Записи вебинаров

Компетенции под ключ: кейс комплексного внедрения модели компетенций в компании ФМИ в России

2025-11-17 18:00 Обучение и развитие сотрудников
Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3QMJHN
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3QK7Kf
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3QKiZE

Тезисы на основе вебинара

Компания Philip Morris International в России совместно с консалтинговой группой ЭКОПСИ Консалтинг реализовала масштабный проект по созданию и внедрению единой модели компетенций. Целью стало формирование общего профессионального языка внутри компании, повышение прозрачности требований к ролям и развитие культуры непрерывного обучения.

Почему компании понадобилась новая модель компетенций

К 2023 году в российском подразделении ФМИ накопилось несколько разрозненных подходов к оценке и развитию сотрудников. Использовались элементы разных моделей — от Lominger до Talent Q, — что приводило к несогласованности HR-инструментов и усложняло внутренние коммуникации.

При этом компания активно развивалась:

  • шла локализация бизнес-процессов;
  • усиливалась управленческая ответственность команд;
  • рос объём внутренних перемещений (около 600 в год);
  • ежегодно нанималось до 300 новых сотрудников;
  • 20% штата составляли руководители.

Возникла необходимость единых принципов подбора, оценки и развития, основанных на компетенциях, а также общей методологической базы для HR-процессов.

Цели и задачи проекта

Перед проектной командой стояли две ключевые задачи:

  1. Валидировать глобальную модель бизнес- и лидерских компетенций, адаптировав её к российскому контексту.
  2. Разработать и внедрить функциональные компетенции для коммерческих подразделений (в первую очередь — маркетинг и продажи).

Компания начала с одной функции, чтобы протестировать методологию и вовлечение бизнеса, а затем масштабировала подход на другие направления.

Подход и методология

Проект велся совместно с командой ЭКОПСИ. Основная идея — встроить компетенции в стратегию и культурный код компании, а не создавать их в вакууме.
«Компетенции — это не просто список качеств. Это наблюдаемое поведение, отличающее наиболее эффективных сотрудников от остальных. Оно напрямую связано со стратегией, ценностями и ДНК компании», — объясняет Ксения Кашпарова, старший консультант практики «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ Консалтинг

Этапы проекта

1. Анализ и подготовка

Команда проанализировала существующие профили должностей, прошлые модели и HR-документы. Это позволило составить интервью-гайд и определить фокус для дальнейшей работы.

2. Интервью с руководителями и экспертами

Проведены интервью с ключевыми управленцами и функциональными лидерами, где обсуждались не только текущие, но и будущие требования — какие компетенции будут важны через 3–5 лет.

3. Формулировка индикаторов

На основе интервью разработали список поведенческих индикаторов — конкретных проявлений компетенций. Важно было говорить языком бизнеса, избегая абстракций.

4. Валидация через опрос руководителей

160 менеджеров разного уровня прошли опрос, в котором оценивали, какие поведенческие проявления действительно связаны с высокой результативностью. Этот этап помог отобрать только те индикаторы, что коррелируют с успешной работой.

5. Финализация модели

Создана поуровневая модель компетенций (три уровня развития: базовый, продвинутый, экспертный), где индикаторы логично выстраиваются от уровня к уровню.

6. Профилирование ролей

Для 170 позиций в коммерческой функции определили, какие компетенции и уровни требуются. Это стало базой для подбора, оценки и обучения.

Структура итоговой модели

Модель компетенций ФМИ в России включает три блока:
  1. Бизнес-компетенции — применимы ко всем сотрудникам, обеспечивают личную и командную эффективность.
  2. Лидерские компетенции — для руководителей, отражают принципы управления людьми и изменениями.
  3. Функциональные компетенции — специфичные для профессиональных направлений: маркетинг, продажи, управление партнёрами, работа с BI-системами и мастер-данными.

Инструменты, созданные в рамках проекта

Модель легла в основу целого комплекса HR-инструментов:
  • Карьерные карты и профили позиций — интерактивные PDF-документы с требованиями по компетенциям.
  • Библиотека развивающих действий — рекомендации по развитию каждой компетенции по принципу 70/20/10: обучение на рабочем месте, через коллег и формальные тренинги.
  • Интервью-гайд для рекрутеров и менеджеров — структурированные вопросы для оценки компетенций на интервью.
  • Индивидуальные планы развития (IDP) — модель интегрирована в систему: сотрудник выбирает компетенции для развития из выпадающего списка.
  • Траектории обучения в LMS — обучение структурировано по кластерам ролей и нужным компетенциям.

Коммуникация и вовлечение

Одним из ключевых факторов успеха стала активная внутренняя коммуникация. Компания подготовила видео-анонс, обучающие вебинары и внутренний курс, где простым языком объяснялось, зачем нужна модель и как её использовать.
«Нам важно было не просто разработать модель, а сделать её живым инструментом, которым удобно пользоваться. Поэтому мы много внимания уделили обучению и поддержке руководителей», — говорит Анна Белкина.

Результаты и эффекты

  • Единый язык компетенций внутри компании;
  • Прозрачные требования к ролям и карьерным переходам;
  • Повышение эффективности подбора и адаптации;
  • Возможность анализа «skill gaps» и планирования обучения на основе данных;
  • Развитие культуры осознанного развития и диалога о карьере.

Уроки и рекомендации

  1. Не идти в проект в одиночку. Создавайте кросс-функциональную команду с вовлечением бизнеса.
  2. Думайте о внедрении заранее. Коммуникация и обучение займут не меньше сил, чем разработка.
  3. Назначьте владельца модели. Кто отвечает за обновления, профилирование и корректировку данных.
  4. Заложите бюджет на коммуникацию и материалы. Видео, лендинги, обучение — это критически важно для успеха.
  5. Обновляйте модель регулярно. Компетенции — живой инструмент, а не документ «в стол».

Что дальше

В 2025 году ФМИ продолжает масштабировать модель на производственные и корпоративные функции, а также интегрировать компетенции в HR-системы и процессы обучения.
«Мы видим, как модель помогает говорить о развитии на понятном языке. Сотрудники понимают, что значит “расти” в контексте именно нашей компании», — подводит итог Анна Белкина.

Спикеры

  • Анна Белкина, старший управляющий по объединенным процессам управления талантами ФМИ в России
  • Ксения Кашпарова, старший консультант практики «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ Консалтинг
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
Реклама. АО «ЭКОПСИ Консалтинг» , ИНН 7710434132, erid: 2VtzqwZ4FCk