Как системно выращивать руководителей внутри компании. Вебинар Яндекс Практикума и ЭКОПСИ

2026-04-14 18:00 Обучение и развитие сотрудников

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3T6fJD

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3T6RDZ

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3T6fRy

Тезисы на основе вебинара

В условиях нестабильного рынка и дефицита сильных управленцев компании всё чаще делают ставку на внутренний кадровый резерв. Однако точечные повышения и разовые обучающие программы уже не работают: чтобы бизнес рос, нужна системная работа с талантами.

В рамках партнёрского вебинара эксперты HR-консалтинга и онлайн-образования разобрали, как выстроить такую систему: от оценки потенциала до проектирования обучения. Ниже — ключевые идеи и практики.

Почему выгодно выращивать руководителей внутри

Компании всё чаще делают выбор в пользу внутренних назначений — и на это есть объективные причины.

Во-первых, сотрудники, выросшие внутри, показывают более высокую результативность. Исследования показывают, что вероятность попасть в топ по эффективности у внешних кандидатов значительно ниже.

Во-вторых, новым менеджерам с рынка требуется в среднем до трёх лет, чтобы выйти на уровень эффективности внутренних сотрудников. При этом их найм зачастую обходится дороже.

В итоге развитие внутренних кандидатов — это не только про устойчивость, но и про экономику бизнеса.

Что такое системная работа с талантами

Идеальная система управления талантами — это когда:

сотрудник понимает свои сильные стороны и карьерные возможности внутри компании
компания учитывает его цели при развитии
существует внутренняя конкуренция за роли, а не только внешний найм

Главная задача такой системы — не просто закрывать вакансии, а создавать устойчивый поток будущих руководителей.

Типичные ошибки при развитии лидеров

Даже если компания делает ставку на внутренний рост, без системы возникают типовые проблемы:

1. «Скрытые таланты»
Руководители не готовы отдавать сильных сотрудников в другие команды. В итоге на новые роли попадают не лучшие, а «наименее критичные».

2. Повышение до уровня неэффективности
Сильного специалиста повышают снова и снова, пока он не оказывается в роли, с которой не справляется. И дальше — управленческий тупик.

3. Фокус только на «звёздах»
Компании инвестируют в узкий пул талантов, игнорируя основную массу сотрудников, хотя именно они влияют на бизнес-результаты.

Четыре ключевых фактора оценки будущих руководителей

Чтобы принимать сильные кадровые решения, важно смотреть не на один параметр, а на комплекс факторов:

1. Лидерский потенциал

Это способность справляться с будущими вызовами. Он включает:

скорость и гибкость мышления
готовность к изменениям
уровень энергии и амбиций
коммуникационные способности

Важно: потенциал слабо поддаётся развитию после определённого возраста, поэтому его критично оценивать заранее.

2. Компетенции

Это поведенческие характеристики, которые отличают успешных сотрудников. В отличие от потенциала, компетенции можно развивать — и довольно быстро.

Практика показывает: эффективнее фокусироваться на 2–3 ключевых компетенциях, а не пытаться «закрыть всё».

3. Готовность к роли (управленческие установки)

Один из самых недооценённых факторов. На каждом уровне управления меняется логика работы:

линейный менеджер — организует процессы
средний — строит систему
топ-менеджер — синхронизирует бизнес

Если мышление не меняется вместе с уровнем — эффективность падает.

4. Управленческие навыки

Это ежедневные действия руководителя:

постановка задач
делегирование
контроль
работа с командой

Их проще всего развивать через обучение и практику.

Как выявлять лидеров: современные подходы

Компании переходят от разовых оценок к непрерывной системе:

руководитель может номинировать сотрудника в любой момент
автоматически подтягиваются KPI и результаты
проводится быстрая оценка (тесты, опросники, 360)
формируется индивидуальный план развития

Это ускоряет развитие и повышает вовлечённость сотрудников.

Матрицы оценки: как принимать решения

Часто используется комбинация параметров:

потенциал + компетенции
потенциал + результативность

Например:

высокий потенциал + высокая эффективность → готов к повышению
высокий потенциал + низкие компетенции → обучать
высокая эффективность + низкий потенциал → оставить в текущей роли

Такие модели позволяют принимать более точные решения.

Чему обучать руководителей сегодня

Несмотря на ожидания, главный фокус обучения — не технологии, а базовые управленческие навыки:

управление изменениями
стратегическое мышление
работа с людьми
обратная связь
операционная эффективность

AI и цифровые навыки важны, но не являются приоритетом №1.

Как обучать: тренд на практику

Эффективные форматы обучения:

обучение в процессе работы
бизнес-симуляции и деловые игры
стратегические сессии
реальные проекты

Главный принцип — обучение без отрыва от задач.

Почему универсальная мотивация не работает

Один из ключевых инсайтов — людей мотивируют разные вещи. Выделяют четыре основных мотивационных стиля:

достижение (результат и цели)
общение (поддержка и команда)
познание (интерес к теме)
стабильность (структура и ритм)

Важно: нет «лучшего» стиля — все одинаково эффективны.

Но одна и та же мотивация может:

вдохновлять одних
игнорироваться другими
демотивировать третьих

Как учитывать мотивацию в обучении

Рабочий подход — «шведский стол»:

давать разные форматы обучения
позволять выбирать удобный способ
персонализировать коммуникации

Например:

одним важны дедлайны и цели
другим — поддержка и общение
третьим — доступ к знаниям

Главные выводы

Внутренние руководители — быстрее, дешевле и эффективнее
Система важнее разовых инициатив
Оценка должна быть комплексной: потенциал, компетенции, установки, навыки
Потенциал сложно развивать — его нужно учитывать при отборе
Обучение должно быть практическим и встроенным в работу
Универсальной мотивации не существует — нужен гибкий подход

Компании, которые выстраивают системную работу с талантами, получают не просто сильных руководителей, а устойчивое конкурентное преимущество.

Спикеры

Мария Ковалёва, руководитель Лаборатории образовательных технологий Яндекс Практикума
Николай Тиходеев, директор по продукту ЭКОПСИ

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ

_{Реклама. АО «ЭКОПСИ Консалтинг», ИНН 7710434132, erid: 2VtzqvToihU}