Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3Gqj4q
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3GqE3b
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3GqjPk
Тезисы на основе вебинара
Современный мир требует от компаний быстрого и гибкого развития. Стандартное деление на «харды» и «софт» в обучении сотрудников уже не всегда позволяет увидеть всю картину. Всё чаще говорят об интегральном подходе, который даёт более объёмное видение человека и организации. Этот подход базируется на идеях Кена Уилбера и принципах спиральной динамики. В статье разберём, что это означает, чем полезно и как применять на практике в корпоративном обучении.
Что такое интегральный подход
Интегральный (всеобъемлющий) подход – это взгляд на систему (в данном случае – корпоративное обучение) с учётом множества факторов:
- внутренних аспектов личности (убеждения, ценности, мотивация, психика);
- внешних проявлений человека (поведение, навыки, речь, результаты);
- коллективных факторов (культура, взаимодействия, негласные правила);
- системных характеристик (структура, регламенты, бизнес-процессы).
Четыре квадранта Кена Уилбера
В основе интегрального подхода лежит модель из четырёх квадрантов:
При разработке программ обучения целесообразно учитывать все четыре квадранта, чтобы взгляд был «цельным», и изменения или развитие происходили не только формально (к примеру, освоили новый навык – и всё), но и с учётом контекста, командной динамики и психологии отдельных участников.
- Верхний левый (Я – внутренняя сторона): психика, ценности, эмоции человека, его внутренние переживания.
- Верхний правый (Я – внешняя сторона): видимое поведение, observable skills, то, что можно отследить (выполняемые действия, речь, «объективные» показатели).
- Нижний левый (Мы – внутреннее): культура, групповые ценности, негласные правила, коллективная динамика («как мы договорились внутри»).
- Нижний правый (Мы – внешнее): процессы, структура, формальные регламенты и метрики, организация в целом (система).
При разработке программ обучения целесообразно учитывать все четыре квадранта, чтобы взгляд был «цельным», и изменения или развитие происходили не только формально (к примеру, освоили новый навык – и всё), но и с учётом контекста, командной динамики и психологии отдельных участников.
Как это выглядит в корпоративном обучении
Модульные программы и «опытное» обучение
Современный тренд — уход от разовых «лекционных» тренингов к модульным программам, где есть:
- проживание опыта (включая элементы телесных практик, мини-игр, коучинговых инструментов),
- постоянная рефлексия (участники анализируют, как они применяют новые знания и навыки в реальной работе),
- закрепление в промежутках (онлайн-встречи, микрообучение, коуч-сессии, книжные клубы или короткие практики, поддерживающие главную цель программы).
Учитывать «линии развития» у сотрудников
Человек развивается не только профессионально («хард-навыки»), но и психологически, эмоционально, духовно, коммуникативно. В корпоративном обучении часто недооценивают такие линии, как:
Интегральный подход даёт метод взглянуть: «А в каком состоянии эти линии у конкретных сотрудников или у нашей команды? Какие из них уже хорошо развиты, а какие стоят «запустить»?»
- эмоциональная (умение понимать и управлять своими эмоциями),
- линия ценностей (что для человека действительно значимо),
- духовная / экзистенциальная (поиск смысла, вдохновение),
- социальная (навыки взаимодействия, обратная связь).
Интегральный подход даёт метод взглянуть: «А в каком состоянии эти линии у конкретных сотрудников или у нашей команды? Какие из них уже хорошо развиты, а какие стоят «запустить»?»
Множественные виды интеллекта
Основываясь на теории Говарда Гарднера, можно включать в программу обучения упражнения, развивающие разные «интеллекты»:
Примеры:
- логико-математический
- лингвистический
- пространственный
- эмоциональный
- кинестетический и др.
Примеры:
- Короткая йога или медитация перед занятием — развивает внимательность, помогает рефлексировать обратную связь.
- Символическое «посадить семена» (натуралистический интеллект) — помогает участникам «перенести» ценности компании в конкретную метафору.
- Ролевые кейсы с упором на групповую динамику — чтобы прокачать и эмоциональный, и социальный интеллект.
Почему не всем компаниям это нужно
Интегральный подход — это гораздо больше, чем классические «навыки + регулярный менеджмент». Он предполагает готовность людей (особенно топ-менеджмента) воспринимать более сложные и глубокие аспекты развития. Иногда корпоративная культура ещё не «дозрела» до такого формата:
Вывод: интегральный подход – не «волшебная таблетка», а метод, который применяют там, где есть готовность к более объёмному взгляду. Если культура компании ещё «не созрела», стоит сначала укреплять базовые уровни (процессы, регламенты, понятные харды), а потом только «надстраивать» мета-навыки.
- Если в компании не закреплены базовые «правила игры» (процессы, структуры, «синий» уровень по спиральной динамике), то «глубокое» интегральное обучение может выглядеть «слишком заумно» или не встретить понимания.
- Если топ-руководители не готовы сами пробовать практики осознанности, рефлексии, телесной вовлечённости, то сотрудникам будет сложно внедрять это в жизнь.
Вывод: интегральный подход – не «волшебная таблетка», а метод, который применяют там, где есть готовность к более объёмному взгляду. Если культура компании ещё «не созрела», стоит сначала укреплять базовые уровни (процессы, регламенты, понятные харды), а потом только «надстраивать» мета-навыки.
Кейс: йога, эмпатия и командная динамика
Один из ярких примеров, когда интегральный подход действительно сработал:
Такие «нетипичные» приёмы (вроде совместной утренней йоги, метафорических игр, групповых шерингов) помогают глубже вовлечь людей, развить у них внимательность, эмпатию и гибкость в реальных рабочих ситуациях. Однако всё это сопровождается классическими элементами обучения (практические кейсы, закрепление методик, групповые обсуждения).
- Компания (стройка, производство и др.) собрала 70 ключевых руководителей.
- Задача: повысить навыки обратной связи, фасилитации, коммуникации и при этом «сплотить» людей в формате праздничного события.
- Решение: многомодульная программа, где традиционные тренинги по лидерству и soft-skills чередовались с телесно-ориентированными практиками (йога, короткие медитации).
- Результат: участники не только «изучили» инструменты, но и прочувствовали их, смогли отследить, как телесное состояние влияет на принятие решений и взаимодействие с коллегами.
Такие «нетипичные» приёмы (вроде совместной утренней йоги, метафорических игр, групповых шерингов) помогают глубже вовлечь людей, развить у них внимательность, эмпатию и гибкость в реальных рабочих ситуациях. Однако всё это сопровождается классическими элементами обучения (практические кейсы, закрепление методик, групповые обсуждения).
Практические советы
Проверяйте готовность компании. Есть ли сформированные базовые процессы, доверие к обучению, поддержка топ-менеджеров? Если система «не настроена» на более глубокие форматы, начните с укрепления базовых навыков и структур.
Включайте регулярность и поддержку. Модульные программы, «помежуточные» встречи, коуч-сессии, микропрактики между модулями — всё это помогает закреплять результаты.
Используйте множественные интеллекты. Добавьте «движение», метафоры, пространство, эмоциональное погружение, чтобы участники включали разные каналы восприятия.
Работайте с ценностями, но осторожно. Говорить о ценностях только «словами» малоэффективно. Нужны форматы, где люди проживают эти ценности (символические действия, общая цель, групповая динамика).
Учитывайте индивидуальное и коллективное. Нужны инструменты для личной рефлексии (как человек осмысливает опыт) и для общения в группе (фасилитация, обмен обратной связью, межфункциональное сотрудничество).
Включайте регулярность и поддержку. Модульные программы, «помежуточные» встречи, коуч-сессии, микропрактики между модулями — всё это помогает закреплять результаты.
Используйте множественные интеллекты. Добавьте «движение», метафоры, пространство, эмоциональное погружение, чтобы участники включали разные каналы восприятия.
Работайте с ценностями, но осторожно. Говорить о ценностях только «словами» малоэффективно. Нужны форматы, где люди проживают эти ценности (символические действия, общая цель, групповая динамика).
Учитывайте индивидуальное и коллективное. Нужны инструменты для личной рефлексии (как человек осмысливает опыт) и для общения в группе (фасилитация, обмен обратной связью, межфункциональное сотрудничество).
Что почитать и посмотреть
- Кен Уилбер «Интегральная психология», «Теория всего»
- Фредерик Лалу «Открывая организации будущего» (по спиральной динамике и случаям «бирюзовых» / эволюционных компаний)
- «Семь преобразующих языков» Роберта Кигана
- «Тело помнит всё» (для понимания, как психика и физическое тело взаимосвязаны)
- Теория множественного интеллекта Говарда Гарднера.
Заключение
Интегральный подход — это не просто «модная новинка», а возможность увидеть корпоративное обучение во всей полноте: от психологии и внутренних ценностей людей до формальных регламентов и стратегических целей бизнеса.
Главное — помнить, что интегральный подход востребует большую гибкость и готовность к новому формату как со стороны сотрудников, так и у топ-менеджеров. Когда и команда, и руководство созревают для такого масштаба, именно интегральное обучение способно дать глубокие изменения и устойчивый прогресс в 2025 году и дальше.
- Он особенно подходит компаниям, где есть понимание «мы хотим не просто техобучение, а системное развитие».
- Основан на идеях Кена Уилбера, спиральной динамики, множественном интеллекте и пр.
- Если внедрять аккуратно, с учётом зрелости организации, такой подход даёт вдохновляющие результаты: повышается вовлечённость, люди начинают «растить» не только хард-скилы, но и личную ответственность, умение работать в команде и выстраивать связи с культурой компании.
Главное — помнить, что интегральный подход востребует большую гибкость и готовность к новому формату как со стороны сотрудников, так и у топ-менеджеров. Когда и команда, и руководство созревают для такого масштаба, именно интегральное обучение способно дать глубокие изменения и устойчивый прогресс в 2025 году и дальше.
Спикер
- Александра Михеева, СЕО Школы возможностей БУМ, бизнес-тренер, преподаватель НИУ ВШЭ
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ