Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3Riwpm
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3Rifmr
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3RiwbQ
Тезисы на основе вебинара
HR всё чаще оказывается в ситуации, когда привычные подходы перестают давать результат. Стратегии устаревают быстрее, чем успевают внедряться, сотрудники устают от бесконечных трансформаций, а бизнес ждёт от HR скорости, гибкости и понятной ценности.
Вопрос уже не в том, нужны ли изменения, а в том, как пересобирать HR-функцию в мире постоянной неопределённости — и с чего начинать эту пересборку.
Вопрос уже не в том, нужны ли изменения, а в том, как пересобирать HR-функцию в мире постоянной неопределённости — и с чего начинать эту пересборку.
Мир, в котором мы живём, больше не «стабильный»
Мы привыкли мыслить большими циклами: стратегия на 3–5 лет, годовое бюджетирование, KPI «на следующий год». Но реальность давно изменилась.
Факты, которые важно принять:
Это означает простую вещь: прогнозируемость как основа управления больше не работает. И HR находится в эпицентре этого сдвига, потому что именно HR работает с людьми — теми, кто проживает эти изменения каждый день.
Факты, которые важно принять:
- за последние десятилетия произошло сотни экономических спадов, а не «несколько кризисов»;
- уровень глобальной неопределённости вырос в разы;
- кардинальные изменения (disruption) происходят быстрее, чем компании успевают к ним адаптироваться.
Это означает простую вещь: прогнозируемость как основа управления больше не работает. И HR находится в эпицентре этого сдвига, потому что именно HR работает с людьми — теми, кто проживает эти изменения каждый день.
Почему трансформации чаще всего запускают слишком поздно
Большинство компаний начинают серьёзные изменения на спаде:
Через страх изменения продаются легче. Но именно в этот момент:
Исследования показывают: лишь около 10% компаний, запустивших трансформации на этапе спада, выходят на новый исторический максимум. Гораздо эффективнее запускать пересборку на росте, когда:
Проблема в том, что именно на росте чаще всего звучит: «Зачем что-то менять, если и так всё работает?»
- когда падает выручка,
- когда усиливается давление на издержки,
- когда появляется страх «мы не выживем».
Через страх изменения продаются легче. Но именно в этот момент:
- у людей меньше энергии;
- растёт сопротивление;
- снижается готовность к экспериментам.
Исследования показывают: лишь около 10% компаний, запустивших трансформации на этапе спада, выходят на новый исторический максимум. Гораздо эффективнее запускать пересборку на росте, когда:
- есть ресурс на ошибки,
- выше доверие,
- проще экспериментировать.
Проблема в том, что именно на росте чаще всего звучит: «Зачем что-то менять, если и так всё работает?»
Циклы развития сократились — и это нормально
Раньше большие изменения происходили раз в десятилетия. Сегодня — раз в 6–12 месяцев, а иногда и чаще. Это касается:
Важно не сопротивляться этому, а осознать свой цикл пересборки:
Понимание своего цикла снижает тревожность: изменения — не признак ошибки, а новая норма.
- компаний,
- ролей,
- карьер,
- личных жизненных сценариев.
Важно не сопротивляться этому, а осознать свой цикл пересборки:
- как часто вы меняете роль, подход, фокус;
- где вы сейчас — на росте, плато или спаде;
- запускаете ли изменения заранее или уже «в пожаре».
Понимание своего цикла снижает тревожность: изменения — не признак ошибки, а новая норма.
Навыки, которые больше не работают
Многие компетенции, на которых строилась карьера раньше, сегодня становятся ограничением. Что перестаёт быть опорой:
В мире коротких циклов они замедляют — и компанию, и человека.
- перфекционизм;
- узкая экспертиза без расширения;
- ориентация только на «правильные ответы»;
- длинные согласования;
- жёсткая иерархия и контроль.
В мире коротких циклов они замедляют — и компанию, и человека.
Навыки, без которых HR не выживет
На первый план выходят другие способности:
Это не «модные soft skills», а базовые навыки выживания в новой реальности.
- гибкость и адаптивность;
- умение учиться, разучиваться и переучиваться;
- системное и критическое мышление;
- эмоциональный интеллект;
- работа с неопределённостью;
- способность запускать изменения маленькими шагами.
Это не «модные soft skills», а базовые навыки выживания в новой реальности.
От фиксированного мышления — к мышлению роста
Ключевой сдвиг происходит не в инструментах, а в образе мышления.
Фиксированное мышление:
Мышление роста:
Пересборка HR невозможна без перехода к мышлению роста — и на уровне функции, и на уровне культуры.
Фиксированное мышление:
- избегает ошибок;
- защищает статус;
- держится за прошлый опыт;
- воспринимает изменения как угрозу.
Мышление роста:
- рассматривает ошибки как источник обучения;
- фокусируется на потенциале;
- быстрее пробует и корректирует;
- вовлекает людей в изменения.
Пересборка HR невозможна без перехода к мышлению роста — и на уровне функции, и на уровне культуры.
Agile HR — не про методологию, а про логику работы
Гибкий HR — это не «модный agile ради agile». Это смена логики:
Ключевая мысль проста:
если HR не разговаривает с сотрудниками, он галлюцинирует об их потребностях.
Современный HR-продукт создаётся:
- от контроля — к созданию систем;
- от длинных циклов — к коротким итерациям;
- от решений «в кабинете» — к совместному созданию с сотрудниками;
- от внешней мотивации — к внутреннему «движку».
Ключевая мысль проста:
если HR не разговаривает с сотрудниками, он галлюцинирует об их потребностях.
Современный HR-продукт создаётся:
- через диалог,
- через тестирование гипотез,
- через быстрые MVP,
- через регулярную обратную связь.
Роль HR в новой реальности
Сегодня HR — это:
HR напрямую влияет на клиентский опыт — через то, как сотрудники проживают свой опыт внутри компании.
- архитектор систем, а не администратор процессов;
- партнёр бизнеса, а не сервис «по запросу»;
- проводник изменений, а не их тормоз;
- носитель культуры роста и обучения.
HR напрямую влияет на клиентский опыт — через то, как сотрудники проживают свой опыт внутри компании.
С чего начинать пересборку HR
- С мышления, а не с инструментов.
- С честного ответа: в каком цикле мы сейчас?
- С отказа от иллюзии стабильности.
- С маленьких экспериментов, а не «большой трансформации».
- С пересборки себя — как HR-профессионала.
Пересборка — это не отказ от прошлого. Это сохранение сильного ядра и отказ от того, что больше не работает. В мире, где изменения происходят постоянно, выигрывают не самые умные и не самые опытные, а те, кто умеет быстро пересобираться — себя, команды и функции. И HR сегодня — одна из ключевых ролей в этом процессе.
Спикер
- Айнура Кошоева — международный HR-эксперт, сертифицированный бизнес-тренер, коуч, Chief Reinvention Practitioner, ментор Wonder Women, Digital Nomad Woman, 20-лет опыта работы в бизнесе, включая 15 лет на руководящих должностях в области управления персоналом и маркетинга.
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
Реклама. ООО "ГРУППА КОМПАНИЙ ОСКАР", ИНН 7714457444, erid: 2VtzqwjmMX1
