Пересборка HR: что делать, когда старые модели больше не работают

2026-02-10 18:00 HR-процессы Саморазвитие Управление персоналом

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3Riwpm

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3Rifmr

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3RiwbQ

Тезисы на основе вебинара

HR всё чаще оказывается в ситуации, когда привычные подходы перестают давать результат. Стратегии устаревают быстрее, чем успевают внедряться, сотрудники устают от бесконечных трансформаций, а бизнес ждёт от HR скорости, гибкости и понятной ценности.

Вопрос уже не в том, нужны ли изменения, а в том, как пересобирать HR-функцию в мире постоянной неопределённости — и с чего начинать эту пересборку.

Мир, в котором мы живём, больше не «стабильный»

Мы привыкли мыслить большими циклами: стратегия на 3–5 лет, годовое бюджетирование, KPI «на следующий год». Но реальность давно изменилась.

Факты, которые важно принять:

за последние десятилетия произошло сотни экономических спадов, а не «несколько кризисов»;
уровень глобальной неопределённости вырос в разы;
кардинальные изменения (disruption) происходят быстрее, чем компании успевают к ним адаптироваться.

Это означает простую вещь: прогнозируемость как основа управления больше не работает. И HR находится в эпицентре этого сдвига, потому что именно HR работает с людьми — теми, кто проживает эти изменения каждый день.

Почему трансформации чаще всего запускают слишком поздно

Большинство компаний начинают серьёзные изменения на спаде:

когда падает выручка,
когда усиливается давление на издержки,
когда появляется страх «мы не выживем».

Через страх изменения продаются легче. Но именно в этот момент:

у людей меньше энергии;
растёт сопротивление;
снижается готовность к экспериментам.

Исследования показывают: лишь около 10% компаний, запустивших трансформации на этапе спада, выходят на новый исторический максимум. Гораздо эффективнее запускать пересборку на росте, когда:

есть ресурс на ошибки,
выше доверие,
проще экспериментировать.

Проблема в том, что именно на росте чаще всего звучит: «Зачем что-то менять, если и так всё работает?»

Циклы развития сократились — и это нормально

Раньше большие изменения происходили раз в десятилетия. Сегодня — раз в 6–12 месяцев, а иногда и чаще. Это касается:

компаний,
ролей,
карьер,
личных жизненных сценариев.

Важно не сопротивляться этому, а осознать свой цикл пересборки:

как часто вы меняете роль, подход, фокус;
где вы сейчас — на росте, плато или спаде;
запускаете ли изменения заранее или уже «в пожаре».

Понимание своего цикла снижает тревожность: изменения — не признак ошибки, а новая норма.

Навыки, которые больше не работают

Многие компетенции, на которых строилась карьера раньше, сегодня становятся ограничением. Что перестаёт быть опорой:

перфекционизм;
узкая экспертиза без расширения;
ориентация только на «правильные ответы»;
длинные согласования;
жёсткая иерархия и контроль.

В мире коротких циклов они замедляют — и компанию, и человека.

Навыки, без которых HR не выживет

На первый план выходят другие способности:

гибкость и адаптивность;
умение учиться, разучиваться и переучиваться;
системное и критическое мышление;
эмоциональный интеллект;
работа с неопределённостью;
способность запускать изменения маленькими шагами.

Это не «модные soft skills», а базовые навыки выживания в новой реальности.

От фиксированного мышления — к мышлению роста

Ключевой сдвиг происходит не в инструментах, а в образе мышления.

Фиксированное мышление:

избегает ошибок;
защищает статус;
держится за прошлый опыт;
воспринимает изменения как угрозу.

Мышление роста:

рассматривает ошибки как источник обучения;
фокусируется на потенциале;
быстрее пробует и корректирует;
вовлекает людей в изменения.

Пересборка HR невозможна без перехода к мышлению роста — и на уровне функции, и на уровне культуры.

Agile HR — не про методологию, а про логику работы

Гибкий HR — это не «модный agile ради agile». Это смена логики:

от контроля — к созданию систем;
от длинных циклов — к коротким итерациям;
от решений «в кабинете» — к совместному созданию с сотрудниками;
от внешней мотивации — к внутреннему «движку».

Ключевая мысль проста:
если HR не разговаривает с сотрудниками, он галлюцинирует об их потребностях.

Современный HR-продукт создаётся:

через диалог,
через тестирование гипотез,
через быстрые MVP,
через регулярную обратную связь.

Роль HR в новой реальности

Сегодня HR — это:

архитектор систем, а не администратор процессов;
партнёр бизнеса, а не сервис «по запросу»;
проводник изменений, а не их тормоз;
носитель культуры роста и обучения.

HR напрямую влияет на клиентский опыт — через то, как сотрудники проживают свой опыт внутри компании.

С чего начинать пересборку HR

С мышления, а не с инструментов.
С честного ответа: в каком цикле мы сейчас?
С отказа от иллюзии стабильности.
С маленьких экспериментов, а не «большой трансформации».
С пересборки себя — как HR-профессионала.

Пересборка — это не отказ от прошлого. Это сохранение сильного ядра и отказ от того, что больше не работает. В мире, где изменения происходят постоянно, выигрывают не самые умные и не самые опытные, а те, кто умеет быстро пересобираться — себя, команды и функции. И HR сегодня — одна из ключевых ролей в этом процессе.

Спикер

Айнура Кошоева — международный HR-эксперт, сертифицированный бизнес-тренер, коуч, Chief Reinvention Practitioner, ментор Wonder Women, Digital Nomad Woman, 20-лет опыта работы в бизнесе, включая 15 лет на руководящих должностях в области управления персоналом и маркетинга.

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ

_{Реклама. ООО "ГРУППА КОМПАНИЙ ОСКАР", ИНН 7714457444, erid: 2VtzqwjmMX1}