Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3T6fJD
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3T6RDZ
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3T6fRy
Тезисы на основе вебинара
В условиях нестабильного рынка и дефицита сильных управленцев компании всё чаще делают ставку на внутренний кадровый резерв. Однако точечные повышения и разовые обучающие программы уже не работают: чтобы бизнес рос, нужна системная работа с талантами.
В рамках партнёрского вебинара эксперты HR-консалтинга и онлайн-образования разобрали, как выстроить такую систему: от оценки потенциала до проектирования обучения. Ниже — ключевые идеи и практики.
В рамках партнёрского вебинара эксперты HR-консалтинга и онлайн-образования разобрали, как выстроить такую систему: от оценки потенциала до проектирования обучения. Ниже — ключевые идеи и практики.
Почему выгодно выращивать руководителей внутри
Компании всё чаще делают выбор в пользу внутренних назначений — и на это есть объективные причины.
Во-первых, сотрудники, выросшие внутри, показывают более высокую результативность. Исследования показывают, что вероятность попасть в топ по эффективности у внешних кандидатов значительно ниже.
Во-вторых, новым менеджерам с рынка требуется в среднем до трёх лет, чтобы выйти на уровень эффективности внутренних сотрудников. При этом их найм зачастую обходится дороже.
В итоге развитие внутренних кандидатов — это не только про устойчивость, но и про экономику бизнеса.
Во-первых, сотрудники, выросшие внутри, показывают более высокую результативность. Исследования показывают, что вероятность попасть в топ по эффективности у внешних кандидатов значительно ниже.
Во-вторых, новым менеджерам с рынка требуется в среднем до трёх лет, чтобы выйти на уровень эффективности внутренних сотрудников. При этом их найм зачастую обходится дороже.
В итоге развитие внутренних кандидатов — это не только про устойчивость, но и про экономику бизнеса.
Что такое системная работа с талантами
Идеальная система управления талантами — это когда:
Главная задача такой системы — не просто закрывать вакансии, а создавать устойчивый поток будущих руководителей.
- сотрудник понимает свои сильные стороны и карьерные возможности внутри компании
- компания учитывает его цели при развитии
- существует внутренняя конкуренция за роли, а не только внешний найм
Главная задача такой системы — не просто закрывать вакансии, а создавать устойчивый поток будущих руководителей.
Типичные ошибки при развитии лидеров
Даже если компания делает ставку на внутренний рост, без системы возникают типовые проблемы:
1. «Скрытые таланты»
Руководители не готовы отдавать сильных сотрудников в другие команды. В итоге на новые роли попадают не лучшие, а «наименее критичные».
2. Повышение до уровня неэффективности
Сильного специалиста повышают снова и снова, пока он не оказывается в роли, с которой не справляется. И дальше — управленческий тупик.
3. Фокус только на «звёздах»
Компании инвестируют в узкий пул талантов, игнорируя основную массу сотрудников, хотя именно они влияют на бизнес-результаты.
1. «Скрытые таланты»
Руководители не готовы отдавать сильных сотрудников в другие команды. В итоге на новые роли попадают не лучшие, а «наименее критичные».
2. Повышение до уровня неэффективности
Сильного специалиста повышают снова и снова, пока он не оказывается в роли, с которой не справляется. И дальше — управленческий тупик.
3. Фокус только на «звёздах»
Компании инвестируют в узкий пул талантов, игнорируя основную массу сотрудников, хотя именно они влияют на бизнес-результаты.
Четыре ключевых фактора оценки будущих руководителей
Чтобы принимать сильные кадровые решения, важно смотреть не на один параметр, а на комплекс факторов:
1. Лидерский потенциал
Это способность справляться с будущими вызовами. Он включает:
- скорость и гибкость мышления
- готовность к изменениям
- уровень энергии и амбиций
- коммуникационные способности
Важно: потенциал слабо поддаётся развитию после определённого возраста, поэтому его критично оценивать заранее.
2. Компетенции
Это поведенческие характеристики, которые отличают успешных сотрудников. В отличие от потенциала, компетенции можно развивать — и довольно быстро.
Практика показывает: эффективнее фокусироваться на 2–3 ключевых компетенциях, а не пытаться «закрыть всё».
3. Готовность к роли (управленческие установки)
Один из самых недооценённых факторов. На каждом уровне управления меняется логика работы:
- линейный менеджер — организует процессы
- средний — строит систему
- топ-менеджер — синхронизирует бизнес
Если мышление не меняется вместе с уровнем — эффективность падает.
4. Управленческие навыки
Это ежедневные действия руководителя:
- постановка задач
- делегирование
- контроль
- работа с командой
Их проще всего развивать через обучение и практику.
Как выявлять лидеров: современные подходы
Компании переходят от разовых оценок к непрерывной системе:
Это ускоряет развитие и повышает вовлечённость сотрудников.
- руководитель может номинировать сотрудника в любой момент
- автоматически подтягиваются KPI и результаты
- проводится быстрая оценка (тесты, опросники, 360)
- формируется индивидуальный план развития
Это ускоряет развитие и повышает вовлечённость сотрудников.
Матрицы оценки: как принимать решения
Часто используется комбинация параметров:
Например:
Такие модели позволяют принимать более точные решения.
- потенциал + компетенции
- потенциал + результативность
Например:
- высокий потенциал + высокая эффективность → готов к повышению
- высокий потенциал + низкие компетенции → обучать
- высокая эффективность + низкий потенциал → оставить в текущей роли
Такие модели позволяют принимать более точные решения.
Чему обучать руководителей сегодня
Несмотря на ожидания, главный фокус обучения — не технологии, а базовые управленческие навыки:
AI и цифровые навыки важны, но не являются приоритетом №1.
- управление изменениями
- стратегическое мышление
- работа с людьми
- обратная связь
- операционная эффективность
AI и цифровые навыки важны, но не являются приоритетом №1.
Как обучать: тренд на практику
Эффективные форматы обучения:
Главный принцип — обучение без отрыва от задач.
- обучение в процессе работы
- бизнес-симуляции и деловые игры
- стратегические сессии
- реальные проекты
Главный принцип — обучение без отрыва от задач.
Почему универсальная мотивация не работает
Один из ключевых инсайтов — людей мотивируют разные вещи. Выделяют четыре основных мотивационных стиля:
Важно: нет «лучшего» стиля — все одинаково эффективны.
Но одна и та же мотивация может:
- достижение (результат и цели)
- общение (поддержка и команда)
- познание (интерес к теме)
- стабильность (структура и ритм)
Важно: нет «лучшего» стиля — все одинаково эффективны.
Но одна и та же мотивация может:
- вдохновлять одних
- игнорироваться другими
- демотивировать третьих
Как учитывать мотивацию в обучении
Рабочий подход — «шведский стол»:
Например:
- давать разные форматы обучения
- позволять выбирать удобный способ
- персонализировать коммуникации
Например:
- одним важны дедлайны и цели
- другим — поддержка и общение
- третьим — доступ к знаниям
Главные выводы
- Внутренние руководители — быстрее, дешевле и эффективнее
- Система важнее разовых инициатив
- Оценка должна быть комплексной: потенциал, компетенции, установки, навыки
- Потенциал сложно развивать — его нужно учитывать при отборе
- Обучение должно быть практическим и встроенным в работу
- Универсальной мотивации не существует — нужен гибкий подход
Компании, которые выстраивают системную работу с талантами, получают не просто сильных руководителей, а устойчивое конкурентное преимущество.
Спикеры
- Мария Ковалёва, руководитель Лаборатории образовательных технологий Яндекс Практикума
- Николай Тиходеев, директор по продукту ЭКОПСИ
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
Реклама. АО «ЭКОПСИ Консалтинг», ИНН 7710434132, erid: 2VtzqvToihU
