Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3Payqx
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3PaiVY
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3Pb2g4
Тезисы на основе вебинара
Частая ошибка компаний — назначать лучшего специалиста руководителем, исходя из его текущей эффективности. Однако высокие результаты на исполнительной позиции не гарантируют успеха на управленческой.
Переход из роли «эксперта» в роль «лидера» требует других компетенций: коммуникации, делегирования, наставничества, готовности брать ответственность за команду. Без оценки этих качеств компания рискует потерять и сильного сотрудника, и эффективность команды.
Переход из роли «эксперта» в роль «лидера» требует других компетенций: коммуникации, делегирования, наставничества, готовности брать ответственность за команду. Без оценки этих качеств компания рискует потерять и сильного сотрудника, и эффективность команды.
Что компании оценивают сегодня
Исследование 2025 года, проведённое ЭКОПСИ, показало:
Чтобы вернуть доверие, HR-специалисты должны говорить с бизнесом на его языке — языке задач, ролей и бизнес-результатов.
- основная цель оценки — развитие и обучение сотрудников;
- внешние назначения стали реже сопровождаться оценкой (только 32% компаний применяют инструменты);
- в 43% случаев результаты оценки не учитываются при кадровых решениях;
- руководители не понимают ценности оценки — и именно это главная причина недоверия бизнес-заказчиков.
Чтобы вернуть доверие, HR-специалисты должны говорить с бизнесом на его языке — языке задач, ролей и бизнес-результатов.
От компетенций к ролям
Традиционные модели компетенций описывают поведение человека. Но бизнесу чаще важнее не то, какой сотрудник, а что он делает и как решает задачи.
Отсюда растёт популярность ролевого подхода:
Пример:
Отсюда растёт популярность ролевого подхода:
- точка сборки — работа, а не личность;
- роль описывается через типовые задачи и результаты, а не через поведенческие индикаторы;
- язык ролей ближе к бизнесу: руководителю проще понять, справится ли человек с задачей, чем оценить его по компетенции «стратегическое мышление».
Пример:
- В IT есть роли backend-, frontend-, devops-разработчиков. Каждая из них имеет уровни — junior, middle, senior, tech lead — и понятные критерии эффективности.
- Аналогично можно описывать управленческие роли: организатор работы, лидер команды, куратор изменений, стратег.
Как выбрать критерии оценки
Участники вебинара подтвердили данные исследований:
в топе — управленческие компетенции, потенциал, личностные особенности и готовность к управленческой роли.
Но при этом опыт работы и «корпоративные компетенции» теряют значимость — компании всё меньше верят, что они действительно предсказывают успех.
в топе — управленческие компетенции, потенциал, личностные особенности и готовность к управленческой роли.
Но при этом опыт работы и «корпоративные компетенции» теряют значимость — компании всё меньше верят, что они действительно предсказывают успех.
Надёжные инструменты оценки
Наиболее востребованные и точные методы:
Менее надёжный, но самый распространённый способ — оценка руководителем. Она остаётся субъективной и редко коррелирует с результатами.
- Центры оценки (Assessment Center) — самый надёжный инструмент для high-stake решений, когда цена ошибки высока.
- Структурированное (поведенческое) интервью — оптимальный по соотношению затрат и точности.
- Кейс-тесты и психометрия — для диагностики конкретных навыков и когнитивных способностей.
- Глубинное интервью — при оценке топ-менеджеров.
Менее надёжный, но самый распространённый способ — оценка руководителем. Она остаётся субъективной и редко коррелирует с результатами.
Как говорить с топ-менеджментом о пользе оценки
Руководителям важно не «как вы оцениваете», а что они получат:
Чтобы убедить бизнес, нужно:
- снижение рисков при назначениях;
- экономию времени и денег за счёт правильного подбора;
- повышение производительности команд;
- понятные цифры и визуализацию.
Чтобы убедить бизнес, нужно:
- Перевести результаты в бизнес-язык — влияние на KPI, текучесть, выручку.
- Показывать данные в цифрах и сравнениях (матрицы, one-page отчёты, девять квадратов).
- Подчёркивать не затраты, а стоимость ошибки — что компания теряет без оценки.
Почему ролевой подход повышает доверие
Роли легче связать с другими HR-процессами — грейдами, оплатой, развитием, целеполаганием.
Например, выполнение роли «лидер команды» напрямую влияет на бонус и карьерный рост.
Такой подход понятен бизнесу и позволяет HR говорить с руководителями на одной волне.
Например, выполнение роли «лидер команды» напрямую влияет на бонус и карьерный рост.
Такой подход понятен бизнесу и позволяет HR говорить с руководителями на одной волне.
Итог
Современная оценка — это не просто чек-лист компетенций. Это система управления рисками и развитием, где HR становится партнёром бизнеса.
Переход от компетентностного к ролевому подходу помогает компаниям:
Оценка перестаёт быть формальной процедурой — она становится инструментом роста, как для сотрудников, так и для бизнеса.
Переход от компетентностного к ролевому подходу помогает компаниям:
- объективнее принимать кадровые решения,
- повышать доверие руководителей к результатам,
- связывать оценку с деньгами, ролями и результатами.
Оценка перестаёт быть формальной процедурой — она становится инструментом роста, как для сотрудников, так и для бизнеса.
Спикеры
- Александр Иванов. Директор проектов, «ЭКОПСИ».
- Аркадий Харитонский. Директор по развитию бизнеса практики «Развитие HR-среды» «ЭКОПСИ».
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
