Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3T7vWt
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3T7mp6
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3T7vft
Тезисы на основе вебинара
Сегодня адаптивность — один из самых обсуждаемых навыков в бизнес-среде. Компании включают её в списки ключевых компетенций, оценивают в ассессментах и пытаются развивать через обучение. Но за популярностью термина скрывается гораздо более сложная реальность. Что именно подразумевается под адаптивностью и почему её так трудно «включить» в командах?
Почему адаптивность стала критически важной
Изменения в компаниях происходили всегда. Но сегодня их скорость, частота и масштаб выросли настолько, что сотрудники просто не успевают к ним привыкать. Трансформации идут на всех уровнях: от глобальной экономики до конкретных команд и ролей.
Сотрудники сталкиваются с постоянными изменениями:
При этом бизнес по-прежнему требует роста, эффективности и инноваций. И именно здесь возникает ключевое противоречие.
Сотрудники сталкиваются с постоянными изменениями:
- реорганизации и оптимизации,
- сокращение бюджетов,
- изменение процессов и инструментов,
- перераспределение нагрузки.
При этом бизнес по-прежнему требует роста, эффективности и инноваций. И именно здесь возникает ключевое противоречие.
Парадокс адаптивности: принимать и одновременно менять
Компании часто формулируют два параллельных запроса к сотрудникам:
На практике это два разных вектора поведения.
Адаптивность в классическом понимании — это способность приспосабливаться. Инициативность — способность менять и трансформировать. Попытка требовать одновременно: «Здесь принимайте и не спорьте, а здесь — будьте революционными» — создаёт внутренний конфликт у сотрудников и «раскачивает» команды.
- Будьте адаптивными — принимайте изменения, не сопротивляйтесь, продолжайте работать в новых условиях
- Будьте инициативными — предлагайте идеи, находите нестандартные решения, двигайте бизнес вперёд
На практике это два разных вектора поведения.
Адаптивность в классическом понимании — это способность приспосабливаться. Инициативность — способность менять и трансформировать. Попытка требовать одновременно: «Здесь принимайте и не спорьте, а здесь — будьте революционными» — создаёт внутренний конфликт у сотрудников и «раскачивает» команды.
Что такое адаптивность на самом деле
Часто адаптивность ошибочно воспринимается как:
Но это не адаптивность, а пассивная адаптация. Актуальная адаптивность — это более сложный навык, который включает:
Иными словами, это не «сжаться и выжить», а осознанно прожить изменения и остаться эффективным
- «терпеть и молчать»
- «принять любые изменения без вопросов»
Но это не адаптивность, а пассивная адаптация. Актуальная адаптивность — это более сложный навык, который включает:
- понимание происходящих изменений
- способность управлять своей реакцией
- готовность менять подходы в работе
- сохранение вовлечённости и инициативы
- поиск решений даже в ограниченных условиях
Иными словами, это не «сжаться и выжить», а осознанно прожить изменения и остаться эффективным
Почему адаптивность «ломается» в компаниях
Есть несколько типичных ошибок, которые буквально уничтожают адаптивность на уровне команд.
1. Игнорирование стресса сотрудников
Любые изменения — это стресс. Даже если сотрудник «остался» после оптимизации, он всё равно проживает:
При этом во время стресса:
Но компании часто игнорируют это и ожидают, что сотрудники будут одновременно адаптивными, продуктивными и креативными
- рост нагрузки,
- неопределённость,
- тревогу за будущее.
При этом во время стресса:
- падает креативность,
- снижается способность к принятию решений,
- уменьшается вовлечённость.
Но компании часто игнорируют это и ожидают, что сотрудники будут одновременно адаптивными, продуктивными и креативными
2. Отсутствие объяснений
Формат «Мы решили, так нужно, просто примите» приводит к:
Когда нет понимания «зачем», у сотрудников нет ресурса включаться.
- демотивации,
- сопротивлению,
- потере доверия.
Когда нет понимания «зачем», у сотрудников нет ресурса включаться.
3. Подмена адаптивности послушанием
Если от сотрудников ждут только:
то это не развитие адаптивности, а формирование пассивности.
- выполнения указаний,
- отсутствия вопросов,
- полного согласия,
то это не развитие адаптивности, а формирование пассивности.
4. «Прокачка стрессом»
Одна из самых опасных ошибок — попытка «развивать адаптивность» через искусственный стресс:
Это не развитие навыка, а путь к выгоранию.
- внезапные дедлайны,
- постоянные изменения условий,
- перегрузка задачами.
Это не развитие навыка, а путь к выгоранию.
Роль руководителя: ключевой фактор адаптивности
Адаптивность команды почти полностью определяется поведением руководителя. Именно он:
Руководитель может:
- задаёт контекст изменений
- формирует уровень безопасности
- показывает модель реакции на стресс
Руководитель может:
- поддержать команду — и тогда люди включаются
- сломать команду — и тогда сотрудники уходят в пассивность
Что важно делать руководителю
1. Объяснять причины изменений
Не просто «что происходит», а:
- почему это происходит
- к чему это приведёт
- какие есть риски
Честность снижает тревожность и даёт опору.
2. Признавать реальность
Не «перекрашивать чёрное в белое», а говорить:
- да, сейчас сложно
- да, есть ограничения
- да, это влияет на всех
Это формирует доверие.
3. Вовлекать команду в решения
Формат «Вот ограничения, давайте вместе искать выход» работает значительно лучше, чем директивный подход.
4. Показывать пример
Если руководитель:
- не адаптивен
- не проявляет инициативу
- избегает сложных разговоров
команда будет вести себя так же.
Как отличить здоровую адаптивность от пассивной
Здоровая адаптивность:
Пассивная адаптация:
Во втором случае команда теряет потенциал.
- сотрудник понимает, что происходит
- задаёт вопросы
- предлагает решения
- сохраняет инициативу
Пассивная адаптация:
- «сказали — сделал»
- нет энергии и идей
- человек просто «переживает» изменения
Во втором случае команда теряет потенциал.
Что помогает развивать адаптивность
Адаптивность нельзя «включить» за один вебинар. Это системная работа.
1. Работа с состоянием сотрудников
Важно управлять не только задачами, но и состоянием людей:
- отслеживать уровень стресса
- поддерживать команду
- давать пространство для восстановления
2. Безопасная среда
Где можно:
Без этого инициатива не появляется.
- задавать вопросы
- ошибаться
- предлагать идеи
Без этого инициатива не появляется.
3. Регулярная работа с идеями
Полезные практики:
- регулярные обсуждения «что можно сделать иначе»
- генерация идей вне давления
- совместный поиск решений
4. Открытый диалог
Обсуждение:
Даёт команде ощущение контроля.
- что пошло не так
- что изменилось
- какие есть варианты
Даёт команде ощущение контроля.
5. Развитие руководителей
Без изменения управленческого подхода адаптивность команды не вырастет.
Итог
Адаптивность — это не про терпение и не про послушание. Это способность:
Но ключевой фактор её развития — не сотрудники. А руководители и то, как они проводят команды через изменения. Именно от них зависит, станет ли адаптивность:
- понимать изменения
- управлять собой
- сохранять эффективность
- находить новые решения в ограничениях
Но ключевой фактор её развития — не сотрудники. А руководители и то, как они проводят команды через изменения. Именно от них зависит, станет ли адаптивность:
- источником роста
- или
- причиной выгорания и потери эффективности.
Спикер
- Галина Лебедова, руководитель B2B‑направления Яндекс Практикума
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
Реклама. ООО "ЯНДЕКС", ИНН 7736207543, erid: 2Vtzqx3xjNW
