HR-клуб. Performance Review: модный тренд или производственная необходимость?

2026-05-27 17:00 Управление персоналом Оценка персонала

Если видео выше не работает, то запись встречи HR-клуба также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3Tr4fe

Подкаст встречи HR-клуба доступен по ссылке https://clck.ru/3TqmDr

Вопросы для подготовки к Performance Review https://clck.ru/3TrFg6

Тезисы на основе вебинара

Для многих сотрудников Performance Review до сих пор остаётся стрессом. Кто-то воспринимает оценку как экзамен. Кто-то — как формальность. А кто-то вообще старается избегать подобных встреч. По данным, которые озвучили на вебинаре, 22% миллениалов хотя бы раз брали больничный, чтобы не проходить оценку деятельности.

При этом сами руководители тоже далеко не всегда довольны существующими системами оценки эффективности. Многие компании сталкиваются с одинаковыми проблемами:

Performance Review проводится ради галочки;
сотрудники не понимают, зачем это нужно;
цели сформулированы размыто;
обратная связь даётся формально;
результаты никак не влияют на развитие сотрудников.

На встрече HR-эксперты и практики подробно разобрали, зачем сегодня компаниям нужен Performance Review, почему старые подходы перестают работать и как выстроить систему оценки так, чтобы она действительно помогала бизнесу и сотрудникам.

Почему тема оценки сотрудников снова стала особенно актуальной

Ещё несколько лет назад рынок труда был перегрет:

сотрудники легко меняли работу;
зарплаты быстро росли;
компании конкурировали за кандидатов.

Сейчас ситуация меняется. Бизнес всё чаще начинает смотреть внутрь компании:

как повысить производительность;
как развивать текущих сотрудников;
как удерживать сильных специалистов;
как повышать эффективность команд без бесконечного найма.

Именно поэтому компании снова возвращаются к системной оценке эффективности. Performance Review становится не просто HR-процедурой, а инструментом:

развития;
удержания;
планирования;
обучения;
честного диалога между сотрудником и компанией.

Особенно важной становится прозрачность: сотрудники хотят понимать,

как оценивается их работа;
что влияет на карьерный рост;
какие у них перспективы;
как компания видит их развитие.

Почему классические методы оценки уже не всегда работают

На вебинаре отдельно обсуждали разные подходы к оценке сотрудников:

оценку по компетенциям;
360°;
assessment center;
оценку по целям.

По мнению спикера, сегодня именно оценка по целям становится самым рабочим и устойчивым форматом. Причина проста: компетенции слишком быстро меняются. В условиях постоянных изменений компании просто не успевают:

описывать компетенции;
обновлять модели;
перестраивать системы оценки.

Кроме того, многие инструменты оказываются слишком тяжёлыми для бизнеса. Например:

360° требует много времени;
assessment center дорого стоит;
руководители устают от сложных процессов;
ценность процедуры оказывается ниже затрат.

Поэтому всё больше компаний переходят к более понятной и прикладной модели — регулярной оценке по целям и результатам.

Почему Performance Review — это не про контроль

Одна из главных мыслей вебинара: оценка деятельности нужна не для наказания. Она нужна для анализа и развития. Без регулярной оценки компания не может ответить на ключевые вопросы:

что получается хорошо;
где есть проблемы;
что стоит улучшить;
какие сотрудники готовы к росту;
кому нужна поддержка;
какие навыки стоит развивать.

При этом сотрудники тоже нуждаются в понятной обратной связи. Даже сильным и опытным специалистам важно понимать:

как их видит руководитель;
насколько ценен их вклад;
в каком направлении они могут расти.

Именно поэтому качественный Performance Review становится частью постоянного диалога внутри компании.

Почему всё начинается с целей

Один из самых больших блоков обсуждения был посвящён целеполаганию. Спикеры подчёркивали: без понятных целей нормальный Performance Review невозможен. Если сотрудник не понимает:

чего от него ждут;
как оценивается результат;
что считается успехом,

то любая оценка превращается в субъективное мнение руководителя.

Идеальный сценарий выглядит так:

Компания формулирует годовые цели.
Цели каскадируются на подразделения.
Руководители переводят их в задачи команд.
Каждый сотрудник понимает свой вклад в общий результат.

Но в реальности далеко не все компании работают настолько системно. Поэтому HR часто приходится помогать руководителям:

формулировать цели;
переводить стратегию в понятные задачи;
оцифровывать ожидания;
выстраивать критерии оценки.

Причём иногда компании только в процессе внедрения Performance Review начинают впервые по-настоящему обсуждать цели бизнеса.

Что делать, если цели в компании не сформулированы

Это одна из самых частых проблем. Многие руководители говорят: «У нас нет чётких целей». Но на практике цели всё равно существуют — просто они:

не зафиксированы;
не каскадированы;
не проговорены с командами.

В таких случаях HR может стать модератором процесса. На вебинаре рассказывали, что работа часто начинается с простых вопросов к руководителям:

чего компания хочет достичь;
какие результаты важны;
какие изменения планируются;
как выглядит успех через год;
какие команды за что отвечают.

Через такие обсуждения постепенно появляется структура целей, на которую уже можно опираться в Performance Review.

Почему обратная связь — главная часть процесса

Самая важная часть Performance Review — не формы и не таблицы. А разговор между руководителем и сотрудником. И именно здесь у большинства компаний возникают сложности. Руководителей практически нигде не учат:

давать конструктивную обратную связь;
обсуждать сложные темы;
говорить о развитии;
фиксировать достижения;
обсуждать ошибки без давления.

Поэтому одна из ключевых рекомендаций вебинара — обязательно обучать менеджеров обратной связи.
Причём не лекциями, а через практику:

тренинги;
разбор кейсов;
ролевые игры;
совместные упражнения;
менторские пары между руководителями.

Только практика помогает сформировать привычку качественного диалога.

Как выглядит хороший процесс Performance Review

На встрече HR-клуба предложили структуру из четырёх основных этапов.

1. Подготовка руководителя

Менеджер:

анализирует цели;
смотрит результаты сотрудника;
оценивает прогресс;
готовит примеры;
фиксирует зоны роста.

Дополнительно руководители анализируют:

ключевых сотрудников;
кадровые риски;
возможных преемников;
потребности в обучении.

2. Подготовка сотрудника

Сотрудник тоже готовится к встрече:

собирает свои результаты;
фиксирует достижения;
формулирует сложности;
думает о развитии;
предлагает идеи по улучшению работы.

Это делает разговор более зрелым и предметным.

3. One-to-One встреча

Во время встречи обсуждаются:

результаты;
достижения;
сложности;
цели;
ожидания;
развитие;
обратная связь с двух сторон.

Важно, что сотрудник тоже даёт обратную связь руководителю и компании.

4. Индивидуальный план развития

После встречи формируется:

план обучения;
карьерные шаги;
зоны развития;
новые цели;
дальнейшие действия.

Причём спикер рекомендует не пытаться закрыть всё сразу на одной встрече. Лучше через некоторое время отдельно обсудить именно развитие и дальнейший план.

Нужно ли проводить Performance Review всем сотрудникам

На встрече отдельно обсуждали этот вопрос. Ответ экспертов — да, но формат может отличаться.

Например:

для проектных команд процесс будет более глубоким;
для линейных сотрудников — проще;
для топ-менеджеров — стратегичнее;
для опытных экспертов — с акцентом на признание и развитие.

Даже если сотрудник не планирует карьерный рост, ему всё равно важны:

внимание;
признание;
понимание своей ценности;
честная обратная связь.

Поэтому оценка деятельности нужна всем — вопрос только в глубине и формате.

Почему не стоит превращать оценку в бюрократию

Ещё одна важная мысль мероприятия: необязательно запускать огромный процесс сразу на всю компанию.
Особенно если бизнес большой.

Гораздо эффективнее:

запускать Performance Review постепенно;
распределять подразделения по времени;
не перегружать руководителей;
делать процесс частью регулярной работы.

В одной из компаний с численностью около 650 сотрудников оценка распределялась на несколько месяцев, чтобы не парализовать работу всей организации одновременно.

Главный вывод: Performance Review — это про диалог

Самая важная мысль вебинара звучит довольно просто. Performance Review работает только тогда, когда становится не формальностью, а регулярным честным разговором. Не таблицы и не формы создают ценность.

Ценность создают:

прозрачность;
понятные ожидания;
качественная обратная связь;
внимание к развитию сотрудников;
открытый диалог между бизнесом и людьми.

Именно поэтому сильный Performance Review сегодня — это уже не просто HR-инструмент. Это часть культуры компании.

Модераторы встречи

Дуюн Елена, специалист по корпоративной культуре Ecom.tech/1C (Самокат)
Ольга Суховнина, директор по персоналу ГК СофтБаланс

Гость встречи

Алена Новоселова, эксперт образовательной платформы Альфа-Курс от Альфа-Банка

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ

_{Реклама. ИП Малев Дмитрий Андреевич, ИНН 110118238864, erid: 2Vtzqwf4sw6}