Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3GKW7T
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3GJyeJ
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3GJypZ
Тезисы на основе вебинара
Внедрение ценностей в корпоративную культуру — один из ключевых инструментов для формирования сильной, сплочённой и мотивированной команды. Однако одних формальных деклараций недостаточно. Настоящее «оживление» ценностей в работе компании начинается именно через коммуникацию: продуманную, непрерывную и учитывающую специфику как самих ценностей, так и различных категорий сотрудников. Ниже разберём, зачем всё это нужно, каких ошибок избегать и какие инструменты позволят успешно встроить ценности в повседневную деятельность.
Почему корпоративная культура и ценности так важны
1. Привлечение и удержание сотрудников
На рынке труда, где соискатель может выбирать из множества вариантов, сильная и привлекательная культура зачастую становится решающим фактором выбора.
2. Упрощение коммуникаций и ускорение решений
Когда люди руководствуются едиными ценностями, меньше времени уходит на согласование, растёт взаимопонимание и доверие.
3. Укрепление бренда работодателя
Сотрудники, которые искренне принимают ценности, становятся амбассадорами компании и транслируют позитивный имидж во вне.
4. Рост эффективности
Исследования показывают, что сотрудники, работающие в рамках близких им ценностей, на 12% продуктивнее, а вовлечённость повышается до 30%.
Однако культура не выстраивается «по щелчку». Здесь нужна постоянная, системная работа с учётом того, на каком уровне развития культура находится сейчас.
На рынке труда, где соискатель может выбирать из множества вариантов, сильная и привлекательная культура зачастую становится решающим фактором выбора.
2. Упрощение коммуникаций и ускорение решений
Когда люди руководствуются едиными ценностями, меньше времени уходит на согласование, растёт взаимопонимание и доверие.
3. Укрепление бренда работодателя
Сотрудники, которые искренне принимают ценности, становятся амбассадорами компании и транслируют позитивный имидж во вне.
4. Рост эффективности
Исследования показывают, что сотрудники, работающие в рамках близких им ценностей, на 12% продуктивнее, а вовлечённость повышается до 30%.
Однако культура не выстраивается «по щелчку». Здесь нужна постоянная, системная работа с учётом того, на каком уровне развития культура находится сейчас.
Какие проблемы часто возникают
Даже если в компании уже сформулированы ценности и кажется, что «мы всё рассказали», можно столкнуться с типичными ситуациями:
Результат: ценности остаются формальностью, а бизнес недополучает эффекта сплочённости, доверия и быстрого принятия решений.
- Стихийная или разрозненная культура
- Слабая культура
- «Узкое» знание
Результат: ценности остаются формальностью, а бизнес недополучает эффекта сплочённости, доверия и быстрого принятия решений.
Шаги развития культуры: от осознания к действиям
В работе над культурой выделяют несколько этапов:
1. Формулировка ценностей
Компании определяют, какие ценности действительно нужны для реализации стратегии и достижения целей.
2. Трансляция и информирование
Сотрудникам рассказывают, что такое ценности, почему они важны, как они выглядят в действиях. На этом этапе часто используют плакаты, рассылки, встречи с коллективами, порталы и т.д.
3. Создание среды и внедрение практик
Прописываются конкретные стандарты, процедуры, инструменты управления, которые делают ценности частью повседневной деятельности. Например, руководители учатся давать обратную связь по ценностям, в процесс подбора или оценки включаются показатели, связанные с ценностями.
4. Демонстрация личного примера
Лидеры компании (и формальные, и неформальные) показывают живую модель поведения по ценностям. Без этого фактора любые красивые слова быстро обесцениваются.
5. Обратная связь и укрепление
Регулярные опросы, фокус-группы, интервью помогают понять, как сотрудники видят культуру, и позволяют корректировать программу. Здесь важно показывать прогресс: что улучшилось, что ещё предстоит сделать.
Идеальная модель — это когда вся компания в едином ритме проходит этот круг: оценка → план → действия → коммуникация результатов → снова оценка.
1. Формулировка ценностей
Компании определяют, какие ценности действительно нужны для реализации стратегии и достижения целей.
2. Трансляция и информирование
Сотрудникам рассказывают, что такое ценности, почему они важны, как они выглядят в действиях. На этом этапе часто используют плакаты, рассылки, встречи с коллективами, порталы и т.д.
3. Создание среды и внедрение практик
Прописываются конкретные стандарты, процедуры, инструменты управления, которые делают ценности частью повседневной деятельности. Например, руководители учатся давать обратную связь по ценностям, в процесс подбора или оценки включаются показатели, связанные с ценностями.
4. Демонстрация личного примера
Лидеры компании (и формальные, и неформальные) показывают живую модель поведения по ценностям. Без этого фактора любые красивые слова быстро обесцениваются.
5. Обратная связь и укрепление
Регулярные опросы, фокус-группы, интервью помогают понять, как сотрудники видят культуру, и позволяют корректировать программу. Здесь важно показывать прогресс: что улучшилось, что ещё предстоит сделать.
Идеальная модель — это когда вся компания в едином ритме проходит этот круг: оценка → план → действия → коммуникация результатов → снова оценка.
Стратегия и каналы коммуникаций
- Ключевые принципы
Не перегружать сообщениями («не отапливайте улицу»)
Поток рабочих писем и сообщений и так огромен. При переборе люди начнут пропускать любые письма с упоминанием «ценностей».
Учитывать формат и язык для конкретной категории
- Руководителям нужны, скорее, сессии, воркшопы, аналитические материалы.
- Рабочим — наглядные стенды, короткие плакаты, простые видео, устные пятиминутки.
Регулярность и разнообразие
Монотонная и однообразная коммуникация быстро приедается. Ищите креативные приёмы (конкурсы, квизы, геймификация).
Вовлечение лидеров
Топ-менеджеры задают тон, а линейные руководители — усиливают влияние на поведение команды.
- Матрица «персонал vs каналы»
Составьте таблицу, где по одной оси у вас категории (топ-менеджеры, руководители среднего звена, специалисты, рабочие, амбассадоры и т.д.), а по другой — каналы (рассылки, встречи, корпоративный портал, соцсети, стенды, мероприятия). Выберите релевантные сочетания. Например:
- Для топ-менеджеров: сессии/воркшопы по управлению по ценностям, личные интервью.
- Для рабочих: плакаты, брошюры, предсменные пятиминутки, «день ценностей» на производстве.
- Для руководителей среднего звена: практикумы, закрытый чат (группа в мессенджере) для обмена идеями и кейсами.
Практики и лайфхаки: что конкретно делать
Ниже — примеры инструментов, которые могут оживить ценности и помочь сотрудникам прочувствовать их.
1. Амбассадоры и сообщества
Зачем: быстро расширить влияние и «засеять» ценности в разных уголках компании.
Как:
2. Конкурсы историй «живые кейсы»
Идея: предложить сотрудникам писать мини-эссе/заметки об их реальном опыте в духе ценностей.
Плюсы:
3. Конкурсы профмастерства
Идея: соревнования по «профильным» умениям (бухгалтеры, продавцы, водители, HR).
Где ценности?: в формулировках заданий, в критериях оценки (учитываются и профессиональные навыки, и соответствие корпоративным ценностям).
Эффект: укрепляется «смысл» владения профессией, растёт уважение к специалистам, повышается лояльность.
4. Воркшопы для руководителей
В чём суть: совместные сессии, где руководители обсуждают проблемные точки, связанные с культурой/ценностями (например, слабое сотрудничество между отделами).
Что даёт:
5. Диалоги с топ-менеджерами (открытые встречи)
Формат: регулярные встречи (живые или онлайн), где работники могут задать вопросы. Собирайте вопросы заранее, чтобы люди чувствовали безопасность.
Зачем:
6. Практикумы (или «микро-ассессменты») для топ-команды
Что это: серия интерактивных встреч, где руководители «проживают» сложности управления по ценностям, пробуют новые инструменты и формируют решения для реальных ситуаций.
Главная цель: не просто обучить, а «внести» сразу в практику. Руководители создают для себя план внедрения (например, «как в моём отделе усилить ценность “Клиентоориентированность”»), а затем в течение некоторого времени отрабатывают план на практике.
1. Амбассадоры и сообщества
Зачем: быстро расширить влияние и «засеять» ценности в разных уголках компании.
Как:
- Определите нужную роль амбассадоров (блогеры, тренеры, организаторы ивентов).
- Проведите обучение (тренинги, гайды, чек-листы).
- Создайте общее виртуальное пространство (чат, портал) для них.
- Запланируйте регулярные встречи (онлайн/офлайн) для обмена опытом и мотивации.
2. Конкурсы историй «живые кейсы»
Идея: предложить сотрудникам писать мини-эссе/заметки об их реальном опыте в духе ценностей.
Плюсы:
- Сотрудники «вглядываются» в поведение коллег и замечают ценностные примеры.
- Формируется культура благодарности и принятия.
- Получаете «пользовательский контент», который потом можно публиковать на портале или в соцсетях.
- Важно: чётко продумать механику и критерии оценки, чтобы избежать конфликтов при выборе победителей.
3. Конкурсы профмастерства
Идея: соревнования по «профильным» умениям (бухгалтеры, продавцы, водители, HR).
Где ценности?: в формулировках заданий, в критериях оценки (учитываются и профессиональные навыки, и соответствие корпоративным ценностям).
Эффект: укрепляется «смысл» владения профессией, растёт уважение к специалистам, повышается лояльность.
4. Воркшопы для руководителей
В чём суть: совместные сессии, где руководители обсуждают проблемные точки, связанные с культурой/ценностями (например, слабое сотрудничество между отделами).
Что даёт:
- Формирование общего взгляда.
- Появление конкретных идей, как исправить ситуацию.
- Согласование шагов: «что делаем в подразделении в следующие 3 месяца».
5. Диалоги с топ-менеджерами (открытые встречи)
Формат: регулярные встречи (живые или онлайн), где работники могут задать вопросы. Собирайте вопросы заранее, чтобы люди чувствовали безопасность.
Зачем:
- «Разгрузить» слухи, показать руководителя как реального человека.
- Дать сотрудникам убедиться, что ценности действительно работают (через стиль ответов, примеры, отсылки к ценностям).
- Снизить недоверие и повысить вовлечённость.
6. Практикумы (или «микро-ассессменты») для топ-команды
Что это: серия интерактивных встреч, где руководители «проживают» сложности управления по ценностям, пробуют новые инструменты и формируют решения для реальных ситуаций.
Главная цель: не просто обучить, а «внести» сразу в практику. Руководители создают для себя план внедрения (например, «как в моём отделе усилить ценность “Клиентоориентированность”»), а затем в течение некоторого времени отрабатывают план на практике.
Избегаем эффекта «привыкания» к слову «ценности»
- Опора на реальные проблемы: каждая активность должна решать осязаемую боль (междуфункциональные конфликты, отсутствие идей, невнимание к безопасности и т.п.).
- Короткие пилоты: пробуем форматы на одном подразделении или группе, собираем отзывы, дорабатываем, только потом масштабируем.
- Развитие через уже существующие мероприятия: не создавайте сотню «новых» и «уникальных» ивентов, лучше вплетите ценности в профконкурсы, награждения, оценку, onboarding и т.д.
- Гибкость: если формат зашёл «не очень», не бойтесь менять, дополнять.
- Регулярная обратная связь: периодические (пульс-)опросы, фокус-группы. Люди чувствуют, что их мнение учитывается, и охотнее идут на диалог.
Заключение
- Корпоративная культура и ценности — это не просто миссия на сайте и плакаты. Реальная ценность начинается, когда сотрудники используют принципы компании в повседневной жизни и принятии решений.
- Коммуникация — центральный «мотор» внедрения ценностей. Без регулярного, продуманного, интересного и вариативного информирования о ценностях, без обратной связи и поддержки лидеров любое движение быстро затухает.
- Руководители — ключевые «носители» культуры. Их вовлечение, обученность и личный пример формируют у сотрудников доверие и дают им практические ориентиры поведения.
- Каналы и форматы следует выбирать с учётом категорий персонала. То, что работает для топ-менеджеров, не обязательно подойдёт рабочим — и наоборот.
- Конкурсы, воркшопы, амбассадоры и другие специальные инструменты делают процесс внедрения ценностей увлекательным и закрепляют их в реальном поведении.
Корпоративная культура — это долгосрочный путь, и чем профессиональнее и чётче вы выстроите стратегию и коммуникации, тем быстрее ценности «приживутся» и начнут приносить пользу вашей компании. Помните, что даже самые лучшие идеи о ценностях останутся пустыми словами, если их не поддерживает доверительная коммуникация на всех уровнях и в каждом процессе. Пусть выбранные вами инструменты помогут сотрудникам не только «знать», но и действовать в соответствии с ценностями.
Спикеры
- Мария Олехнович, руководитель направления развития корпоративной культуры, HR-консультант TOT-Consulting
- Татьяна Викулина, руководитель практики внутренних коммуникаций
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ