Записи вебинаров

Где найти «массовку»: SOS-вебинар для HR-руководителей, которые перепробовали все

2025-02-19 18:00 HR-процессы Поиск и найм сотрудников
Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3GUukh
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3GUgo4
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3GUusx

Тезисы на основе вебинара

Рынок массового подбора давно уже не тот, что раньше: привычные источники не дают нужного количества кандидатов, а конкуренция за рабочих, продавцов, логистов и другие «массовые» категории бьёт рекорды. HR-руководители ищут новые подходы, но каждый день сталкиваются с дефицитом кадров на рынке. Ниже – обзор основных стратегий и конкретных кейсов, которые помогут привлечь, удержать и быстро нанять нужных людей.

Вглядеться в рынок: что происходит с «массовкой»?

По данным hh.ru, дефицит кадров в рабочих профессиях, логистике, строительстве и продажах продолжает расти. HeadHunter-индекс (соотношение количества вакансий к резюме) в этих сферах превышает 3. Это означает, что на одного соискателя приходится более трёх предложений от работодателей.

При этом многие соискатели стали активнее мониторить и выбирать лучшие условия: зарплату, нематериальные бенефиты, гибкий график и пр. В итоге даже если кандидатов формально больше (например, резюме на hh.ru стало на 40–50% больше), они легче и быстрее «перетекают» из одной компании в другую.

Вывод: массовый найм всё сложнее опираться лишь на джоб-сайты. Нужны более гибкие и комплексные решения, учёт новых каналов и особая скорость закрытия вакансий.

Пять стратегий поиска массовки

Стратегия №1: работать на перспективу

Когда все ресурсы кажутся исчерпанными, неожиданный резерв – это молодёжь и будущие выпускники учебных заведений.

  1. Партнёрство с вузами и сузами. Если ваши массовые позиции требуют пусть и небольшой, но профильной квалификации (товаровед, электромеханик и др.), заключайте соглашения об учебных программах или о стажировках для выпускников.
  2. Обучение за счёт работодателя. Посчитайте расходы на регулярный найм нужных специалистов с рынка: возможно, дешевле вырастить их самостоятельно, если дать курсы или профпереподготовку.
  3. Профориентация в школах, детдомах. В долгой перспективе это может обеспечить поток мотивированных кандидатов (пример – посетить учебные заведения с «днями открытых дверей»).

Кейс
  • Складская логистика. Компания провела профориентационные мастер-классы для воспитанников детских домов, параллельно организовав программу обучения по востребованным профессиям (товаровед, электромеханик). Это расширило воронку найма на 5%, а по скорости закрытия ролей результат остался прежним – без потери времени, зато с новой категорией лояльных кандидатов.

Стратегия №2: перестроить бизнес-процессы

Иногда проблема не в отсутствии кандидатов, а в неприспособленности внутренних процессов к реалиям рынка.

  1. Адаптация технологий, «упрощённые» версии профессий. Например, разделить многозадачную роль на несколько узких, чтобы быстрее обучать новичков.
  2. Изменение конвейеров, «лёгкий участок». Принимая сотрудников с возрастными ограничениями или без опыта, можно выделить блок «лёгких» функций, а часть сложных оставить профессионалам.

Кейс
  • Производственная компания. Выделила «участок лёгкого труда» для пенсионеров, тем самым расширила воронку на 15%. Текучесть в этой категории упала на 10%, а скорость найма почти не изменилась.
  • Телеком (продажи). Разделили многопродуктовую роль менеджера на «моно-продукт» (продажа только одного направления). Сократилось время адаптации (–25%), текучесть упала на 18%, а воронка выросла на 10%.

Стратегия №3: тестировать новые каналы

Сегодня Джоб-борды не дают прежнего результата, поэтому нужно пробовать ещё и иные источники:

  • Реферальные программы (внешние и внутренние). Стимулируйте рекомендации от действующих и бывших сотрудников, от партнёров, от «друзей бренда».
  • Соцсети, мессенджеры. Региональные чаты, городские порталы, «Сарафанное радио» – всё может сработать, если грамотно упаковать вакансию.
  • Гиг-платформы и агрегаторы для временных / сезонных исполнителей (такси, курьерские сервисы, биржи фриланса).
  • База бывших кандидатов. Актуализируйте отказы и отложенные резюме, людям могло уже стать интересно ваше предложение.

Кейс
  • В розничной компании перезапустили «старую» базу: рекрутеры обзвонили соискателей, которые некогда отказались или не были приняты. Конверсия в новые собеседования составила 15%. При этом дополнительные затраты на рекламу не понадобились.

Стратегия №4: расширить целевую аудиторию

Иногда стратегический ход – привлечь тех, кого раньше игнорировали.

  • Категория «50+». Устроив их на особые участки, получаете стабильность и низкую текучесть.
  • Осуждённые по определённым статьям. Сотрудничество с УФСИН может дать лояльный и трудолюбивый персонал.
  • Молодёжь, студенты. При гибких графиках работы студенты могут подрабатывать, получая практику.

Кейс
  • Строительная компания нанимала осуждённых на стройку. Это помогло сократить затраты на 5 млн руб в год и добиться текучести всего 5%. УФСИН обеспечивал формальную часть и делился алгоритмами безопасности.

Стратегия №5: ускорить обработку лидов

Главная валюта масс-подбора – скорость. Если ваш рекрутер тратит слишком много времени на телефонные переговоры и письма, кандидата уведут конкуренты.

  • Оптимизация сроков закрытия. Любое сокращение на несколько дней может принести сотни тысяч или миллионы рублей прибыли (или сэкономить).
  • Автоматизировать каждое «бутылочное горлышко». Холодный обзвон, отсеивание нецелевых кандидатов, назначение собеседований – всё это можно делегировать IT-инструментам.

Кейс
  • Сфера продаж. Отказались от тестовых дней и ненужных этапов собеседования, интегрировали автоматизацию и робота-обзвончика. Закрытие вакансий ускорилось на 7 дней, что дало дополнительно 16 млн руб годовой прибыли.

Воронка найма: когда хочется сделать всё быстро

Чтобы помочь HR-отделам существенно сократить время и операционные издержки, в Контуре разработан сервис «Воронка найма». Он сочетает в себе:

  1. Анализ рынка: нейросеть изучает вакансии конкурентов и выдаёт рекомендации по зарплате и ключевым условиям.
  2. Продающий текст: ИИ подстраивается под портрет кандидата и создает креативный лендинг, увеличивающий отклики.
  3. Голосовой робот: совершает обзвоны из нескольких сотен и тысяч контактов, «продавая» вакансию. На выходе рекрутер получает только «тёплых» кандидатов, а не бесконечные разговоры «вхолостую».
  4. Интеграции: c CRM HandFlow и «суперкнопка» на HeadHunter. Сервис автоматически выгружает нужные контакты без лишних кликов.
  5. Дашборд: аналитика эффективности каждого этапа – от конверсии в отклик и дозвона до итоговых выходов на работу.

Результаты
  • Алиди (дистрибуция продуктов) за 5 дней закрыли вакансию, используя лишь «старую» базу кандидатов. Средняя скорость обзвона – в 26 раз быстрее вручную, а экономия труда рекрутёра – 30%.
  • Сеть пиццерий сократила недозвоны на 23% и подняла конверсию в тёплых лидов до 13%, когда робот прозвонил базу «не дошедших» ранее кандидатов.

В итоге сервис экономит время рекрутеров и помогает «дожимать» большой пласт кандидатов, которые ранее пропадали – либо потому что не успевали им дозвониться, либо презентация вакансии была недостаточно «продающей».

Выводы

  1. Дефицит в массовом найме никуда не исчезнет – нужно менять подход.
  2. Стратегический ракурс: рассматривать долгосрочные программы (учебные заведения, переобучение кандидатов, перестройку рабочих процессов и т.д.).
  3. Перестройка бизнеса внутри: подумайте, как облегчить функционал вакансий или переиначить роль так, чтобы расширить воронку и сократить адаптацию.
  4. Искать новые категории: пенсионеры, выпускники, осуждённые, студенты.
  5. Автоматизация и скорость – ключевой фактор успеха. Сервисы вроде «Воронки найма» помогают массово обзванивать, «продавать» вакансию и оставлять рекрутеру больше времени на важные задачи вроде финальной оценки.

Главное – действовать системно и не бояться экспериментов. Массовый найм в текущих реалиях – это как «биатлон» в HR: надо бежать (быть максимально быстрым) и метко выбирать целевые аудитории, каналы и инструменты. Тогда и «массовка» перестанет быть дефицитом, а станет управляемым процессом с чёткой воронкой и прогнозируемыми результатами.

Спикеры

  • Ирина Шашкова, Эксперт в подборе персонала на российском рынке и рынке СНГ. Руководила массовым наймом в Ozon и МТС, сейчас отвечает за подбор в коммерческие подразделения Контура. Работает в сфере рекрутмента более 10 лет.
  • Анастасия Мальцева, Развивает HR-tech направление в Контуре. Управляет маркетингом сервиса для автоматизации подбора «Воронка найма».
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ