого.

Цели и задачи проекта

Основной целью проекта стало создание системы кадрового резерва для подготовки квалифицированных руководителей медицинских офисов — старших медицинских сестер, способных эффективно управлять как медицинскими, так и бизнес-процессами.

Задачи проекта:

Предотвратить кризисные ситуации: обеспечить наличие подготовленных кадров для замещения вакантных позиций.
Обеспечить компанию запасом высококвалифицированных кадров: создать скамейку запасных из результативных линейных руководителей.
Удержание профессиональных специалистов: повысить лояльность и вовлеченность сотрудников.
Повысить HR-бренд компании: улучшить репутацию работодателя и повысить узнаваемость бренда.
Снизить затраты на подбор и адаптацию персонала: оптимизировать HR-процессы и бюджеты.

Этапы реализации проекта:

Анализ потребности в резервистах: определение необходимого количества и профиля кандидатов.
Актуализация профиля должности и модели компетенций: разработка четких критериев для отбора и оценки кандидатов.
Разработка внутренних документов: установление процедур и регламентов работы с кадровым резервом.
PR-программа проекта: информирование сотрудников о программе и мотивация к участию.
Оценочные этапы: разработка системы оценки потенциала и компетенций кандидатов.
Рейтингование претендентов: составление рейтингового списка для формирования кадрового резерва.
Планы развития резервистов: создание индивидуальных программ обучения и развития.
Оценка результатов и ротация: анализ эффективности программы и назначения на должности.

Ресурсы и риски проекта

Ресурсы:

Человеческие: наставники, тренеры, эксперты бизнеса, IT-специалисты.
Системные: корпоративный портал, LMS-система, инструменты автоматизации и оценки.
Финансовые: фонды оплаты труда участников проекта, затраты на автоматизацию, материалы для PR-программы.

Риски:

Ошибки в определении численности резерва: недобор или перебор кандидатов.
Недостаточная поддержка руководства: отсутствие вовлеченности топ-менеджмента.
Низкая мотивация сотрудников: отсутствие времени или интереса у резервистов.
Отток обученного персонала: риск перехода сотрудников к конкурентам.
Изменения стратегических планов компании: корректировка целей и задач.

Результаты проекта

Создание единой системы подготовки кадрового резерва: обеспечена преемственность и устойчивость бизнеса.
Повышение укомплектованности медицинских офисов: показатель вырос с 73% до 95%.
Снижение текучести персонала: уменьшение показателя текучести в категории от 0 до 12 месяцев.
Увеличение количества офисов, стабильно выполняющих KPI: рост на 10%.
Снижение количества нерентабельных офисов: уменьшение на 5%.
Укрепление HR-бренда компании: повышение уровня внутренней удовлетворенности сотрудников.

Личный успех и признание

Признание проекта: проект под руководством Светланы был признан лучшим HR-проектом 2023 года внутри компании.
Профессиональный рост: повышение заработной платы на 10% и расширение функционала.
Повышение стоимости на рынке труда: увеличение экспертной ценности и привлекательности для работодателей.

Роль Школы карьерного менеджмента

Светлана особо отметила значительную помощь Школы карьерного менеджмента в реализации проекта. Обучение в школе позволило:

Структурировать знания и опыт: систематизация и упорядочение имеющихся компетенций.
Получить экспертную поддержку: общение с преподавателями-практиками и коллегами из разных отраслей.
Изучить лучшие практики: знакомство с успешными кейсами и решениями в области HR.
Эффективно работать в команде: развитие навыков взаимодействия и коммуникации.
Уверенно защитить проект: подготовка к презентации перед руководством компании.

Опыт реализации проекта по созданию кадрового резерва в группе компаний «Инвитро» демонстрирует, насколько важно инвестировать в развитие внутренних кадровых ресурсов. Грамотное управление карьерой сотрудников не только повышает эффективность бизнеса, но и способствует удержанию талантливых специалистов, укреплению HR-бренда и достижению стратегических целей компании.

Светлана Бондарева рекомендует организациям обратить внимание на возможности Школы карьерного менеджмента для повышения компетенций HR-специалистов и успешной реализации подобных проектов.

Спикер

Светлана Бондарева, дипломированный карьерный консультант и коуч, директор Центра организации очных образовательных программ и кадровых сервисов Правительства Москвы.

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ