Причем, топ-менеджеры порой приходят на собеседования даже с кандидатами на линейные позиции. Это новый тренд на российском рынке труда, который, по оценкам экспертов, может свидетельствовать о том, что директора и собственники в условиях усложняющегося найма не вполне уверены в эффективности работы своих HR-служб.
Отдельные эксперты объясняют интерес руководителей к подбору новых сотрудников желанием найти кандидатов, которые максимально впишутся в существующую корпоративную культуру, а также стремлением к демократизации управления и выстраиванию прямых контактов с сотрудниками.
Чаще всего такие изменения в процедурах найма происходят на предприятиях численностью персонала от 120 до 1 тыс. человек и с оборотом 5–20 млрд руб. в год.
Некоторые компании добавляют этап одобрения кандидата с зарплатой выше определенного порога на совете директоров или иным органом корпоративного управления. Другие создают новые структуры для оценки кандидатов, например, кадровые комитеты — чтобы руководство могло просматривать досье на кандидатов непосредственно перед наймом. Одновременно появляется запрос на более «технологические» способы отбора кандидатов, чтобы уйти от эмоциональных решений в вопросах найма в пользу аналитического подхода.
Риск подключения руководителей к подбору заключается в удлинении процедуры найма, что может позволить другим компаниям «перехватить» перспективных кандидатов, которые хотели бы устроиться на работу максимально быстро.
Источник: https://www.kommersant.ru/doc/6637017
Отдельные эксперты объясняют интерес руководителей к подбору новых сотрудников желанием найти кандидатов, которые максимально впишутся в существующую корпоративную культуру, а также стремлением к демократизации управления и выстраиванию прямых контактов с сотрудниками.
Чаще всего такие изменения в процедурах найма происходят на предприятиях численностью персонала от 120 до 1 тыс. человек и с оборотом 5–20 млрд руб. в год.
Некоторые компании добавляют этап одобрения кандидата с зарплатой выше определенного порога на совете директоров или иным органом корпоративного управления. Другие создают новые структуры для оценки кандидатов, например, кадровые комитеты — чтобы руководство могло просматривать досье на кандидатов непосредственно перед наймом. Одновременно появляется запрос на более «технологические» способы отбора кандидатов, чтобы уйти от эмоциональных решений в вопросах найма в пользу аналитического подхода.
Риск подключения руководителей к подбору заключается в удлинении процедуры найма, что может позволить другим компаниям «перехватить» перспективных кандидатов, которые хотели бы устроиться на работу максимально быстро.
Источник: https://www.kommersant.ru/doc/6637017