Обреченные на провал: какие ценности пытаются развивать у сотрудников лидеры российского рынка и почему у них не получается?

2024-11-11 18:00 Управление персоналом

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3EXziQ

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3EXx9Q

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3EY262

Тезисы на основе вебинара

В современном бизнесе корпоративная культура играет решающую роль в достижении организационных целей. Компании стремятся менять и улучшать свою культуру, чтобы оставаться конкурентоспособными, привлекать и удерживать талантливых сотрудников и успешно внедрять изменения. В этой статье мы рассмотрим, почему организации хотят менять свою культуру, какие проблемы они при этом сталкиваются и как можно эффективно управлять этими изменениями.

Корпоративная культура — это совокупность установок, убеждений, ценностей и моделей поведения сотрудников в организации. Она состоит из трех уровней:

Корневые установки и убеждения: фундаментальные принципы, которые сотрудники принимают как данность и редко подвергают сомнению.
Ценности: приоритеты, определяющие, что для сотрудников важнее всего в их работе и взаимодействии.
Модели поведения: привычные способы действий сотрудников, основанные на их ценностях и убеждениях.

Например, в компании с культурой вины может быть распространено убеждение, что ошибки недопустимы и являются признаком некомпетентности. Это приводит к тому, что сотрудники стремятся избегать рисков и ставить перед собой минимально достижимые цели.

Влияние культуры на бизнес

Корпоративная культура существенно влияет на три ключевые области:

1. Привлечение талантов

Сильная и позитивная культура привлекает квалифицированных кандидатов. Для многих специалистов, особенно в технологических отраслях, ценности и культура компании являются одним из главных факторов при выборе работодателя.

2. Удержание сотрудников

Токсичная культура значительно увеличивает текучесть кадров. Исследование MIT Sloan School of Management показало, что токсичная культура повышает вероятность увольнения в 10 раз больше, чем неудовлетворенность зарплатой.

3. Внедрение изменений

При изменении стратегий или процессов корпоративная культура может либо способствовать, либо препятствовать успеху. Компании, которые учитывают культурные аспекты при внедрении изменений, достигают успеха в 52% случаев, тогда как остальные — лишь в 5%.

Проблемы корпоративной культуры в крупных компаниях

Крупные компании часто сталкиваются со следующими проблемами в своей культуре:

1. Фокус на личных целях

Индивидуализм: Сотрудники больше ориентированы на собственные результаты, нежели на командные цели.
Конкуренция и недоверие: Жесткая конкуренция между сотрудниками и отделами мешает сотрудничеству и синергии.
Отсутствие командной работы: Слабое взаимодействие между сотрудниками приводит к снижению эффективности.

2. Фокус на краткосрочной перспективе

Короткий горизонт планирования: Сотрудники и менеджеры концентрируются на краткосрочных задачах, игнорируя долгосрочные цели.
Избегание рисков: Страх ошибок и неудач приводит к отсутствию инноваций и развития.

3. Фокус на внутреннем контексте

Ориентация на внутренние процессы: Сотрудники уделяют больше внимания внутренним процедурам и регламентам, чем потребностям клиентов и рыночным тенденциям.
Низкая клиентоориентированность: Отсутствие понимания и учета потребностей клиентов ведет к снижению конкурентоспособности.

Почему возникают эти проблемы?

Проблемы в корпоративной культуре часто являются результатом несоответствия между декларируемыми, реальными и целевыми ценностями:

Декларируемые ценности: Официально заявленные компанией принципы и ценности.
Реальные ценности: Фактические приоритеты и модели поведения сотрудников.
Целевые ценности: Ценности, которые компания стремится внедрить для достижения стратегических целей.

Когда эти три типа ценностей не совпадают, возникают конфликты и противоречия, которые негативно влияют на культуру и эффективность организации.

Как изменить корпоративную культуру?

Изменение культуры — сложный процесс, требующий системного подхода. Вот основные шаги для успешного управления культурными изменениями:

1. Измерение текущей культуры

Сбор данных: Провести опросы, интервью и другие исследования, чтобы понять текущие ценности и модели поведения сотрудников.
Анализ реальных ценностей: Определить, какие ценности и установки преобладают в организации и как они влияют на результаты.

2. Определение целевых ценностей

Стратегическое видение: Совместно с топ-менеджментом определить, какие ценности необходимы для достижения стратегических целей.
Согласование целей: Убедиться, что все уровни управления понимают и поддерживают новые ценности.

3. Выявление разрыва между реальными и целевыми ценностями

Сравнение и анализ: Определить, в чем именно реальная культура не соответствует желаемой.
Приоритезация изменений: Выделить ключевые области, требующие первоочередного внимания.

4. Изменение систем управления и процессов

Адаптация систем мотивации: Внести изменения в системы поощрений и оценки, чтобы они поддерживали новые ценности.
Обучение и развитие: Организовать программы обучения, направленные на развитие необходимых компетенций и моделей поведения.
Коммуникация и вовлечение: Обеспечить прозрачную коммуникацию изменений и вовлечь сотрудников в процесс трансформации.

Практический пример

В одной фармацевтической компании стояла задача повысить амбициозность сотрудников и ориентировать их на достижение высоких результатов. Для этого были предприняты следующие шаги:

Изменение системы мотивации: Внедрена система управления по целям (MBO), где сотрудники сами ставят перед собой цели, согласуя их с общими стратегическими планами компании.
Обучение и поддержка: Проведены тренинги по постановке амбициозных целей и развитию навыков для их достижения.
Изменение процессов: Пересмотрены внутренние процессы, чтобы убрать бюрократические препятствия и дать сотрудникам больше автономии.

В результате сотрудники стали более проактивными, начали ставить перед собой более высокие цели и активно стремиться к их достижению.

Ключевые выводы

Культура — это не просто слова на бумаге: Она отражает реальные убеждения и поведение сотрудников.
Изменение культуры требует системного подхода: Необходимо работать как с ценностями, так и с системами управления и процессами.
Вовлечение сотрудников — ключ к успеху: Без поддержки и участия сотрудников изменения не будут устойчивыми.

Изменение корпоративной культуры — сложный, но необходимый шаг для компаний, стремящихся к устойчивому развитию и успеху в современном мире. Понимание текущей культуры, четкое определение желаемых ценностей и системный подход к изменениям помогут организациям преодолеть существующие барьеры и достичь своих стратегических целей.

Спикер

Павел Дегтярёв, директор по развитию продуктов ЭКОПСИ.

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ