Записи вебинаров

HR-клуб. Performance Review: модный тренд или производственная необходимость?

2026-05-27 17:00 Управление персоналом Оценка персонала
Если видео выше не работает, то запись встречи HR-клуба также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3Tr4fe
Подкаст встречи HR-клуба доступен по ссылке https://clck.ru/3TqmDr
Вопросы для подготовки к Performance Review https://clck.ru/3TrFg6

Тезисы на основе вебинара

Для многих сотрудников Performance Review до сих пор остаётся стрессом. Кто-то воспринимает оценку как экзамен. Кто-то — как формальность. А кто-то вообще старается избегать подобных встреч. По данным, которые озвучили на вебинаре, 22% миллениалов хотя бы раз брали больничный, чтобы не проходить оценку деятельности.

При этом сами руководители тоже далеко не всегда довольны существующими системами оценки эффективности. Многие компании сталкиваются с одинаковыми проблемами:

  • Performance Review проводится ради галочки;
  • сотрудники не понимают, зачем это нужно;
  • цели сформулированы размыто;
  • обратная связь даётся формально;
  • результаты никак не влияют на развитие сотрудников.

На встрече HR-эксперты и практики подробно разобрали, зачем сегодня компаниям нужен Performance Review, почему старые подходы перестают работать и как выстроить систему оценки так, чтобы она действительно помогала бизнесу и сотрудникам.

Почему тема оценки сотрудников снова стала особенно актуальной

Ещё несколько лет назад рынок труда был перегрет:

  • сотрудники легко меняли работу;
  • зарплаты быстро росли;
  • компании конкурировали за кандидатов.

Сейчас ситуация меняется. Бизнес всё чаще начинает смотреть внутрь компании:

  • как повысить производительность;
  • как развивать текущих сотрудников;
  • как удерживать сильных специалистов;
  • как повышать эффективность команд без бесконечного найма.

Именно поэтому компании снова возвращаются к системной оценке эффективности. Performance Review становится не просто HR-процедурой, а инструментом:

  • развития;
  • удержания;
  • планирования;
  • обучения;
  • честного диалога между сотрудником и компанией.

Особенно важной становится прозрачность: сотрудники хотят понимать,

  • как оценивается их работа;
  • что влияет на карьерный рост;
  • какие у них перспективы;
  • как компания видит их развитие.

Почему классические методы оценки уже не всегда работают

На вебинаре отдельно обсуждали разные подходы к оценке сотрудников:

  • оценку по компетенциям;
  • 360°;
  • assessment center;
  • оценку по целям.

По мнению спикера, сегодня именно оценка по целям становится самым рабочим и устойчивым форматом. Причина проста: компетенции слишком быстро меняются. В условиях постоянных изменений компании просто не успевают:

  • описывать компетенции;
  • обновлять модели;
  • перестраивать системы оценки.

Кроме того, многие инструменты оказываются слишком тяжёлыми для бизнеса. Например:

  • 360° требует много времени;
  • assessment center дорого стоит;
  • руководители устают от сложных процессов;
  • ценность процедуры оказывается ниже затрат.

Поэтому всё больше компаний переходят к более понятной и прикладной модели — регулярной оценке по целям и результатам.

Почему Performance Review — это не про контроль

Одна из главных мыслей вебинара: оценка деятельности нужна не для наказания. Она нужна для анализа и развития. Без регулярной оценки компания не может ответить на ключевые вопросы:

  • что получается хорошо;
  • где есть проблемы;
  • что стоит улучшить;
  • какие сотрудники готовы к росту;
  • кому нужна поддержка;
  • какие навыки стоит развивать.

При этом сотрудники тоже нуждаются в понятной обратной связи. Даже сильным и опытным специалистам важно понимать:

  • как их видит руководитель;
  • насколько ценен их вклад;
  • в каком направлении они могут расти.

Именно поэтому качественный Performance Review становится частью постоянного диалога внутри компании.

Почему всё начинается с целей

Один из самых больших блоков обсуждения был посвящён целеполаганию. Спикеры подчёркивали: без понятных целей нормальный Performance Review невозможен. Если сотрудник не понимает:

  • чего от него ждут;
  • как оценивается результат;
  • что считается успехом,

то любая оценка превращается в субъективное мнение руководителя.
Идеальный сценарий выглядит так:

  1. Компания формулирует годовые цели.
  2. Цели каскадируются на подразделения.
  3. Руководители переводят их в задачи команд.
  4. Каждый сотрудник понимает свой вклад в общий результат.

Но в реальности далеко не все компании работают настолько системно. Поэтому HR часто приходится помогать руководителям:

  • формулировать цели;
  • переводить стратегию в понятные задачи;
  • оцифровывать ожидания;
  • выстраивать критерии оценки.

Причём иногда компании только в процессе внедрения Performance Review начинают впервые по-настоящему обсуждать цели бизнеса.

Что делать, если цели в компании не сформулированы

Это одна из самых частых проблем. Многие руководители говорят: «У нас нет чётких целей». Но на практике цели всё равно существуют — просто они:

  • не зафиксированы;
  • не каскадированы;
  • не проговорены с командами.

В таких случаях HR может стать модератором процесса. На вебинаре рассказывали, что работа часто начинается с простых вопросов к руководителям:

  • чего компания хочет достичь;
  • какие результаты важны;
  • какие изменения планируются;
  • как выглядит успех через год;
  • какие команды за что отвечают.

Через такие обсуждения постепенно появляется структура целей, на которую уже можно опираться в Performance Review.

Почему обратная связь — главная часть процесса

Самая важная часть Performance Review — не формы и не таблицы. А разговор между руководителем и сотрудником. И именно здесь у большинства компаний возникают сложности. Руководителей практически нигде не учат:

  • давать конструктивную обратную связь;
  • обсуждать сложные темы;
  • говорить о развитии;
  • фиксировать достижения;
  • обсуждать ошибки без давления.

Поэтому одна из ключевых рекомендаций вебинара — обязательно обучать менеджеров обратной связи.
Причём не лекциями, а через практику:

  • тренинги;
  • разбор кейсов;
  • ролевые игры;
  • совместные упражнения;
  • менторские пары между руководителями.

Только практика помогает сформировать привычку качественного диалога.

Как выглядит хороший процесс Performance Review

На встрече HR-клуба предложили структуру из четырёх основных этапов.

1. Подготовка руководителя

Менеджер:
  • анализирует цели;
  • смотрит результаты сотрудника;
  • оценивает прогресс;
  • готовит примеры;
  • фиксирует зоны роста.
Дополнительно руководители анализируют:
  • ключевых сотрудников;
  • кадровые риски;
  • возможных преемников;
  • потребности в обучении.

2. Подготовка сотрудника

Сотрудник тоже готовится к встрече:
  • собирает свои результаты;
  • фиксирует достижения;
  • формулирует сложности;
  • думает о развитии;
  • предлагает идеи по улучшению работы.
Это делает разговор более зрелым и предметным.

3. One-to-One встреча

Во время встречи обсуждаются:
  • результаты;
  • достижения;
  • сложности;
  • цели;
  • ожидания;
  • развитие;
  • обратная связь с двух сторон.
Важно, что сотрудник тоже даёт обратную связь руководителю и компании.

4. Индивидуальный план развития

После встречи формируется:
  • план обучения;
  • карьерные шаги;
  • зоны развития;
  • новые цели;
  • дальнейшие действия.
Причём спикер рекомендует не пытаться закрыть всё сразу на одной встрече. Лучше через некоторое время отдельно обсудить именно развитие и дальнейший план.

Нужно ли проводить Performance Review всем сотрудникам

На встрече отдельно обсуждали этот вопрос. Ответ экспертов — да, но формат может отличаться.

Например:

  • для проектных команд процесс будет более глубоким;
  • для линейных сотрудников — проще;
  • для топ-менеджеров — стратегичнее;
  • для опытных экспертов — с акцентом на признание и развитие.

Даже если сотрудник не планирует карьерный рост, ему всё равно важны:

  • внимание;
  • признание;
  • понимание своей ценности;
  • честная обратная связь.

Поэтому оценка деятельности нужна всем — вопрос только в глубине и формате.

Почему не стоит превращать оценку в бюрократию

Ещё одна важная мысль мероприятия: необязательно запускать огромный процесс сразу на всю компанию.
Особенно если бизнес большой.

Гораздо эффективнее:

  • запускать Performance Review постепенно;
  • распределять подразделения по времени;
  • не перегружать руководителей;
  • делать процесс частью регулярной работы.

В одной из компаний с численностью около 650 сотрудников оценка распределялась на несколько месяцев, чтобы не парализовать работу всей организации одновременно.

Главный вывод: Performance Review — это про диалог

Самая важная мысль вебинара звучит довольно просто. Performance Review работает только тогда, когда становится не формальностью, а регулярным честным разговором. Не таблицы и не формы создают ценность.

Ценность создают:

  • прозрачность;
  • понятные ожидания;
  • качественная обратная связь;
  • внимание к развитию сотрудников;
  • открытый диалог между бизнесом и людьми.

Именно поэтому сильный Performance Review сегодня — это уже не просто HR-инструмент. Это часть культуры компании.

Модераторы встречи

  • Дуюн Елена, специалист по корпоративной культуре Ecom.tech/1C (Самокат)
  • Ольга Суховнина, директор по персоналу ГК СофтБаланс

Гость встречи

  • Алена Новоселова, эксперт образовательной платформы Альфа-Курс от Альфа-Банка
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
Реклама. ИП Малев Дмитрий Андреевич, ИНН 110118238864, erid: 2Vtzqwf4sw6