Записи вебинаров

ВСЕГДА ЛИ ОТЛИЧНЫЙ РАЗРАБОТЧИК — ХОРОШИЙ ТИМЛИД?

2025-10-06 18:00 Управление персоналом
Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3Payqx
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3PaiVY
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3Pb2g4

Тезисы на основе вебинара

Частая ошибка компаний — назначать лучшего специалиста руководителем, исходя из его текущей эффективности. Однако высокие результаты на исполнительной позиции не гарантируют успеха на управленческой.

Переход из роли «эксперта» в роль «лидера» требует других компетенций: коммуникации, делегирования, наставничества, готовности брать ответственность за команду. Без оценки этих качеств компания рискует потерять и сильного сотрудника, и эффективность команды.

Что компании оценивают сегодня

Исследование 2025 года, проведённое ЭКОПСИ, показало:

  • основная цель оценки — развитие и обучение сотрудников;
  • внешние назначения стали реже сопровождаться оценкой (только 32% компаний применяют инструменты);
  • в 43% случаев результаты оценки не учитываются при кадровых решениях;
  • руководители не понимают ценности оценки — и именно это главная причина недоверия бизнес-заказчиков.

Чтобы вернуть доверие, HR-специалисты должны говорить с бизнесом на его языке — языке задач, ролей и бизнес-результатов.

От компетенций к ролям

Традиционные модели компетенций описывают поведение человека. Но бизнесу чаще важнее не то, какой сотрудник, а что он делает и как решает задачи.

Отсюда растёт популярность ролевого подхода:
  • точка сборки — работа, а не личность;
  • роль описывается через типовые задачи и результаты, а не через поведенческие индикаторы;
  • язык ролей ближе к бизнесу: руководителю проще понять, справится ли человек с задачей, чем оценить его по компетенции «стратегическое мышление».

Пример:

  • В IT есть роли backend-, frontend-, devops-разработчиков. Каждая из них имеет уровни — junior, middle, senior, tech lead — и понятные критерии эффективности.
  • Аналогично можно описывать управленческие роли: организатор работы, лидер команды, куратор изменений, стратег.

Как выбрать критерии оценки

Участники вебинара подтвердили данные исследований:

в топе — управленческие компетенции, потенциал, личностные особенности и готовность к управленческой роли.

Но при этом опыт работы и «корпоративные компетенции» теряют значимость — компании всё меньше верят, что они действительно предсказывают успех.

Надёжные инструменты оценки

Наиболее востребованные и точные методы:

  • Центры оценки (Assessment Center) — самый надёжный инструмент для high-stake решений, когда цена ошибки высока.
  • Структурированное (поведенческое) интервью — оптимальный по соотношению затрат и точности.
  • Кейс-тесты и психометрия — для диагностики конкретных навыков и когнитивных способностей.
  • Глубинное интервью — при оценке топ-менеджеров.

Менее надёжный, но самый распространённый способ — оценка руководителем. Она остаётся субъективной и редко коррелирует с результатами.

Как говорить с топ-менеджментом о пользе оценки

Руководителям важно не «как вы оцениваете», а что они получат:

  • снижение рисков при назначениях;
  • экономию времени и денег за счёт правильного подбора;
  • повышение производительности команд;
  • понятные цифры и визуализацию.

Чтобы убедить бизнес, нужно:

  1. Перевести результаты в бизнес-язык — влияние на KPI, текучесть, выручку.
  2. Показывать данные в цифрах и сравнениях (матрицы, one-page отчёты, девять квадратов).
  3. Подчёркивать не затраты, а стоимость ошибки — что компания теряет без оценки.

Почему ролевой подход повышает доверие

Роли легче связать с другими HR-процессами — грейдами, оплатой, развитием, целеполаганием.
Например, выполнение роли «лидер команды» напрямую влияет на бонус и карьерный рост.
Такой подход понятен бизнесу и позволяет HR говорить с руководителями на одной волне.

Итог

Современная оценка — это не просто чек-лист компетенций. Это система управления рисками и развитием, где HR становится партнёром бизнеса.

Переход от компетентностного к ролевому подходу помогает компаниям:

  • объективнее принимать кадровые решения,
  • повышать доверие руководителей к результатам,
  • связывать оценку с деньгами, ролями и результатами.

Оценка перестаёт быть формальной процедурой — она становится инструментом роста, как для сотрудников, так и для бизнеса.

Спикеры

  • Александр Иванов. Директор проектов, «ЭКОПСИ».
  • Аркадий Харитонский. Директор по развитию бизнеса практики «Развитие HR-среды» «ЭКОПСИ».
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ