Хорошее отношение и грамотное управление способны отчасти заменить прибавку к зарплате. Сохранять лояльность компании даже при небольшом окладе готовы 54% сотрудников, показал опрос Dream Job. На рынке с низкой безработицей одной прибавки уже недостаточно, человек смотрит на то, как устроена работа в коллективе и как ведёт себя руководитель.
Аналитики изучили 74 630 отзывов сотрудников розничной торговли и сопоставили зарплаты, оценки работодателей, готовность рекомендовать компанию, причины недовольства и факторы лояльности.
Частота жалоб и их влияние на отношение к работодателю не совпадают. Коммуникация и конфликты остаются самой массовой проблемой, она встречается в 5724 отзывах (8%), но на итоговую оценку влияет сравнительно слабо. Давление руководства, проблемы с оплатой и премированием, а также переработки упоминают реже, однако именно в таких случаях готовность рекомендовать компанию заметно падает.
Даже при низкой оценке оплаты и условий труда поддержка руководителя важна более чем для 50% сотрудников, тогда как при давлении со стороны работодателя компанию рекомендуют лишь 22%. По словам доцента кафедры логистики Финансового университета при правительстве РФ Ольги Жильцовой, руководитель любого звена должен уметь находить и настраивать мотиваторы сотрудников, чтобы повышать их лояльность и к себе, и к организации.
Как поясняет доцент базовой кафедры торговой политики РЭУ имени Г. В. Плеханова Светлана Казанцева, стимулирование делится на материальное и нематериальное. Материальное бывает денежным и неденежным, и во втором случае компания несёт расходы, но сотрудник получает благо не деньгами, а, например, медицинской страховкой, путёвкой в санаторий или абонементом в фитнес-клуб. Нематериальное стимулирование компании почти ничего не стоит и работает через социальные потребности человека, среди них признание, уважение, гибкий график и участие в интересных проектах. По её словам, людям особенно важны искреннее доброе слово, похвала за достижения, комфорт в коллективе и близость с руководством. Верхняя граница материального стимулирования упирается в финансовые возможности работодателя, а у нематериального границ нет, всё зависит от того, насколько руководство готово удерживать сотрудников и проявлять к ним эмпатию.
Давление начальства, переработки и несправедливая оплата убивают лояльность гораздо сильнее, чем массовые, но менее острые недостатки, обращает внимание экономист и руководитель московского отделения независимого профсоюза «Новый труд» Анна Полякова.
Конкуренция классических магазинов со складами и маркетплейсами усиливает давление. Комплектовщик в среднем получает на 38% больше продавца-консультанта, а оператор склада на 28% больше администратора магазина. Классический ритейл проигрывает в зарплате, и без чего-то взамен, будь то поддержка, гибкость или развитие, отток кадров продолжится.
Причин несколько. Прежде всего сказывается конкуренция за кадры, ведь склады и электронная коммерция предлагают более высокие зарплаты и перетягивают продавцов, кассиров и комплектовщиков. Влияет и разрыв между частотой и остротой проблем, ведь массовые жалобы на коммуникацию не так опасны, как редкие, но системные претензии к давлению, переработкам и несправедливой оплате. Роль линейного управления при этом остаётся слабой, отношения с непосредственным руководителем становятся ключевым фактором удержания, но этому навыку в рознице часто не учат.
Заметно и географическое неравенство. В Москве платят выше, но лояльность там ниже, чем в Перми, где доходы скромнее. Деньги не гарантируют удовлетворённость, а качество управления и нагрузка различаются сильнее, чем зарплаты.
Последствия для отрасли, по мнению Поляковой, очевидны. В классическом ритейле будет расти текучесть, если магазины не пересмотрят подход к управлению, и они продолжат терять людей в пользу складов и доставки. HR-подразделениям придётся смещать фокус и вкладываться не только в зарплаты, но и в обучение руководителей, развитие обратной связи, снижение переработок и справедливое премирование. Растёт и роль отзывов, ведь компании, которые не отслеживают обратную связь и не реагируют на системные проблемы, будут проигрывать борьбу за персонал. В итоге рынок может разделиться на два слоя. В одном окажутся компании с высокой зарплатой и формальным управлением, в другом с умеренными деньгами, но человечным отношением, и второй слой может оказаться устойчивее.
Источник: https://rg.ru/2026/09/12/opros-liudi-gotovy-miritsia-s-nizkoj-zarplatoj-pri-horoshem-otnoshenii-nachalstva.html
Аналитики изучили 74 630 отзывов сотрудников розничной торговли и сопоставили зарплаты, оценки работодателей, готовность рекомендовать компанию, причины недовольства и факторы лояльности.
Частота жалоб и их влияние на отношение к работодателю не совпадают. Коммуникация и конфликты остаются самой массовой проблемой, она встречается в 5724 отзывах (8%), но на итоговую оценку влияет сравнительно слабо. Давление руководства, проблемы с оплатой и премированием, а также переработки упоминают реже, однако именно в таких случаях готовность рекомендовать компанию заметно падает.
Даже при низкой оценке оплаты и условий труда поддержка руководителя важна более чем для 50% сотрудников, тогда как при давлении со стороны работодателя компанию рекомендуют лишь 22%. По словам доцента кафедры логистики Финансового университета при правительстве РФ Ольги Жильцовой, руководитель любого звена должен уметь находить и настраивать мотиваторы сотрудников, чтобы повышать их лояльность и к себе, и к организации.
Как поясняет доцент базовой кафедры торговой политики РЭУ имени Г. В. Плеханова Светлана Казанцева, стимулирование делится на материальное и нематериальное. Материальное бывает денежным и неденежным, и во втором случае компания несёт расходы, но сотрудник получает благо не деньгами, а, например, медицинской страховкой, путёвкой в санаторий или абонементом в фитнес-клуб. Нематериальное стимулирование компании почти ничего не стоит и работает через социальные потребности человека, среди них признание, уважение, гибкий график и участие в интересных проектах. По её словам, людям особенно важны искреннее доброе слово, похвала за достижения, комфорт в коллективе и близость с руководством. Верхняя граница материального стимулирования упирается в финансовые возможности работодателя, а у нематериального границ нет, всё зависит от того, насколько руководство готово удерживать сотрудников и проявлять к ним эмпатию.
Давление начальства, переработки и несправедливая оплата убивают лояльность гораздо сильнее, чем массовые, но менее острые недостатки, обращает внимание экономист и руководитель московского отделения независимого профсоюза «Новый труд» Анна Полякова.
Конкуренция классических магазинов со складами и маркетплейсами усиливает давление. Комплектовщик в среднем получает на 38% больше продавца-консультанта, а оператор склада на 28% больше администратора магазина. Классический ритейл проигрывает в зарплате, и без чего-то взамен, будь то поддержка, гибкость или развитие, отток кадров продолжится.
Причин несколько. Прежде всего сказывается конкуренция за кадры, ведь склады и электронная коммерция предлагают более высокие зарплаты и перетягивают продавцов, кассиров и комплектовщиков. Влияет и разрыв между частотой и остротой проблем, ведь массовые жалобы на коммуникацию не так опасны, как редкие, но системные претензии к давлению, переработкам и несправедливой оплате. Роль линейного управления при этом остаётся слабой, отношения с непосредственным руководителем становятся ключевым фактором удержания, но этому навыку в рознице часто не учат.
Заметно и географическое неравенство. В Москве платят выше, но лояльность там ниже, чем в Перми, где доходы скромнее. Деньги не гарантируют удовлетворённость, а качество управления и нагрузка различаются сильнее, чем зарплаты.
Последствия для отрасли, по мнению Поляковой, очевидны. В классическом ритейле будет расти текучесть, если магазины не пересмотрят подход к управлению, и они продолжат терять людей в пользу складов и доставки. HR-подразделениям придётся смещать фокус и вкладываться не только в зарплаты, но и в обучение руководителей, развитие обратной связи, снижение переработок и справедливое премирование. Растёт и роль отзывов, ведь компании, которые не отслеживают обратную связь и не реагируют на системные проблемы, будут проигрывать борьбу за персонал. В итоге рынок может разделиться на два слоя. В одном окажутся компании с высокой зарплатой и формальным управлением, в другом с умеренными деньгами, но человечным отношением, и второй слой может оказаться устойчивее.
Источник: https://rg.ru/2026/09/12/opros-liudi-gotovy-miritsia-s-nizkoj-zarplatoj-pri-horoshem-otnoshenii-nachalstva.html