Записи вебинаров

Запуск Оценки 360°: что учесть в методологии и как связать с performance review

2025-08-27 18:00 Управление персоналом
Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3NsvtK
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3Nt37g
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3Nsw9Q

Тезисы на основе вебинара

Оценка 360° — один из самых популярных инструментов в HR, позволяющий собрать обратную связь от коллег, подчинённых, руководителей и самого сотрудника. Однако внедрение этой практики требует внимательного подхода: важно не только грамотно построить методологию, но и сделать результаты применимыми в работе. На вебинаре HR-сообщества обсудили, как запустить процесс, избежать рисков и интегрировать данные с Performance Review и индивидуальными планами развития (ИПР).

Зачем запускать оценку 360°

Метод 360° помогает компаниям решать сразу несколько бизнес-задач:
  • Удержание персонала. Регулярная обратная связь укрепляет процессы адаптации и снижает текучесть.
  • Рост производительности. Улучшение коммуникаций и командной работы напрямую отражается на бизнес-показателях.
  • Формирование кадрового резерва. Результаты оценки позволяют выявить будущих лидеров и выстроить программы преемственности.
  • Повышение эффективности обучения. HR получает реальные данные о потребностях в развитии.
  • Качество сервиса. Для подразделений, работающих во внутреннем или внешнем клиентском сервисе, оценка помогает повысить уровень обслуживания.

Риски при запуске

Ошибки в организации процесса могут привести к демотивации и утрате доверия сотрудников. Основные риски:

  • потеря доверия к HR-опросам в целом,
  • использование некорректных методик и искажённые выводы,
  • снижение мотивации к развитию из-за нерелевантных рекомендаций,
  • формальное отношение руководителей к отчётам («сложили в стол»).

Дорожная карта запуска

  1. Определение целей. Важно исходить не только из HR-задач, но и из бизнес-результатов.
  2. Создание и валидация методологии. Компетенции, шкалы, группы респондентов, параметры расчёта.
  3. PR-кампания. Разъяснение сотрудникам целей и принципов анонимности, снятие опасений.
  4. Пилотная оценка. Минимизирует риск ошибок в формулировках и отчётах.
  5. Основной запуск. Рассылка анкет, контроль прохождения, напоминания.
  6. Формирование отчётов и рекомендаций. Индивидуальные и групповые срезы.
  7. One-to-one встречи. Обсуждение результатов с руководителем.
  8. Интеграция в HR-процессы. Использование данных в Performance Review, ИПР и планировании обучения.

Как сделать отчёты полезными

Эффективность метода зависит от качества итоговых отчётов. Они должны быть:
  • Полными. Содержать данные не только о баллах, но и комментарии коллег, примеры поведения.
  • Релевантными. Отражать реальное проявление компетенций, а не формальные ответы.
  • Понятными. Быстро интерпретироваться руководителем без дополнительной расшифровки.

Коммуникации как ключ к успеху

  • PR-кампания. Письма, вебинары, встречи в командах для объяснения целей.
  • Обучение сотрудников. Как корректно давать и получать обратную связь.
  • Подготовка руководителей. Чёткие инструкции, как работать с отчётами и строить диалоги о развитии.

Связка с Performance Review

Чтобы результаты не остались «бумагой», их нужно встроить в систему управления эффективностью:

  • В Performance Review обсуждаются KPI и рабочие задачи.
  • На основе 360 формируется диалог о развитии.
  • Итоги объединяются в индивидуальные планы развития (ИПР), где фиксируются не только цели обучения, но и конкретные проекты, новые роли и задачи.

Формат «ИПР по KPI» помогает связать развитие компетенций с достижением рабочих показателей, делая план более практичным и динамичным.

Тренды в использовании оценки 360°

  • Персонализация отчётов. Индивидуальные интерпретации и готовые рекомендации прямо в системе.
  • Расширение охвата. От оценки руководителей — к оценке разных категорий сотрудников.
  • Фокус на психологической безопасности. Бережные форматы обратной связи, особенно актуальные для поколения Z.

Итог

Оценка 360° — не просто HR-инструмент, а стратегический механизм развития сотрудников и бизнеса. Чтобы метод приносил реальную пользу, необходимо чётко выстроить методологию, обеспечить понятность отчётов и встроить результаты в систему Performance Review и ИПР. Тогда обратная связь станет не формальностью, а реальным драйвером роста и вовлечённости.

Спикеры

  • Анжелика Магси, Методолог и эксперт по автоматизации iMpact LMS
  • Наталья Балоч, Коммерческий директор iMpact LMS
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ