Как создать рабочий профиль должности и встроить его в подбор, развитие и обучение

2025-04-23 16:30 Управление персоналом HR-процессы

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3LcMmb

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3LcHwq

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3LcMow

Тезисы на основе вебинара

Разговоры о «идеальных кандидатах» и «правильном обучении» — пустой звук, пока у компании нет единого языка требований. Этим языком становится рабочий профиль должности: документ, который описывает, что человек на позиции обязан знать, уметь и делать — а заодно показывает, на каком уровне развития должны быть эти способности. Ниже — концентрат идей и практики из недавнего вебинара Форматы.

Что такое профиль должности и почему без него дорого

Профиль компетенций (именно о нём пойдёт речь) — это список профессиональных и, при необходимости, управленческих компетенций с указанием требуемого уровня владения для конкретной роли.

Когда профиля нет, возникают типовые проблемы:

заказчик вакансии не может сформулировать, кого ищет, — подбор буксует;
карьерные маршруты распадаются: непонятно, чем одна ступень отличается от другой;
программы обучения «лепят» в среднем по больнице;
редкая экспертиза не управляется — компания не знает, у кого она концентрируется и кому её передавать.

С чего начать: ограничьте контур и сделайте пилот

Определите, зачем. Частые цели: унифицировать подбор, построить карьерные треки, таргетировать обучение.

Выберите участок. Лучший мотиватор для бизнеса — быстрый пилот на ключевом подразделении (продажи или базовое производство). Когда руководство увидит эффект, масштабироваться проще.

Соберите исходники:

должностные инструкции и регламенты;
профстандарты и нормативы отрасли;
интервью с руководителями, экспертами, успешными исполнителями;
обратная связь смежных функций и (для «фронтовых» ролей) клиентов.

Сформируйте функциональную модель деятельности: разложите задачи и операции по ролям — так вы получите первичный пул компетенций.

От функционального описания к модели компетенций

Группируйте знания и умения в логичные блоки-компетенции.
Задайте шкалу — чаще всего 3-5 уровней (базовый → продвинутый → экспертный).
Опишите индикаторы для каждого уровня: «знает», «умеет», «делает».
Проведите челлендж с бизнесом. Помогают вопросы:

Какие задачи не будут выполнены, если компетенция отсутствует?
Чем отличаются лучшие от средних?
Есть ли примеры успешных людей без этого навыка?
Какие пиковые ситуации требуют именно этой экспертизы?

Профилирование: как избежать типовых ошибок

Не путайте человека и должность. Описывайте требования роли, а не набор талантов конкретного «звёздного» сотрудника.
Держитесь принципа 10–15 ключевых компетенций. Профиль-«ведро» демотивирует и не даёт фокуса.
Не делайте из руководителя «Супермена». С ростом уровня управления вес хард-экспертизы падает, а лидерских навыков — растёт.
Проверяйте преемственность. У старшей позиции уровни должны быть объективно выше, чем у младшей; одинаковые роли на разных площадках — сопоставимы.
Актуализируйте. Для динамичных IT-функций — раз в 1-1,5 года; для стабильного производства — раз в 3 года или после трансформации.

Как использовать профиль в HR-цикле

Подбор

Формируйте заявку на вакансию по профилю: критерии прозрачны, время согласования сокращается.
Выбирайте инструменты оценки под уровень: тест знаний на «базе», кейс-интервью на «продвинутом», ассессмент-центр для «эксперта».

Оценка и развитие

Сравнивайте результат теста с профилем — получаете карту гэпов.
От карты → к индивидуальному плану развития (70-20-10): учимся ровно тому, чего не хватает для целевой роли.
Постройте карьерный компас: сотрудник видит, какие уровни закрыть, чтобы перейти к следующей позиции.

Управление экспертизой

Через дашборд смотрите, у кого в компании высокий уровень редкой компетенции — выбираете наставников.
Видите узкие места заранее: если в отделе никто не дотягивает до нужного уровня, запускайте массовое обучение или найм.

Формат внедрения: две реальные схемы

Sales-функция IT-компании

Сделали модель хард-компетенций, добавили корпоративные.
Профили расписали на уровни Junior → Middle → Senior → Lead.
Результат: карьерная лестница понятна, удержание выросло, руководители перестали спорить о «звёздности» кандидатов.

Группа заводов

Единая модель для всех площадок, профили загрузили в дашборд.
Сотрудник видит, куда может перейти внутри сети предприятий.
Руководство закрыло 60 % вакансий внутренними переводами без рынка.

Ключевые выводы

Профиль — не бюрократия, а GPS-навигатор: он показывает, где предприятие теряет деньги и где растут люди.
Начинайте с пилота: один отдел → конкретный эффект → масштабирование.
Работайте «по цепочке»: модель компетенций → профиль → подбор/оценка → обучение → карьерные переходы.
Профиль живёт: пересматривайте его по мере изменений бизнеса и технологий.
Вовлекайте экспертов и заказчиков — тогда документ станет рабочим инструментом, а не папкой «для проверок».

Создайте первый профиль и дайте ему зажить в подборе и развитии — и вы увидите, как HR-процессы начинают стыковаться друг с другом, а бизнес впервые получает понятную картину того, какие навыки у него есть и какие ещё придётся выращивать.

Спикеры

Анастасия Маслюкова, руководитель проектов Formatta, эксперт по оценке и развитию руководителей
Наталия Койнова, консультант Formatta, эксперт по моделированию профессиональных компетенций

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ