Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3MzbGT
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3MzVjQ
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3MzbZW
Приходите на сертификационные тренинги по оценке персонала от ЭКОПСИ в июле https://assessment.ecopsy.ru/online-course
Тезисы на основе вебинара
Оценка сотрудников — это важный инструмент для любой организации, и центры оценки (Assessment Centers, AC) играют ключевую роль в этом процессе. На этом вебинаре эксперт, занимающийся оценкой и HR-консалтингом, поделился своими знаниями и опытом работы с централизованными методами оценки, включая модели компетенций и методы Assessment Centers.
Что такое ассессмент-центр?
Ассессмент-центр — это комплексный метод оценки, который применяется для диагностики способности человека справляться с управленческими задачами в нестандартных и сложных ситуациях. В отличие от традиционных интервью или тестов, ассессмент-центры включают несколько типов упражнений, например, моделирование ситуаций, поведенческие интервью, психометрические тесты, а также оцениваются реакции участников на различные стрессовые и неопределенные ситуации.
Ассессмент-центры используются преимущественно для оценки кандидатов на высокие управленческие позиции и для формирования кадрового резерва. Они помогают точно оценить, насколько человек способен справиться с расширением своей ответственности, справляться с новыми задачами и взаимодействовать с коллективом.
Ассессмент-центры используются преимущественно для оценки кандидатов на высокие управленческие позиции и для формирования кадрового резерва. Они помогают точно оценить, насколько человек способен справиться с расширением своей ответственности, справляться с новыми задачами и взаимодействовать с коллективом.
Как работает ассессмент-центр?
Основной особенностью ассессмент-центра является комплексность подхода. Для оценки используется несколько методов, включая:
Процесс оценки проходит в несколько этапов:
- Моделирование ситуаций: участникам предоставляются сложные задачи, в которых они должны проявить себя, показывая, как решают проблемы в реальной жизни.
- Поведенческое интервью: фокусируется на опыте человека, помогает выявить, как он действовал в прошлых ситуациях и какие навыки и качества продемонстрировал.
- Психометрические тесты: позволяют глубже понять личные характеристики участников, их психологические и эмоциональные реакции на ситуации.
- Наблюдатели: важным аспектом является то, что каждый участник оценивается минимум двумя наблюдателями, что позволяет снизить субъективность.
Процесс оценки проходит в несколько этапов:
- Наблюдение: оценщики фиксируют поведение участников в моделированных ситуациях.
- Классификация: после наблюдения оцениваются различные компетенции, которые проявились в ходе выполнения заданий.
- Оценка: выставляется конечная оценка по каждому критерию, основанная на поведении и проявленных навыках.
Применение и актуальность ассессмент-центров
Примерно 49% российских компаний используют ассессмент-центры для оценки кандидатов или сотрудников, причем 44% делают это для управления талантами и формирования кадрового резерва, а 22% — для подбора новых сотрудников. Особенно важным инструментом они становятся при подборе руководителей и для оценки их способности работать в стрессовых или нестандартных ситуациях.
Частые ошибки при проведении ассессмент-центров
Несмотря на свою высокую эффективность, ассессмент-центры могут столкнуться с рядом проблем:
Важные ошибки, которые могут возникнуть:
- Модель критериев: важно чётко определить, какие именно компетенции мы оцениваем и какие поведенческие индикаторы должны быть видны в моделируемых ситуациях.
- Единицы анализа: необходимо точно смоделировать поведение, которое должно быть продемонстрировано, чтобы результаты оценки были валидными.
- Профессиональная подготовка оценщиков: эксперты должны понимать не только критерии оценки, но и иметь опыт, чтобы адекватно интерпретировать поведение участников.
Важные ошибки, которые могут возникнуть:
- Неопределённость критериев: когда критерии оценки слишком расплывчаты или не учитывают организационную культуру компании.
- Сложности с поведением: оценщики могут не всегда правильно классифицировать поведение участника, особенно если индикаторы плохо прописаны или нет чётких критериев.
Как избежать ошибок?
- Чёткая подготовка: важно, чтобы эксперты, проводящие оценку, прошли обучение и скалибровку. Это позволяет снизить субъективность.
- Пилотные тестирования: перед проведением полной оценки важно протестировать задания, чтобы убедиться, что они действительно позволяют выявить нужные компетенции.
- Использование нескольких методов: для оценки профессиональных и ценностных компетенций, таких как стрессоустойчивость, можно применять дополнительные методы, такие как интервью по компетенциям или тесты на благонадёжность.
Заключение
Ассессмент-центры — это мощный инструмент для оценки, который позволяет не только выявить текущие компетенции, но и предсказать способность человека справляться с новыми и сложными задачами в условиях неопределенности. Однако для достижения максимальной эффективности необходимо избегать распространенных ошибок в разработке критериев, подготовке экспертов и проведении оценки. Использование комплексного подхода и тщательная подготовка могут существенно повысить точность и объективность результатов.
Спикер
- Дмитрий Лисицын — директор по консалтингу, направление «Центр оценки», ЭКОПСИ
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
