Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3KNgWT
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3KNWUM
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3KNfqB
Тезисы на основе вебинара
Почему тема карьерных треков набирает популярность?
- По данным HR-исследований, более 60% крупных и средних компаний уже внедрили или планируют запустить систему карьерных треков.
- В нынешней рыночной ситуации удержание сотрудников и их развитие стали приоритетом для многих организаций.
- Карьерные треки помогают повышать вовлечённость и удовлетворённость, уменьшают текучку и дают ощутимую прозрачность в кадровых решениях.
Что такое «карьерные треки»?
Карьерные треки (или «карьерные маршруты», «карьерные траектории», «карьерные карты») — типовые «оптимальные и реалистичные» сценарии развития сотрудников в компании:
- Для компании это означает понятные и удобные переходы между должностями или ролями, которые реально работают: люди быстрее адаптируются, меньше рисков при перемещении и выше предсказуемость результативности.
- Для сотрудника — это удобная «карта» с тем, где он сейчас и куда может пойти дальше. Сотрудник видит, какие требования предъявляются к каждой позиции, а также как можно изменять или расширять свою роль в организации.
Зачем смотреть на карьеру глазами сотрудника?
Чтобы система карьерных треков реально работала и была востребована, важно помнить, что карьера — это осознанная позиция и поведение человека. Нет подлинной карьеры без личной мотивации, но и сам сотрудник не сможет расти, если ему не предоставлять возможностей и инструментов.
Основной секрет успеха: прозрачные правила игры + реальный выбор + системная поддержка. Тогда люди доверяют компании и понимают, что для своих карьерных целей им не обязательно уходить за пределы организации.
Три важные составляющие глазами сотрудника
Доверие
- Открытые и понятные правила: как принимаются решения о назначениях, какие существуют требования и пути развития.
- Реальные истории успеха: сотрудники видят, что «треки» используются, а не «висят на портале для галочки».
Выбор
- Разные сценарии перемещений: вертикальные (руководящие), горизонтальные (экспертные), кросс-функциональные (в другие подразделения).
- Чёткие условия переходов: компетенции, опыт, сроки, необходимые курсы или сертификаты.
- Доступность для каждого: «при желании любой может узнать, как стать…».
Поддержка
- Инструменты оценки (чтобы понять, где я сейчас) и развитие (чтобы заполнить пробелы).
- Обратная связь: регулярная, честная, связанная с реальными требованиями.
- Наставничество, консультации и понятные люди или платформы, куда можно прийти за советом по карьере.
Коротко о «клиентском пути» сотрудника
Чтобы сотрудник, желающий развиваться, не «спотыкался» и не терялся, важно обеспечить целостность карьерного пути внутри компании. Шаги:
- До приема на работу: потенциальный кандидат уже может узнать, что внутри есть программа роста.
- Адаптация: с первых дней информация о карьерных возможностях и правилах перемещений.
- Обучение, оценка, обратная связь: человек понимает свои сильные и слабые стороны, план развития.
- Управление карьерой: реальный выбор, открытые вакансии и понятные заявки, правила кросс-функциональных переходов, формат «рынка внутренних вакансий».
- Увольнение: открытое понимание, что человек ушёл, возможно, чего-то не хватило в плане развития, но он всё равно несёт за собой позитивный образ работодателя.
Кейс 1: Проект в производственной компании
Ситуация:
- Крупная российская производственная компания, 70+ заводов.
- Низкая удовлетворённость сотрудников карьерными возможностями.
- Запрос на рост доли внутренних переводов и прозрачность кадровых решений.
Что сделали:
- Рынок внутренних вакансий: все позиции, которые открываются, размещаются и для внутреннего кандидата.
- Карьерные треки по подразделениям: карты с маршрутами перемещений, требованиями, сроками.
- Правила кросс-функциональных переходов: чтобы руководители согласовали общие принципы передачи людей и замещения позиций.
- Размещение карты карьерных треков на портале + Инструменты оценки (при отборе кандидатов в резерв на те или иные маршруты).
Результат:
- Сокращение текучки и рост переводов внутри.
- Увеличение доверия к кадровым решениям среди сотрудников (по оценкам внутреннего опроса).
Кейс 2: Финансовая организация
Ситуация:
- Международная финансовая компания, в которой не хватает единой системы «ступеней развития».
- Нет прозрачных критериев: неясно, что отличает, например, «старшего специалиста» от «ведущего» или «эксперта».
Что сделали:
- Профессиональные и поведенческие компетенции: прописали, какие навыки, знания и личностные качества критичны на каждой ступени.
- Профили должностей: чётко сформулированы знания, навыки, опыт, обязательные для каждого уровня (например, Junior, Middle, Senior, Lead).
- Оценка хард + софт: провели массовое тестирование и интервью, чтобы определить «узкие места» и сильные стороны.
- Индивидуальные и групповые рекомендации: отчёт для каждого сотрудника + групповой отчёт для руководителей, чтобы видеть общий уровень и планировать обучение.
Результат:
- Удалось уравнять требования к сотрудникам разных команд, снизить субъективность при «присвоении» ступеней.
- Появилось больше возможностей горизонтального перемещения между командами (теперь люди «на равных»).
Кейс 3: IT-подразделение в большой компании
Ситуация:
- В IT-направлении нет единой логики требований к разным инженерам, архитекторам, техлидам и т.д.
- Каждый руководитель устанавливает свои критерии, нет взаимозаменяемости и структурированных карьерных «линий».
Что сделали:
- Создание единых ролей и требований: объединили в типовые профили, чтобы не было сотен «уникальных» должностей.
- Унификация ролей: для каждой роли определили критичный набор компетенций (хард + софт).
- Интерактивная карта (кликабельный PDF): сотрудники могут посмотреть, какие роли существуют, какие требования и как в них можно переходить.
- Правила кросс-переходов: договорённость руководителей, что если сотрудник отвечает нужным критериям и отработал не меньше определённого срока, то он может перейти.
Результат:
- Проще планировать загрузку и развитие внутри IT-направления, меньше барьеров между командами.
- Повысилось доверие к процедурам назначения и скорость закрытия внутренних вакансий.
Итоги: факторы успеха
Доверие
- Понятные общие правила (нет «чёрного ящика», куда пропадают заявки на развитие).
- Открытая информация о карьерных возможностях, требованиях и условиях перехода.
Выбор
- Вертикальные, горизонтальные, кросс-функциональные маршруты.
- Реалистичные стрелочки на карте: «из этой роли реально перейти в ту и через сколько времени».
- Простая навигация: внутренний портал, инструменты самотестирования, чат-боты, карьерные консультанты.
Поддержка
- Инструменты оценки и обратной связи, чтобы сотрудник знал, «на каком он уровне».
- Программы развития, обучение, наставничество.
- Регулярный диалог с руководителем и HR о личном плане развития.
Карьерные треки, если они правильно встроены в систему HR-процессов, помогают компании решить сразу несколько задач: повысить удержание, улучшить качество внутреннего отбора и ротаций, мотивировать сотрудников и сделать кадровые решения открытыми. Со стороны сотрудника это выглядит как четкое понимание, куда можно двигаться, какие требования надо выполнить и кому обратиться за поддержкой.
Главное — помнить, что система карьерных треков должна сопровождаться:
- Отлаженной системой оценки (результаты и компетенции).
- Прозрачностью и понятностью решений.
- Доступными инструментами развития.
Тогда сотрудник верит в реальность этих возможностей, видит конкретный выбор маршрутов и получает понятные инструменты поддержки, чтобы в итоге расти и развиваться внутри компании.
Спикер
- Анастасия Матусевич, методолог, директор проектов ЭКОПСИ
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ