Записи вебинаров

Как разработать HR-стратегию, ориентированную на достижение бизнес-целей?

2025-04-25 17:00 Управление персоналом
Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3LfC2m
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3LfAH7
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3LfC5u

Тезисы на основе вебинара

Стратегия управления персоналом — это не «календарь праздников» и не список тренингов. Это долгосрочный план, который должен ответить на четыре беспощадных вопроса бизнеса:
  1. Сколько людей нам понадобится для текущих и будущих процессов?
  2. Какие компетенции нужны, чтобы выполнять новые задачи?
  3. Как удержать и вовлечь этих людей, когда рынок труда пуст?
  4. Что внутри компании мешает людям работать (структура, процессы, техника) и как мы это изменим?
Если HR-план не привязан к этим пунктам, он превращается в файл на общей папке, а не в рабочий инструмент.

Пять ловушек, из-за которых стратегия остаётся «на бумаге»

  1. Отрыв от бизнеса: HR пишет документ в вакууме, не поговорив с ТОП-менеджерами.
  2. Нереалистичные сроки и бюджеты: «план за сутки» или проекты дороже годового фонда оплаты труда.
  3. Копипаст «лучших практик» без адаптации к культуре и ресурсам компании.
  4. Забытый опыт: перечёркиваются действующие, полезные решения только потому, что их придумала предыдущая команда.
  5. Отсутствие измеримых целей: «снизим текучесть» вместо «снизим текучесть с 40 % до 15 % за три года».

Пятишаговый алгоритм разработки HR-стратегии

Анализ бизнес-контекста
  • интервью с ТОП-командой о планах на 2-3 года;
  • сбор данных о новых рынках, продуктах, производственных площадках;
  • учёт внешних факторов — конкуренции и законодательства.
Формулировка HR-вызовов
Переводим бизнес-цели на язык людей: «открываем IT-направление → нужно 1 500 разработчиков и программа их быстрого ввода в продукт».

Диагностика зрелости HR-процессов
  • оцениваем каждый процесс по циклу Plan-Do-Check-Act;
  • используем шкалу A–D (A — процесс целостный и регулярный, D — отсутствует);
  • выводим карту «зрелость × объём задач бизнеса», чтобы расставить приоритеты.
Бенчмаркинг и приоритезация
  • сравниваем метрики (рекрутеры на 100 сотрудников, стоимость наём-1, скорость закрытия) с рынком;
  • определяем, где нужны быстрые инвестиции, а где достаточно поддерживать текущее состояние.
Разработка дорожной карты и KPI
  • на каждый вызов — инициативы, сроки, ответственные;
  • у инициатив — текущие и целевые показатели (время подбора, текучесть, NPS кадрового сервиса);
  • план коммуникации — что и кому рассказываем на каждом уровне (ТОП, средний, линейный менеджмент, сотрудники).

Диагностика и бенчмаркинг: как это выглядит на практике

Матрица приоритетов
  • Высокий объём задач / низкая зрелость → проект № 1 (иначе бизнес сорвётся).
  • Высокий объём задач / высокая зрелость → усиление ресурса, чтобы не произошёл сбой.
  • Низкий объём задач → поддерживаем или ставим «на полку».
Показатели для сравнения
  • нагрузка на одного рекрутёра;
  • процент назначения из кадрового резерва;
  • доля e-learning в обучении;
  • размер HR-бюджета vs. корпоративные мероприятия.

Как превратить план в действие

  1. Собственник и ТОП-команда заранее подписывают документ и узнают, что хотят от HR.
  2. Мидл-менеджмент получает инструкцию «что меняется в моей работе» (пример: как удерживать сотрудников без гонки зарплат).
  3. Линейные руководители обучаются базовым HR-навыкам: корректная обратная связь, аргументы для удержания, работа с вовлечённостью.
  4. Мониторинг: ежеквартально сравниваем факт с дорожной картой, а при больших внешних сдвигах — корректируем в режиме «живого» документа.

Quick Wins — быстрые победы, которые видно завтра

  • Разберите одну критичную метрику (например, текучесть) по «дереву драйверов» и устраните 2–3 причины, не требующие бюджета.
  • Покажите линейным руководителям выгоду: как нематериальные льготы и позитивная обратная связь удерживают людей не хуже «плюс 5 000 ₽».
  • Оптимизируйте самый длинный шаг воронки подбора: автоматическое приглашение на интервью или групповое видео-превью вместо телефонного обзвона.
  • Запустите пилот на одном подразделении, измерьте эффект — и только затем масштабируйте.

7. Итоги

HR-стратегия — это мост между амбициями бизнеса и реальностью людей.
Чтобы мост выдержал:
  • говорите с бизнесом на языке цифр и приоритетов;
  • диагностируйте процессы честно, не прячьте «дыры»;
  • сравнивайте себя с рынком, но копируйте только то, что подходит культуре;
  • коммуницируйте изменения на каждом уровне;
  • держите план живым и гибким.
Так HR перестаёт быть «офисом праздников» и становится подразделением, которое приносит компании конкретные деньги: сокращает издержки на текучесть, ускоряет запуск новых направлений и делает бренд работодателя сильнее конкурентов.

Спикеры

  • Сергей Кузнецов, партнер, руководитель практики «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ