Записи вебинаров

Онлайн-конференция «HR-экосистема в деталях: собираем технологии на базе «Потока»

2026-05-21 14:00 Управление персоналом Актуальное Поиск и найм сотрудников
Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3TkSRK
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3Tjnj3
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3Tk4bx

Тезисы на основе вебинара

HR-рынок оказался в новой реальности. Компании одновременно сталкиваются с дефицитом персонала в массовом найме и переизбытком кандидатов в точечном подборе. Старые подходы перестают работать, а скорость изменений требует от HR-команд не просто автоматизации, а полноценной перестройки процессов.

Именно этому была посвящена конференция о HR-экосистемах и современных инструментах подбора. Спикеры обсуждали, как изменился найм, почему AI не всегда помогает бизнесу и зачем компаниям сегодня нужны экосистемы, объединяющие разные HR-решения в единый процесс.

AI стал главным трендом — но не главным решением

Сегодня почти невозможно попасть на HR-конференцию без разговоров об искусственном интеллекте. AI обсуждают везде: на внутренних встречах, стратегических сессиях, отраслевых мероприятиях и вебинарах.

Но парадокс в том, что при огромном количестве разговоров реальные внедрения далеко не всегда оказываются успешными.

По данным, озвученным на конференции, около 95% корпоративных пилотов с генеративным AI признаются неудачными. Причём проблема касается не только искусственного интеллекта — похожая ситуация наблюдается и с другими HR-инструментами.

Компании активно тестируют новые решения, запускают пилоты, покупают продукты, но часто не получают ожидаемого эффекта. Причина в том, что цифровой инструмент сам по себе не меняет процессы.

Главная сложность — не внедрить систему технически, а встроить её в ежедневную работу команды.

Рынок труда «расщепился»

Один из ключевых тезисов конференции — рынок труда стал крайне неоднородным.

С одной стороны, офисные позиции переживают переизбыток кандидатов. На вакансии аналитиков, дизайнеров, продакт-менеджеров или IT-специалистов компании получают сотни откликов.

С другой стороны, в ритейле, логистике, производстве и линейном персонале сохраняется острый дефицит кадров. Особенно сложно закрывать вакансии водителей, сотрудников складов, продавцов и рабочих специальностей.

Получается, что HR-командам приходится одновременно выстраивать два совершенно разных процесса найма:

  • для точечного подбора — систему качественного отбора среди большого количества кандидатов;
  • для массового найма — сверхбыструю воронку с минимальным временем реакции.

И именно это создаёт дополнительную нагрузку на HR-функцию.

Массовый подбор: скорость становится главным фактором

В массовом найме компании больше не могут ограничиваться стандартными job-сайтами.

Если раньше основными источниками кандидатов были HeadHunter и Avito, то сегодня HR-команды активно подключают:

  • CPA- и CPI-сети;
  • контекстную рекламу;
  • programmatic-платформы;
  • таргетированную рекламу;
  • внешние партнёрские сети;
  • новые каналы привлечения мигрантов.

Подбор всё больше начинает напоминать performance-маркетинг.

При этом ключевой метрикой становится скорость первого контакта с кандидатом. Во многих сегментах рынка компания должна связаться с человеком в течение 15–20 минут после отклика или публикации резюме. Если процесс медленный — кандидат уходит к конкуренту.

Именно поэтому бизнес начинает активно внедрять:

  • AI-рекрутёров;
  • чат-ботов;
  • автоматический скоринг;
  • голосовых ботов;
  • системы маршрутизации кандидатов;
  • автоматизированный скрининг.

Точечный подбор: кандидатов стало больше, но выбирать сложнее

На первый взгляд может показаться, что переизбыток кандидатов — хорошая новость для HR. Но проблема в том, что современные AI-инструменты сделали резюме слишком «идеальными».

Сегодня кандидаты массово используют генеративные модели для:

  • написания сопроводительных писем;
  • адаптации резюме под вакансии;
  • подготовки ответов на интервью;
  • прохождения онлайн-оценки.

В результате рекрутер сталкивается с новой проблемой: отличить действительно сильного кандидата от качественно «упакованного» профиля. Если раньше на вакансию приходило 5–7 кандидатов, то сегодня их может быть 40–50, и практически все выглядят подходящими.

Это заставляет компании усложнять системы оценки:

  • внедрять тестирование;
  • использовать платформы антифрода;
  • проверять кандидатов на использование AI;
  • строить многоступенчатый скоринг.

Почему компании всё чаще тонут в «цифровом шуме»

Отдельный блок конференции был посвящён новой проблеме — цифровому шуму в подборе. Сегодня отклик уже не означает реального кандидата.

HR-команды сталкиваются с:

  • дублирующимися откликами;
  • неактивными номерами;
  • мотивированным трафиком;
  • AI-сгенерированными резюме;
  • нерелевантными кандидатами;
  • массовым спамом откликов.

По статистике некоторых HR-tech платформ, до половины входящего трафика может отсеиваться ещё до попадания к рекрутеру. Из-за этого рекрутинг всё чаще превращается не в поиск сотрудников, а в фильтрацию информационного шума.

Почему старый подход больше не работает

Многие компании до сих пор пытаются решать проблемы найма привычным способом:

  • увеличить бюджеты;
  • разместить больше вакансий;
  • подключить новые каналы;
  • залить больше трафика.

Но это приводит лишь к перегрузке рекрутеров. Объём откликов растёт быстрее, чем способность HR-команды их обрабатывать.

В результате:

  • теряются качественные кандидаты;
  • увеличивается время обработки;
  • ломается воронка;
  • растут расходы на подбор;
  • падает конверсия в найм.

Главный вывод конференции: сегодня выигрывает не тот, кто получает больше трафика, а тот, кто лучше управляет потоком кандидатов.

Экосистема вместо набора разрозненных сервисов

На фоне усложнения процессов компании всё чаще переходят к экосистемному подходу.

Суть экосистемы — объединить:

  • ATS;
  • источники трафика;
  • платформы тестирования;
  • чат-ботов;
  • инструменты аналитики;
  • документооборот;
  • системы обучения;
  • AI-инструменты

в единый процесс подбора.

Такой подход позволяет:

  • быстрее внедрять новые решения;
  • упрощать compliance;
  • централизованно работать с персональными данными;
  • сокращать сроки запуска;
  • снижать нагрузку на HR-команды.

При этом важна не только техническая интеграция, но и организационная.

Почему большинство внедрений проваливаются

Один из ключевых выводов конференции: главная проблема внедрения — не технологии, а люди и процессы.

Даже если компания покупает сильный продукт, он не начинает автоматически приносить результат. Чтобы инструмент заработал, нужно:

  • менять процессы;
  • обучать сотрудников;
  • создавать новые сценарии работы;
  • выстраивать маршрутизацию;
  • адаптировать команду.

Именно поэтому многие технологические компании сегодня развивают не только продуктовые, но и консалтинговые направления — бизнесу нужна помощь не столько с установкой решения, сколько с его внедрением в реальную работу.

Новый фокус HR: управлять не каналами, а потоком

Конференция показала важный сдвиг на рынке HR-tech. Раньше компании управляли источниками трафика:

  • HeadHunter;
  • Avito;
  • job-сайтами;
  • рекламными кабинетами.

Теперь фокус смещается на управление самим потоком кандидатов. Это означает:

  • фильтрацию ещё до попадания к рекрутеру;
  • автоматическую проверку релевантности;
  • маршрутизацию по вакансиям;
  • скоринг;
  • аналитику качества;
  • отслеживание конверсии;
  • единый контур данных.

Фактически HR всё больше становится похож на performance-маркетинг, где важно не количество трафика, а качество движения кандидата по воронке.

Как меняется роль HR

Изменения на рынке требуют и новых компетенций от HR-команд. Сегодня HR всё чаще работает на стыке:

  • рекрутинга;
  • аналитики;
  • автоматизации;
  • маркетинга;
  • AI-инструментов;
  • проектного управления.

Появляются новые роли:

  • HR-tech специалисты;
  • HR-маркетологи;
  • владельцы HR-процессов;
  • специалисты по автоматизации подбора.

HR-функция постепенно превращается из административной в технологическую и продуктовую.

Главный вывод

Рынок найма становится всё более сложным, быстрым и шумным.

Количество откликов растёт, но это не означает рост качества кандидатов. AI одновременно помогает рекрутерам и создаёт новые проблемы, а классические инструменты перестают справляться с объёмом и скоростью изменений.

На этом фоне выигрывают компании, которые:

  • выстраивают экосистему;
  • объединяют инструменты в единый процесс;
  • автоматизируют рутину;
  • быстро обрабатывают кандидатов;
  • умеют работать с данными;
  • перестраивают процессы, а не просто внедряют новые сервисы.

Главная задача HR сегодня — не просто найти больше кандидатов, а научиться эффективно управлять потоком, качеством и скоростью найма.

Спикеры

  • Максим Королёв, директор по продуктам, «Поток»
  • Леонард Вандерер, руководитель маркетинга, BetaOnline
  • Наталья Лебедева, менеджер по работе с ключевыми клиентами, HRMOST
  • Константин Бабкин, директор департамента по работе с крупным бизнесом, MANGO OFFICE
  • Никита Уанс, основатель Xenia AI, CEO
  • Степан Титов, бизнес-аналитик, специалист по Directum HR Pro. Майнд Системс
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
Реклама. ООО «ПОТОК», ИНН 7713444724, erid: 2VtzqvPSgP2