Записи вебинаров

Как меняется оплата труда рабочих — 2025: цифры, тренды, решения

2025-11-25 18:00 Актуальное
Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3QWAYm
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3QVmQU
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3QWA7v

Тезисы на основе вебинара

ЭКОПСИ представила результаты осеннего пульсопроса о планах российских компаний в области управления вознаграждением рабочих. Исследование охватило 84 предприятия из разных отраслей промышленности.

На вебинаре Екатерина Варга, директор продуктов практики «Вознаграждение и мотивация персонала», и Оксана Люкова, менеджер по развитию бизнеса практики «Вознаграждение и мотивация персонала», поделились свежими цифрами, трендами и прогнозами на 2026 год.

Что происходит с оплатой труда рабочих

После рекордного роста зарплат в 2024 году (в среднем +23%), в 2025-м компании стали осторожнее.

По данным пульсопроса, 90% работодателей уже провели или планируют провести повышение заработных плат, однако темпы роста заметно снизились:

  • 2024 год: +23% к фактически выплаченным зарплатам;
  • 2025 год: запланировано в среднем +14%;
  • 2026 год: медианный план — +10%.

При этом меняется и структура самих повышений.

Если раньше основным инструментом была общая индексация, то теперь всё чаще компании выбирают дифференцированные решения: повышают оклады точечно, по профессиям или уровням квалификации.
«Период безумного роста завершился. Компании начинают выстраивать систему оплаты труда более осознанно — управляя фондом оплаты, а не просто реагируя на рынок», — отмечает Екатерина Варга.

Кто и где повышает зарплаты

По отраслям:

  • Лидеры роста — фармацевтика, химическое производство, добыча.
  • Самые осторожные — строительство, машиностроение, металлургия, автопром.
  • Эти отрасли сильнее других почувствовали влияние высокой ключевой ставки и замедлили темпы роста вознаграждения.

По регионам:

  • Москва и Санкт-Петербург традиционно лидируют по темпам повышения.
  • Сибирь и Северо-Западный округ показывают более активную динамику, чем Урал и Центр, где компании индексируют зарплаты умеренно.

Тренды в управлении фондом оплаты труда

Компании всё чаще пересматривают структуру вознаграждения — не только оклады, но и переменную часть. Наиболее популярные решения в 2025 году:

  • Дифференцированное повышение окладов — 56% компаний.
  • Общая индексация — 43%.
  • Пересмотр системы премирования — 26% (ещё два года назад этот показатель был вдвое ниже).
  • Оптимизация ФОТ — 15% компаний признались, что корректируют расходы из-за экономического давления.
«Многие предприятия возвращают премиям смысл. Если раньше ежемесячная премия была гарантированной частью дохода, то сейчас компании снова делают её инструментом признания результатов», — поясняет Екатерина Варга.

Что происходит с системой разрядов

В 2024 году наблюдалась аномалия роста зарплат у работников низких разрядов (3-4-й). На фоне дефицита кадров именно за эту категорию шла самая активная борьба, и их доходы приближались к уровням старших разрядов.

В 2025 году ситуация стабилизировалась:

  • различия между разрядами сгладились;
  • переработки стали реже, особенно у высоких разрядов;
  • общий темп роста вознаграждения выровнялся.

Переменная часть: компании продолжают экспериментировать

23% компаний уже изменили структуру премий в 2025 году, а 48% планируют сделать это в 2026-м. Организации тестируют разные модели — от проектных бонусов до индивидуальных надбавок. Основная цель — найти баланс между мотивацией и управляемостью расходов.

Что с соцпакетом

Большинство компаний сохраняют базовый набор льгот без резких сокращений или дорогостоящих нововведений. Самые распространённые элементы:

  • материальная помощь к семейным событиям;
  • бесплатное питание;
  • компенсация проезда или корпоративный транспорт;
  • ДМС (в том числе с покрытием критических заболеваний).

Отдельно растёт популярность программ признания и поощрения — награждение лучших сотрудников, конкурсы профмастерства, внутренние премии.
«Хорошо работает всё, что имеет оттенок личного — внимание, признание, участие. Это строит лояльность сильнее, чем любая формальная льгота», — подчёркивает Екатерина Варга.

Новые барьеры в привлечении и удержании

Если в прошлом году компании говорили главным образом о деньгах, то сегодня всё чаще звучат другие факторы:
Фактор
Изменение за год
Уровень зарплаты
↓ −10 п.п. по значимости
Вредные условия труда
↑ ×4 раза чаще упоминается
Неудобный график
↑ +8 п.п.
Слабый соцпакет
↑ +6 п.п.
Удалённость предприятия
↓ −10 п.п.
Работники всё больше обращают внимание на качество жизни, условия и баланс, а не только на уровень дохода.

Молодёжь и старение производственного персонала

Средний возраст рабочих — 41 год. Только 10% новых сотрудников — моложе 25 лет. Если динамика сохранится, через пять лет средний возраст достигнет 44,5 лет.
«Молодёжи критически мало. Если предприятия не начнут системно работать с этим сегментом, кадровый дефицит станет хроническим», — предупреждает эксперт ЭКОПСИ.

Что компании делают для привлечения молодых специалистов:

  • система наставничества (62%);
  • обучение линейных руководителей работе с молодыми кадрами;
  • взаимодействие с СУЗами и вузами;
  • упрощение рабочих инструкций, цифровые подсказки на рабочих местах;
  • улучшение условий труда.

Особенно активно с молодёжью работают металлургические предприятия, где традиционно развиты программы наставничества и корпоративного обучения.

Главные выводы

  1. Период бурного роста зарплат закончился — начинается эпоха точечных решений.
  2. Премиальные системы пересматриваются: компании ищут баланс между мотивацией и устойчивостью.
  3. Соцпакеты стабилизируются, растёт доля адресных льгот и ДМС.
  4. Деньги перестают быть единственным фактором удержания — сотрудники всё чаще ценят качество условий и уважение к труду.
  5. Молодёжи на производстве не хватает, без системной работы отрасль рискует столкнуться с кадровым кризисом уже через 3–5 лет.

Спикеры

  • Екатерина Варга, директор продуктов практики «Вознаграждение и мотивация персонала», ЭКОПСИ
  • Оксана Люкова, менеджер по развитию бизнеса практики «Вознаграждение и мотивация персонала», ЭКОПСИ
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ