Влюбить в компанию с первого дня: 5 правил успешного онбординга

2024-11-18 19:00 Обучение и развитие сотрудников Управление персоналом

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3EgUpd

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3EfuYP

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3EgV5D

Тезисы на основе вебинара

В современном мире, где конкуренция за талантливых специалистов становится все более острой, компании все чаще осознают важность не только привлечения новых сотрудников, но и их удержания. Одним из ключевых инструментов в этом процессе является онбординг — систематический подход к введению новых сотрудников в корпоративную культуру и рабочие процессы компании.

Значение онбординга

Статистика показывает, что значительная часть новых сотрудников покидает компанию в первые шесть месяцев работы. По данным исследований, в США около 32% сотрудников увольняются в этот период, а в Европе этот показатель достигает 38-40%. Это указывает на необходимость уделять особое внимание процессу адаптации, чтобы обеспечить долгосрочное сотрудничество и повысить производительность.

Почему онбординг важен:

Увеличение производительности. Чем быстрее новый сотрудник поймет свои обязанности и войдет в рабочий ритм, тем быстрее он начнет приносить пользу компании.
Формирование лояльности. Сотрудник, который чувствует поддержку и понимает ценности компании, с большей вероятностью останется в ней надолго.
Укрепление корпоративной культуры. Онбординг способствует передаче ценностей компании и созданию единого командного духа.

Роль корпоративной культуры в онбординге

Корпоративная культура — это нечто большее, чем просто набор правил и ценностей. Это поведение, которое новые сотрудники перенимают, наблюдая за коллегами. Если компания стремится к инновациям и открытости, это должно отражаться в ежедневных действиях всех сотрудников.

Ключевые моменты:

Новички перенимают манеры общения и взаимодействия, наблюдая за коллегами.
Программы, поощряющие задавание вопросов и обмен идеями, создают атмосферу доверия.
Культура компании не только передается, но и эволюционирует благодаря обратной связи от новых сотрудников.

Практики онбординга в ведущих компаниях

1) Zappos. Культура через обучение и акцент на клиентский сервис.

Все сотрудники, независимо от должности, проходят обучение по обслуживанию клиентов.
После четырех недель интенсивного обучения компания предлагает новичкам $2000 за отказ от работы, чтобы убедиться в их мотивации.
Такая практика снизила текучесть кадров на 20%.

2) Amazon. Геймификация и акцент на 14 принципах лидерства.

Новые сотрудники проходят интерактивные программы, направленные на усвоение ключевых ценностей компании.
Симуляции и практические задания помогают применить принципы на практике.
Это способствует быстрому вовлечению и пониманию корпоративной культуры.

3) Facebook. Бадди-программа и индивидуальные встречи.

Каждому новому сотруднику назначается наставник, помогающий адаптироваться в первые месяцы.
Шестинедельная программа Bootcamp позволяет новичкам работать над разными проектами и лучше понять структуру компании.
Хакатоны и командные мероприятия способствуют созданию крепких связей внутри коллектива.

4) Netflix. Полная прозрачность и автономия сотрудников с первого дня.

Новичкам предоставляется доступ к стратегической информации и финансовым данным.
Принцип "Свобода и ответственность" поощряет самостоятельность в принятии решений.
Культура дебатов и открытого обмена мнениями стимулирует инновации.

Лучшие практики онбординга

1. Предоставление ясной информации до начала работы (Pre-boarding).

Отправка приветственных писем с информацией о компании и первом рабочем дне.
Подготовка рабочего места и необходимых материалов.

2. Организация Welcome Day.

Проведение вводного тренинга о компании и ее ценностях.
Вручение Welcome Pack с корпоративной символикой.

3. Назначение наставника или бадди.

Помощь в адаптации к корпоративной культуре и рабочим процессам.
Предоставление эмоциональной поддержки и обратной связи.

4. Проведение адаптационных встреч.

Регулярные встречи для обсуждения прогресса и решения возникающих вопросов.
Установление доверительных отношений между сотрудником и руководителем.

5. Установка целей на испытательный срок.

Четкое формулирование ожиданий и показателей эффективности.
Создание плана развития и предоставление ресурсов для его реализации.

6. Обратная связь и оценка.

Регулярные отзывы о работе сотрудника.
Использование опросов и анкет для мониторинга удовлетворенности и вовлеченности.

Пример практики онбординга: опыт компании ЛитРес

Компания ЛитРес, ведущий дистрибьютор электронных и аудиокниг в России, разработала собственную эффективную программу онбординга.

Ключевые элементы:

1. Pre-boarding:

Отправка информации о компании и первом рабочем дне.
Подготовка рабочего места и техники с учетом предпочтений сотрудника.

2. Welcome Day:

Встреча с HR-менеджером и вводный тренинг.
Вручение Welcome Pack, включающего фирменный мерч и необходимые материалы.

3. Назначение бадди:

HR-менеджер выступает в роли наставника, сопровождая сотрудника в первые месяцы работы.

4. Адаптационные встречи:

Проведение регулярных встреч для обсуждения впечатлений и решения возникающих вопросов.

5. Установка целей на испытательный срок:

Совместное с руководителем формулирование ожидаемых результатов и критериев оценки.

6. Обратная связь:

Использование опросов и анкет для мониторинга процесса адаптации.

Результаты:

Высокая удовлетворенность сотрудников процессом адаптации.
Снижение текучести кадров на испытательном сроке.
Укрепление корпоративной культуры и повышение лояльности сотрудников.

Эффективный онбординг — это инвестиция в будущее компании. Он способствует не только быстрому вхождению сотрудника в должность, но и формированию прочной связи с компанией. Внедряя лучшие практики и постоянно совершенствуя процессы адаптации, организации могут значительно повысить производительность, укрепить корпоративную культуру и удержать талантливых специалистов.

Первое впечатление о компании формируется уже на этапе принятия оффера. Сделайте так, чтобы этот опыт был максимально позитивным, и вы получите лояльного и мотивированного сотрудника на долгие годы.

Спикеры

Софья Черепанова, специалист по адаптации Литрес
Диана Лысенко, руководитель книжных клубов MyBook и Литрес

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ