Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3TkSRK
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3Tjnj3
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3Tk4bx
Тезисы на основе вебинара
HR-рынок оказался в новой реальности. Компании одновременно сталкиваются с дефицитом персонала в массовом найме и переизбытком кандидатов в точечном подборе. Старые подходы перестают работать, а скорость изменений требует от HR-команд не просто автоматизации, а полноценной перестройки процессов.
Именно этому была посвящена конференция о HR-экосистемах и современных инструментах подбора. Спикеры обсуждали, как изменился найм, почему AI не всегда помогает бизнесу и зачем компаниям сегодня нужны экосистемы, объединяющие разные HR-решения в единый процесс.
Именно этому была посвящена конференция о HR-экосистемах и современных инструментах подбора. Спикеры обсуждали, как изменился найм, почему AI не всегда помогает бизнесу и зачем компаниям сегодня нужны экосистемы, объединяющие разные HR-решения в единый процесс.
AI стал главным трендом — но не главным решением
Сегодня почти невозможно попасть на HR-конференцию без разговоров об искусственном интеллекте. AI обсуждают везде: на внутренних встречах, стратегических сессиях, отраслевых мероприятиях и вебинарах.
Но парадокс в том, что при огромном количестве разговоров реальные внедрения далеко не всегда оказываются успешными.
По данным, озвученным на конференции, около 95% корпоративных пилотов с генеративным AI признаются неудачными. Причём проблема касается не только искусственного интеллекта — похожая ситуация наблюдается и с другими HR-инструментами.
Компании активно тестируют новые решения, запускают пилоты, покупают продукты, но часто не получают ожидаемого эффекта. Причина в том, что цифровой инструмент сам по себе не меняет процессы.
Главная сложность — не внедрить систему технически, а встроить её в ежедневную работу команды.
Но парадокс в том, что при огромном количестве разговоров реальные внедрения далеко не всегда оказываются успешными.
По данным, озвученным на конференции, около 95% корпоративных пилотов с генеративным AI признаются неудачными. Причём проблема касается не только искусственного интеллекта — похожая ситуация наблюдается и с другими HR-инструментами.
Компании активно тестируют новые решения, запускают пилоты, покупают продукты, но часто не получают ожидаемого эффекта. Причина в том, что цифровой инструмент сам по себе не меняет процессы.
Главная сложность — не внедрить систему технически, а встроить её в ежедневную работу команды.
Рынок труда «расщепился»
Один из ключевых тезисов конференции — рынок труда стал крайне неоднородным.
С одной стороны, офисные позиции переживают переизбыток кандидатов. На вакансии аналитиков, дизайнеров, продакт-менеджеров или IT-специалистов компании получают сотни откликов.
С другой стороны, в ритейле, логистике, производстве и линейном персонале сохраняется острый дефицит кадров. Особенно сложно закрывать вакансии водителей, сотрудников складов, продавцов и рабочих специальностей.
Получается, что HR-командам приходится одновременно выстраивать два совершенно разных процесса найма:
И именно это создаёт дополнительную нагрузку на HR-функцию.
С одной стороны, офисные позиции переживают переизбыток кандидатов. На вакансии аналитиков, дизайнеров, продакт-менеджеров или IT-специалистов компании получают сотни откликов.
С другой стороны, в ритейле, логистике, производстве и линейном персонале сохраняется острый дефицит кадров. Особенно сложно закрывать вакансии водителей, сотрудников складов, продавцов и рабочих специальностей.
Получается, что HR-командам приходится одновременно выстраивать два совершенно разных процесса найма:
- для точечного подбора — систему качественного отбора среди большого количества кандидатов;
- для массового найма — сверхбыструю воронку с минимальным временем реакции.
И именно это создаёт дополнительную нагрузку на HR-функцию.
Массовый подбор: скорость становится главным фактором
В массовом найме компании больше не могут ограничиваться стандартными job-сайтами.
Если раньше основными источниками кандидатов были HeadHunter и Avito, то сегодня HR-команды активно подключают:
Подбор всё больше начинает напоминать performance-маркетинг.
При этом ключевой метрикой становится скорость первого контакта с кандидатом. Во многих сегментах рынка компания должна связаться с человеком в течение 15–20 минут после отклика или публикации резюме. Если процесс медленный — кандидат уходит к конкуренту.
Именно поэтому бизнес начинает активно внедрять:
Если раньше основными источниками кандидатов были HeadHunter и Avito, то сегодня HR-команды активно подключают:
- CPA- и CPI-сети;
- контекстную рекламу;
- programmatic-платформы;
- таргетированную рекламу;
- внешние партнёрские сети;
- новые каналы привлечения мигрантов.
Подбор всё больше начинает напоминать performance-маркетинг.
При этом ключевой метрикой становится скорость первого контакта с кандидатом. Во многих сегментах рынка компания должна связаться с человеком в течение 15–20 минут после отклика или публикации резюме. Если процесс медленный — кандидат уходит к конкуренту.
Именно поэтому бизнес начинает активно внедрять:
- AI-рекрутёров;
- чат-ботов;
- автоматический скоринг;
- голосовых ботов;
- системы маршрутизации кандидатов;
- автоматизированный скрининг.
Точечный подбор: кандидатов стало больше, но выбирать сложнее
На первый взгляд может показаться, что переизбыток кандидатов — хорошая новость для HR. Но проблема в том, что современные AI-инструменты сделали резюме слишком «идеальными».
Сегодня кандидаты массово используют генеративные модели для:
В результате рекрутер сталкивается с новой проблемой: отличить действительно сильного кандидата от качественно «упакованного» профиля. Если раньше на вакансию приходило 5–7 кандидатов, то сегодня их может быть 40–50, и практически все выглядят подходящими.
Это заставляет компании усложнять системы оценки:
Сегодня кандидаты массово используют генеративные модели для:
- написания сопроводительных писем;
- адаптации резюме под вакансии;
- подготовки ответов на интервью;
- прохождения онлайн-оценки.
В результате рекрутер сталкивается с новой проблемой: отличить действительно сильного кандидата от качественно «упакованного» профиля. Если раньше на вакансию приходило 5–7 кандидатов, то сегодня их может быть 40–50, и практически все выглядят подходящими.
Это заставляет компании усложнять системы оценки:
- внедрять тестирование;
- использовать платформы антифрода;
- проверять кандидатов на использование AI;
- строить многоступенчатый скоринг.
Почему компании всё чаще тонут в «цифровом шуме»
Отдельный блок конференции был посвящён новой проблеме — цифровому шуму в подборе. Сегодня отклик уже не означает реального кандидата.
HR-команды сталкиваются с:
По статистике некоторых HR-tech платформ, до половины входящего трафика может отсеиваться ещё до попадания к рекрутеру. Из-за этого рекрутинг всё чаще превращается не в поиск сотрудников, а в фильтрацию информационного шума.
HR-команды сталкиваются с:
- дублирующимися откликами;
- неактивными номерами;
- мотивированным трафиком;
- AI-сгенерированными резюме;
- нерелевантными кандидатами;
- массовым спамом откликов.
По статистике некоторых HR-tech платформ, до половины входящего трафика может отсеиваться ещё до попадания к рекрутеру. Из-за этого рекрутинг всё чаще превращается не в поиск сотрудников, а в фильтрацию информационного шума.
Почему старый подход больше не работает
Многие компании до сих пор пытаются решать проблемы найма привычным способом:
Но это приводит лишь к перегрузке рекрутеров. Объём откликов растёт быстрее, чем способность HR-команды их обрабатывать.
В результате:
Главный вывод конференции: сегодня выигрывает не тот, кто получает больше трафика, а тот, кто лучше управляет потоком кандидатов.
- увеличить бюджеты;
- разместить больше вакансий;
- подключить новые каналы;
- залить больше трафика.
Но это приводит лишь к перегрузке рекрутеров. Объём откликов растёт быстрее, чем способность HR-команды их обрабатывать.
В результате:
- теряются качественные кандидаты;
- увеличивается время обработки;
- ломается воронка;
- растут расходы на подбор;
- падает конверсия в найм.
Главный вывод конференции: сегодня выигрывает не тот, кто получает больше трафика, а тот, кто лучше управляет потоком кандидатов.
Экосистема вместо набора разрозненных сервисов
На фоне усложнения процессов компании всё чаще переходят к экосистемному подходу.
Суть экосистемы — объединить:
в единый процесс подбора.
Такой подход позволяет:
При этом важна не только техническая интеграция, но и организационная.
Суть экосистемы — объединить:
- ATS;
- источники трафика;
- платформы тестирования;
- чат-ботов;
- инструменты аналитики;
- документооборот;
- системы обучения;
- AI-инструменты
в единый процесс подбора.
Такой подход позволяет:
- быстрее внедрять новые решения;
- упрощать compliance;
- централизованно работать с персональными данными;
- сокращать сроки запуска;
- снижать нагрузку на HR-команды.
При этом важна не только техническая интеграция, но и организационная.
Почему большинство внедрений проваливаются
Один из ключевых выводов конференции: главная проблема внедрения — не технологии, а люди и процессы.
Даже если компания покупает сильный продукт, он не начинает автоматически приносить результат. Чтобы инструмент заработал, нужно:
Именно поэтому многие технологические компании сегодня развивают не только продуктовые, но и консалтинговые направления — бизнесу нужна помощь не столько с установкой решения, сколько с его внедрением в реальную работу.
Даже если компания покупает сильный продукт, он не начинает автоматически приносить результат. Чтобы инструмент заработал, нужно:
- менять процессы;
- обучать сотрудников;
- создавать новые сценарии работы;
- выстраивать маршрутизацию;
- адаптировать команду.
Именно поэтому многие технологические компании сегодня развивают не только продуктовые, но и консалтинговые направления — бизнесу нужна помощь не столько с установкой решения, сколько с его внедрением в реальную работу.
Новый фокус HR: управлять не каналами, а потоком
Конференция показала важный сдвиг на рынке HR-tech. Раньше компании управляли источниками трафика:
Теперь фокус смещается на управление самим потоком кандидатов. Это означает:
Фактически HR всё больше становится похож на performance-маркетинг, где важно не количество трафика, а качество движения кандидата по воронке.
- HeadHunter;
- Avito;
- job-сайтами;
- рекламными кабинетами.
Теперь фокус смещается на управление самим потоком кандидатов. Это означает:
- фильтрацию ещё до попадания к рекрутеру;
- автоматическую проверку релевантности;
- маршрутизацию по вакансиям;
- скоринг;
- аналитику качества;
- отслеживание конверсии;
- единый контур данных.
Фактически HR всё больше становится похож на performance-маркетинг, где важно не количество трафика, а качество движения кандидата по воронке.
Как меняется роль HR
Изменения на рынке требуют и новых компетенций от HR-команд. Сегодня HR всё чаще работает на стыке:
Появляются новые роли:
HR-функция постепенно превращается из административной в технологическую и продуктовую.
- рекрутинга;
- аналитики;
- автоматизации;
- маркетинга;
- AI-инструментов;
- проектного управления.
Появляются новые роли:
- HR-tech специалисты;
- HR-маркетологи;
- владельцы HR-процессов;
- специалисты по автоматизации подбора.
HR-функция постепенно превращается из административной в технологическую и продуктовую.
Главный вывод
Рынок найма становится всё более сложным, быстрым и шумным.
Количество откликов растёт, но это не означает рост качества кандидатов. AI одновременно помогает рекрутерам и создаёт новые проблемы, а классические инструменты перестают справляться с объёмом и скоростью изменений.
На этом фоне выигрывают компании, которые:
Главная задача HR сегодня — не просто найти больше кандидатов, а научиться эффективно управлять потоком, качеством и скоростью найма.
Количество откликов растёт, но это не означает рост качества кандидатов. AI одновременно помогает рекрутерам и создаёт новые проблемы, а классические инструменты перестают справляться с объёмом и скоростью изменений.
На этом фоне выигрывают компании, которые:
- выстраивают экосистему;
- объединяют инструменты в единый процесс;
- автоматизируют рутину;
- быстро обрабатывают кандидатов;
- умеют работать с данными;
- перестраивают процессы, а не просто внедряют новые сервисы.
Главная задача HR сегодня — не просто найти больше кандидатов, а научиться эффективно управлять потоком, качеством и скоростью найма.
Спикеры
- Максим Королёв, директор по продуктам, «Поток»
- Леонард Вандерер, руководитель маркетинга, BetaOnline
- Наталья Лебедева, менеджер по работе с ключевыми клиентами, HRMOST
- Константин Бабкин, директор департамента по работе с крупным бизнесом, MANGO OFFICE
- Никита Уанс, основатель Xenia AI, CEO
- Степан Титов, бизнес-аналитик, специалист по Directum HR Pro. Майнд Системс
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
Реклама. ООО «ПОТОК», ИНН 7713444724, erid: 2VtzqvPSgP2
