Записи вебинаров

Как вовлечь руководителей в адаптацию и наставничество

2025-11-24 18:00 Обучение и развитие сотрудников
Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3QUqrK
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3QUdRf
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3QUqcV

Тезисы на основе вебинара

Эффективная адаптация новичков — это не просто формальность, а стратегический фактор, напрямую влияющий на вовлечённость, удержание и прибыль компании.

Однако большинство программ адаптации «ломаются» на одном и том же этапе — руководители не вовлечены в процесс.

О том, как мотивировать менеджеров включаться в адаптацию и наставничество, рассказал Алексей Иванов, консультант TOT-Consulting, компания с многолетним опытом внедрения HR-практик и корпоративных изменений.

Почему адаптация — это не только забота HR

Исследования hh.ru показывают:

  • 62% компаний теряют темп выхода новичков на эффективность, если адаптация не выстроена;
  • 23% компаний теряют прибыль из-за снижения вовлечённости сотрудников, прошедших неструктурированную адаптацию;
  • 11% новичков увольняются ещё до окончания испытательного срока.

Каждый третий сотрудник признаётся, что не знает, чем заниматься в первую неделю, не понимает, к кому обратиться, и сомневается в своём выборе компании.

По данным hh.ru, компании с системной адаптацией получают обратный эффект — меньше ошибок, выше лояльность и быстрее выход на результат.
«Хорошая адаптация — это не презентация о компании, а забота, которая чувствуется на практике. Она снижает тревогу, формирует уверенность и помогает быстрее стать частью команды», — отмечает Алексей Иванов.

Кто отвечает за адаптацию: HR, наставник или руководитель?

Многие HR до сих пор считают, что адаптация — их зона ответственности. Но в реальности успех процесса зависит от вовлечённости непосредственного руководителя. Руководитель — тот, кто:

  • транслирует нормы и правила корпоративной культуры;
  • формирует первое впечатление о компании;
  • создаёт климат в коллективе;
  • задаёт темп развития и адаптации новичка.
«Мы можем построить систему, разработать процедуры и чек-листы. Но если руководитель не включится, всё останется на бумаге», — подчёркивает Алексей Иванов.

Почему руководители не хотят участвовать

ТОП-5 причин отказа от участия в адаптации:
  1. «Мне некогда, у меня свои задачи».
  2. «Есть наставники, пусть они этим занимаются».
  3. «Меня никто не адаптировал — и ничего, выжил».
  4. «У нас такие люди — сами разберутся».
  5. «HR пусть этим занимается, это не моя работа».

За этими формулировками скрываются два ключевых барьера:

  • Руководитель не понимает ценности адаптации;
  • Руководитель не знает, как это делать.

Как преодолеть сопротивление: 5 ступеней вовлечения

TOT-Consulting использует пошаговую систему, которая помогает руководителям включиться в адаптацию без формального контроля.

1. Показать ценность

Не просто рассказывать, а показать выгоду на цифрах и примерах: как адаптация влияет на эффективность команды, текучесть и качество работы.

2. Разъяснить на практике

Провести короткий воркшоп: вместе составить план адаптации, обсудить типичные ситуации, показать, как использовать инструменты.

3. Сделать вместе

HR и руководитель совместно проводят первый этап — составляют план задач, обсуждают первые недели, делают встречу-знакомство.

4. Поддержать в первых шагах

HR помогает, наблюдает, корректирует, подсказывает, но не делает вместо.

5. Отпустить, но сопровождать

Руководитель действует самостоятельно, а HR регулярно напоминает о ключевых шагах и поддерживает при необходимости.
«Лучше всего работает наставничество в формате наставничества: мы не обучаем теории, мы показываем, как это работает в действии», — отмечает Алексей Иванов.

Инструменты вовлечения руководителей

1. План задач на первые 3 недели

Простой шаблон, где фиксируются конкретные цели, действия и критерии успеха.
Он помогает руководителю структурировать ввод, распределить встречи и ожидания, а новичку — понимать, что от него ждут.

2. Первый день и приветствие

Отдельный сценарий для руководителя: кого представить, что рассказать, как снизить тревожность новичка.
Лучше заранее подготовить речь и примеры из практики — через истории и ценности компании.
В компании Йота, где ранее работал Алексей Иванов, каждый топ-менеджер раз в месяц лично выступал перед новичками, рассказывая о своём направлении через реальные кейсы.
Такой формат формировал чувство причастности и вдохновения у новых сотрудников.

3. Встречи один на один в первые 2–3 недели

Неформальные короткие беседы (15–30 минут), где обсуждаются вопросы новичка, даётся обратная связь и поддержка.
Это ключ к снижению текучести и повышению лояльности.
«Кто задаёт вопросы — тот управляет беседой. Наша задача — не читать лекции, а слушать», — напоминает Алексей.

Как поддерживать руководителя

Роль HR на этапе внедрения — не контролировать, а сопровождать.

  • Дать понятные шаблоны и чек-листы.
  • Проводить короткие коуч-встречи: «Что получилось? Что сложно? Чем помочь?»
  • Делать напоминания и визуальные подсказки (например, инфографику «5 шагов адаптации» или гайд по встречам).
  • Организовать обмен опытом между руководителями — мини-митапы или мастер-классы.
«Лучше вовлечь 10 инициативных руководителей, чем обязать 100 формально. Первые станут примером для остальных», — делится Алексей Иванов.

Ошибки в работе с руководителями

  • Формальное вовлечение: KPI ради галочки → встречи проходят, но без содержания.
  • Перегрузка материалами: слишком сложные гайды и таблицы → руководитель пугается.
  • Отсутствие обратной связи: HR не обсуждает с руководителем опыт и сложности.
  • Контроль вместо поддержки: штрафы и санкции вместо сотрудничества.

Наставничество как инструмент развития лидеров

TOT Consulting отмечает: участие в наставничестве развивает руководителей.

В банке ВТБ, где Алексей Иванов ранее внедрял систему наставничества, опыт работы с новичками стал обязательным критерием при рассмотрении кандидатуры на повышение.
«Когда руководитель объясняет, обучает, даёт обратную связь — он сам растёт как лидер», — подчёркивает эксперт.

Что можно внедрить уже сейчас

  1. Подготовить шаблон плана адаптации на 3 недели.
  2. Провести с руководителями короткую сессию: «Как говорить с новичком в первый день».
  3. Запустить встречи один на один с новичками и обсудить их результаты через неделю.
  4. Добавить HR-напоминалки и визуальные гайды.
  5. Делать раз в квартал обмен опытом между руководителями.

Итог

Вовлечение руководителей в адаптацию — не HR-модный тренд, а ключ к устойчивости бизнеса. Хорошая адаптация сокращает время выхода на результат, снижает текучесть и делает людей лояльнее. Но работает она только тогда, когда руководители не наблюдают со стороны, а становятся частью процесса.

Спикер

  • Алексей Иванов, консультант TOT-Consulting.
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ